Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Организация, нормирование и оплата труда на предприятии отрасли (торговля). Учебное пособие
.pdf
101
37
каждого элемента операции; лишние и случайные движения работников; наиболее
рациональные приёмы труда.
Более подробная информация об определении числа хронометражных замеров,
определении устойчивости хроноряда изложена Бычиным Б.В., Малининым С.В.,
Шубенковой Е.В.37
Организация и нормирование труда: учебник для вузов / под ред. Ю. Г. Одегова. М.: Экзамен, 2003. С. 109–131.
102
38
ГЛАВА 5. ОПЛАТА ТРУДА В ТОРГОВЛЕ
5.1. Заработная плата: понятие, функции,
государственные гарантии
Заработная плата – это денежное вознаграждение, пропорциональное времени
или рабочему заданию, выплачиваемое работнику, связанному с работодателем договором о найме38.
Функции заработной платы: воспроизводственная, заключающаяся в обеспече-
нии возможности воспроизводства рабочей силы; стимулирующая (мотивационная),
направленная на повышение заинтересованности в развитии производства; социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости; учётнопроизводственная, характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.
Характерной особенностью отношений в области оплаты труда в рыночной экономике является существенной расширение прав предприятий в области оплаты труда. Все условия оплаты труда должны быть зафиксированы в коллективном договоре
предприятия, ином локальном акте или трудовых договорах с работниками. Законодательством установлено многоуровневое коллективно-договорное регулирование заработной платы, при котором система тарифных ставок и окладов является предметом переговоров между союзами работодателей и профессиональными союзами на
различных уровнях – общегосударственном, региональном, отраслевом.
В систему государственных гарантий по заработной плате включены (ст. 130 ТК
РФ): определение минимального размера оплаты труда в РФ; меры, обеспечивающие
повышение уровня реального содержания заработной платы; ограничение оплаты
труда в натуральной форме; ограничение перечня оснований и размеров удержаний
из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы; обеспечение получения работником заработной
платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатёжеспособности
в соответствии с федеральными законами; государственный надзор и контроль за
полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных
гарантий по оплате труда; ответственность работодателей за нарушение требований,
Мысник В.Г. Труд в России и за рубежом: учеб. пособие. Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2006. С. 87.
103
39
установленных ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями.
Минимальный размер оплаты труда с 01.01.2014 года составляет 5554 рубля.
При этом наблюдается значительный разрыв среднемесячной заработной платы в
крае с минимальным размером оплаты труда и с среднемесячной заработной платой в
торговле и общественном питании. Среднемесячная номинальная заработная плата,
начисленная работникам в Хабаровском крае в 2013 году составила, 33819 рублей
(увеличилась по сравнению с 2012 годом на 10,2%). Ниже среднекраевого уровня
начислена заработная плата работникам следующих видов деятельности: «гостиницы
и рестораны» – на 57%, «оптовая и розничная торговля» – на 37%39. Заработная плата
работников торговли значительно меньше, чем работников других отраслей.
Законодательством также ограничиваются взыскания на определённые виды денежных сумм, выплачиваемых работнику (ст. 69 ФЗ от 21.07.1999 № 119-ФЗ).
Действующее законодательство предусматривает дисциплинарную, материаль-
ную, административную и уголовную ответственность работодателя за несвоевременную выплату заработной платы.
За задержку выплаты заработной платы предусмотрена материальная ответ-
ственность работодателя (ст. 236 ТК РФ). При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и
других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трёхсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего
дня после установленного срока выплаты по день фактического расчёта включительно. Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется коллективным договором или трудовым договором. При этом в этих документах
может быть установлена материальная ответственность за несвоевременную выплату
заработной платы в повышенном размере.
За невыплату заработной платы предусмотрена также и уголовная ответствен-
ность (ст. 145.1 УК РФ).
О среднемесячной заработной плате в 2013 году // habstat.gks.ru (дата обращения 12.05.2014).
104
Невыплата свыше 2 месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и
иных установленных законом выплат, совершённая руководителем предприятия,
учреждения или организации независимо от формы собственности из корыстной или
иной личной заинтересованности, наказывается штрафом в размере от 100 до 200 минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода
осуждённого за период от 1 до 2 месяцев, либо лишением права занимать определённые должности или заниматься определённой деятельностью на срок до 5 лет, либо
лишением свободы на срок до 2 лет.
То же деяние, повлекшее тяжкие последствия, наказывается штрафом в размере
от 300 до 700 минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы
или иного дохода осуждённого за период от 3 до 7 месяцев либо лишением свободы
на срок от 3 до 7 лет с лишением права занимать определённые должности или заниматься определённой деятельностью на срок до 3 лет или без такового.
Согласно ст. 136 ТК РФ при выплате заработной платы работодатель обязан в
письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведённых удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы
либо перечисляется на указанный работником счёт в банке на условиях, определённых коллективным договором или трудовым договором. Место и сроки выплаты заработной платы в не денежной форме определяются тоже коллективным или трудовым договорами. Заработная плата должны выплачиваться не реже чем каждые полмесяца в день, установленным правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным или трудовым договорами. При совпадении дня выплаты заработной платы с выходным или нерабочим праздничным днём выплата заработной
платы производится накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее чем
за три дня до его начала.
Источником выплат всех элементов заработной платы является единый фонд
оплаты труда, образуемый на торговых предприятиях. Существует два основных
направления формирования фонда оплаты труда:
1. Фонд оплаты труда образуется по нормативам, доводимым вышестоящей ор-
ганизацией (норматив образования фонда оплаты труда в процентах от доходов,
105
Наименование
предприятия
Норматив
численности
работающих
(чел.)
Норматив расхо-
дов на оплату
труда в% от сум-
мы валовых доходов (без ЕСН)
Норматив использования при-
были, полученной от реализа-
ции товаров и услуг, на выпла-
ты социального характера,
премиальные доплаты и другие
расходы, которые не могут
быть отнесены на себестои-
мость (%)
Магазин
«Книжный мир»
92
38,6
26
Хабаровск транс-
агентство
36
22,2
41,7
Магазин
«Ветеран»
46
по смете
по смете
40
остающихся в распоряжении предприятия, норматив соотношения между темпами
прироста заработной платы и товарооборота и другие).
Например, в Хабаровском крае для муниципальных предприятий торговли в
2003 году устанавливались следующие нормативы (таблица 5.1):
Таблица 5.1
Нормативы численности работающих, нормативы расходов на оплату труда и нормативы ис-
пользования прибыли на выплаты социального характера,
премиальные доплаты и другие расходы муниципальных унитарных предприятий
торговли и бытового обслуживания на 2003 год 40
2. Фонд оплаты труда формируется предприятием самостоятельно с учётом фи-
нансовых результатов деятельность за определённый период. Этот способ характерен
для частных предприятий торговли.
Заработная плата работника состоит из двух частей – основной и дополнитель-
ной. Основная часть заработной платы является относительно постоянной и состоит
из тарифных ставок и окладов работников различных должностей, профессий и квалификаций. Дополнительная часть заработной платы является относительно переменной и состоит из надбавок и доплат, сдельного приработка, премий и других поощрений.
Постановление мера г. Хабаровска от 05 мая 2003 года № 592 «Об утверждении нормативов численности работающих,
нормативов расходов на оплату труда и нормативов использования прибыли на выплаты социального характера, премиальные доплаты и другие расходы муниципальных унитарных предприятий торговли и бытового обслуживания» // Справочная
система «Гарант».
106
Основная часть заработка в общей сумме заработной платы работников торговли
должна составлять примерно 70–80%, дополнительная 20–30%. Заработная плата
включает в себя:
1) оплату за отработанное время (оплата, начисленная по тарифным ставкам,
окладам, сдельным расценкам, в процентах от объёма продаж);
2) оплату за неотработанное время (оплата ежегодных, учебных и дополнитель-
ных отпусков, льготных часов подростков, инвалидов, женщин, работающих в сельской местности, оплата за дни медицинского осмотра, сдачи крови и отдыха, предоставляемого после сдачи крови);
3) компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда
(районные коэффициенты, процентные надбавки лицам, работающим в районах
Крайнего Севера и приравненных к ним территориям, доплаты за тяжелую работу и
работу во вредных или опасных условиях, за работу в ночное время, в выходные и
праздничные дни, оплата сверхурочной работы, надбавки в связи с подвижным (разъездным) характером работы);
4) стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за профессиональное мастер-
ство, за выполнение особо важных заданий, знание иностранных языков и применение их в повседневной практике, премии за достигнутые результаты работы).
Бланк И.А. выделяет следующие виды доплат и надбавок, получивших распро-
странение в торговле:
– доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслужива-
ния или увеличение объёмов выполняемых работ работникам, относящимся к той же
или разным категориям персонала;
– доплаты товароведам, экономистам и бухгалтерам, выполняющим наряду с ос-
новной работой обязанности временно отсутствующих работников;
– доплаты бригадирам из числа рабочих, не освобождённых от основной работы,
в зависимости от количества рабочих в бригаде, объёмов работ и специфики выполняемых работ;
– доплаты за разделение рабочего дня на две части (с перерывом в работе свыше
2 часов) в процентах от тарифной ставки или оклада за время, отработанное в дни
разделения смен;
– доплаты за работу в сверхурочное время;
107
– прочие виды доплат: подросткам за сокращённый рабочий день; за время, затраченное на выполнение государственных обязанностей; за работу в ночное время;
– надбавки высококвалифицированным специалистам и служащим в процентах
от должностного оклада;
– надбавки за высокое профессиональное мастерство рабочим в процентах от тарифной ставки (оклада);
– надбавки за владение иностранными языками и применение их в повседневной
практической работе.
Доплаты повсеместно стали инструментом реагирования на уровень развития
личных качеств работника (опыт, способности, отношение к труду, активность, инициатива).
Премия – это денежные выплаты в зависимости от индивидуальных и (или) кол-
лективных результатов труда работника (коллектива). Премия представляет собой
поощрение за достигнутые успехи в работе.
5.2. Понятие и принципы организации оплаты труда
Под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением
установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами
(ст. 129 ТК РФ).
Организация оплаты труда на предприятии – это система организационных мер
по построению и установлению системы оплаты труда на предприятии, в соответствии с основными принципами организации оплаты труда, основанная на обеспечении взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты и нормировании труда.
Под системой оплаты труда понимается определённая совокупность взаимосвязанных показателей, характеризующих меру (норму) труда и меру его оплаты в
пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно
норм) и ценой его рабочей силы, согласованной между работником и работодателем.
108
Выбранная на предприятии система оплаты труда является своего рода компромиссом между интересами работника (получать за свой труд большую заработную
плату) и интересами работодателя (снижать издержки на заработную плату). Поэтому
организация оплаты труда призвана, с одной стороны, гарантировать оплату труда
каждому работнику предприятия в соответствии с результатами его труда и стоимостью его рабочей силы, а с другой стороны, гарантировать работодателю не только
возмещение затрат, но и получение прибыли от торговой деятельности.
Оплата труда на предприятия должна быть организована в соответствии с основными принципами её организации, то есть объективными, научно-обоснованными
положениями, отражающими действие экономических законов и направленными на
более полную реализацию функций заработной платы.
Принципы организации заработной платы – это объективные, научно обоснован-
ные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на
более полную реализацию функций заработной платы. Основные принципы организа-
ции оплаты труда:
1. Оплата труда персонала предприятия должна быть увязана с конечными
результатами деятельности всего предприятия. Отсутствие увязки оплаты труда с
результатами торговой деятельности приведёт, с одной стороны, к выплате работникам незаработанных денег, к инфляции, к обесцениванию заработной платы и в конечном счёте к снижению реальной заработной платы, а с другой стороны, к выплате
заработной платы, не соответствующей эффективности трудового вклада.
2. Темпы роста производительности труда на предприятии должны опере-
жать темпы роста заработной платы. Оптимальное соотношение темпов роста
производительности труда и средней заработной платы в торговой отрасли должно
быть примерно 1,2: 1. Рост производительности труда является экономической базой
повышения заработной платы. Соблюдение данного принципа обеспечивает непрерывность торгового процесса, процесса расширенного производства и развития предприятия.
3. Заработная плата работников предприятия должна быть дифференциро-
вана в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности
предприятия, квалификации работника, сложности выполняемых работ, условий
труда, места расположения предприятия. Принцип основан на необходимости уси-
ления материальной заинтересованности работников в обеспечении качества труда,
109
41
повышении квалификации. Необходимость использование принципа личной материальной заинтересованности работника была доказана ещё в 20-е годы XX века
В.И. Лениным. В.И. Ленин придавал огромное значение материальной заинтересованности трудящихся. Правильно организованные мероприятия по материальному
стимулированию побуждают работников совершенствовать формы и методы труда,
активно участвовать в улучшении организации производства, эффективно использовать технику, способствуют повышению производительности труда. На этой почве
развивались идейные стимулы к труду, которые вызывали в массах трудовой героизм,
творческую энергию и инициативу.
4. Системы оплаты труда, применяемые на предприятии, должны быть ло-
гичны, просты и доступны для понимания работниками предприятия. Именно на
этом основана стимулирующая функция заработной платы. Показатели премирования
должны легко поддаваться учёту и объективной оценке и не приводить к созданию
дополнительной отчётности. Количество показателей премирования не должно быть
большим и по возможности ограничиваться несколькими наиболее важными узловыми показателями. Система премирования, при которой большинство работников
предприятия не будут получать премии ввиду крайней жёсткости требований, не будет стимулировать работников. Показатели премирования должны быть реальны и
достижимы при добросовестной работе.
5. Принцип государственного регулирования оплаты труда. Участие государ-
ства в организации оплаты труда заключается в установлении, толковании и обеспечении условий и принципов распределения доходов. Государство регулирует порядок, место, форму и сроки выплаты заработной платы работнику.
В. Роик раскрывает принципы регулирования заработной платы в развитых стра-
нах41:
– достойная оплата труда, позволяющая обеспечивать широкий круг потребно-
стей работника и его семьи с позиции расширенного (качественного) воспроизводства
рабочей силы;
– комплексный подход при определении цены труда с помощью договорных
(рыночных) и государственных (нормативных и налогово-бюджетных) методов регулирования оплаты труда, формирующих мотивацию к высокоэффективному труду,
обеспечивающих платёжеспособный спрос населения, социальную стабильность;
Роик В. Достойные заработная плата и пенсия: отечественный и зарубежный опыт // Человек и труд. 2007. № 7. С. 34 – 46.
110
1-й блок
Определение способа формирования
основной заработной платы
3-й блок
Определение системы оплаты труда и
системы материального стимулирования
Повременная форма
на основе Единой
тарифной сетки
2-й блок
Определение формы оплаты труда
выбор сложившихся известных систем
оплаты труда и систем
материального стимулирования
на бестарифной
основе
разработка новых индивидуальных систем
оплаты труда и систем материального
стимулирования
4-й блок
Составление и утверждение Положений об оплате
труда, Положений о премировании и других докумен-
тов, регулирующих вопросы оплаты труда на
предприятии
на основе самостоятельно разработанных
предприятием тарифных ставок
Сдельная форма
– социальная сплочённость – базовое условие повышения ответственности государства, работодателей и работников за реализацию прав человека в социальнотрудовой сфере, обеспечение благосостояния всем членам общества, уменьшение неравенства в доступе к материальным и интеллектуальным благам, сведение к минимуму поляризации общества.
Вы можете видеть, как значительно отличаются принципы организации заработной платы в мире и в России. Тенденция развития общества ведёт к усилению внимания к человеку, появляются понятия «достойный труд», «достойная заработная плата». Со временем указанные принципы будут применяться и на российских предприятиях.
Последовательность работы по организации оплаты труда на предприятии состоит из 4 основных блоков и представлена на рисунке 5.1.
Рисунок 5.1. Последовательность работы по организации оплаты труда на предприятии
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]