Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Исследование систем управления. Учебно-методическое пособие
.pdf
2.5. Социологические методы исследования систем управления
По конструкции ответов можно выделить следующие типы
вопросов.
«Да – нет» – вопрос, на который можно ответить «да» или
«нет».
Альтернативный вопрос. Респондент из набора вариантов ответов выбирает один.
Поливариантные вопросы – вопросы типа «меню». Дается
набор вариантов ответов, из которого респондент может выбрать
несколько.
Шкальные вопросы – вопросы, содержащие шкалу измерения
признака вопроса. Это разновидность альтернативного вопроса.
При ответе респонденту необходимо оценить интенсивность какого-либо явления или мнения.
Вопросы-диалоги. Состоят из противоположных высказыва
ний воображаемых лиц. Респондент должен согласиться с одним
из псевдособеседников.
По своим целям вопросы делятся на следующие типы.
Содержательные вопросы направлены на раскрытие содержания определенных явлений и их взаимосвязях.
Функционально-психологические вопросы ставятся для снятия
напряжения у респондента, нежелательных установок, а также для
перехода от одной темы к другой. В этой группе вопросов различают контактные и буферные вопросы. Контактные вопросы размещаются в начале анкеты. Они должны быть очень простыми и достаточно общими, чтобы на них могли ответить все респонденты.
Главная задача буферных вопросов – смягчение взаимовлияния вопросов в анкете. Часто анкета включает одновременно несколько тематических блоков, для плавного перехода от одной группы вопросов к другой желательно разграничить их буферными вопросами.
Вопросы-фильтры используются для того, чтобы на некоторые
вопросы ответили лишь те респонденты, которые удовлетворяют
определенным критериям.
-
91
2. Теоретический материал по основным темам курса…
Например, табачная компания решила провести опрос курильщиков, чтобы выяснить, как они выбирают марку сигарет. Первым
вопросом анкеты будет вопрос-фильтр: «Вы курите?» При отрицательном ответе опрос данного респондента заканчивается.
Контрольные вопросы направлены на проверку достоверности данных, дают возможность проверить искренность и непротиворечивость ответов респондентов.
Пример. Можно привести такую комбинацию: сначала спросить респондента, насколько ему нравится, предположим, учиться на строительном факультете, а через несколько вопросов задать первый контрольный вопрос:
«Хотели бы вы перейти учиться на другой факультет?», затем второй косвенный: «Предположим, вы вновь поступаете на учебу в СПбГАСУ, какой факультет вы бы выбрали?» Сопоставление ответов на три вопроса дает информацию
об искренности респондента. Если обнаруживается противоречие в ответах,
результаты бракуются.
Разновидностью контрольного вопроса является вопрос-ловушка. Он позволяет определить добросовестность респондента.
Смысл такого вопроса заключается в том, что респонденту предлагают дать ответ о несуществующем. Например, дается перечень
художественных произведений с просьбой оценить их достоинства. В список включается несуществующее произведение несуществующего автора. Если респондент оценивает такое произведение, то ответам его доверять нельзя.
После составления анкеты нужно провести пилотажный (пробный) опрос, в ходе которого опрашивается небольшое количество
людей – от нескольких человек до двух десятков. Эта предосторожность позволяет выяснить, правильно ли понимают анкету, не
слишком ли она длинна, нет ли необходимости скорректировать
некоторые вопросы. После того как анкета прошла пилотаж, можно проводить анкетирование.
92
2.6. Менеджер исследовательского типа
2.6. Менеджер исследовательского типа
Современные тенденции развития управления рождают и новые требования к менеджеру. Возникает понятие «менеджер исследовательского типа». Что это такое и в чем его особенность?
Менеджер – руководитель, и прежде всего он должен обладать
способностями лидера. Каждый лидер – администратор.
Он должен проявлять:
● активность (деятельность);
● дальновидность (предвидение);
● дедуктивное мышление;
● дисциплинированность (организованность);
● заинтересованность в людях;
● иметь качества руководителя команды (общительность), ор-
ганизатора (ответственность), педагога (лидера-творца);
● обладать стратегическим мышлением, решительностью, целеустремленностью (ориентацией на результат), энергичностью,
соревновательным стилем, общей и технической подготовкой.
Административные качества определяются умением руково-
дителя:
● управлять людьми, количеством времени для выполнения
работы;
● способностью подобрать талантливого исполнителя, выйти из затруднительного положения.
При слабом администрировании организация испытывает недостаток в координации, затрачиваются дополнительные усилия
для выполнения работ.
Дальновидность – это способность предвидеть будущий результат для себя и других участников. Дальновидный руководитель
способен создавать и мысленно переносить образы из будущего.
93
2. Теоретический материал по основным темам курса…
Дедуктивное мышление – это умение объяснить события, их
причины и последствия. Лидеры с высокой дедукцией умеют объяснить происходящее, оценить и использовать идеи при осуществлении проекта. Они изучают информацию, анализируют прошедшие события и находят причинно-следственную связь между ними.
Одним из критериев успешной работы является грамотно
спланированная работа в том числе и по временному критерию.
Залогом успешной реализации этой задачи являются дисциплинированность и организованность. Высоко дисциплинированные
лидеры вносят порядок в собственную жизнь и в жизнь тех, с кем
они работают. Если у лидера хромает дисциплина, это может негативно отразиться на работе.
Способность менеджера вызывать доверие называется заинтересованностью в людях. Заинтересованность характеризует желание лидера к развитию положительных, основанных на
взаимной поддержке отношений в коллективе. При слабой заинтересованности доверие среди членов коллектива маловероятно. В этом случае персонал, скорее всего, окажет пассивное
противодействие.
Способность заставить людей помогать друг другу, объединить
усилия для достижения поставленных целей в значительной степени зависит от руководителя – капитана команды. Руководители,
которым присущ дух коллективизма, помогают людям успешно
работать вместе, своим примером увлекают сотрудников. Лидеры
со слабо выраженным чувством коллективизма стараются делать
всю работу сами или четко указывают другим, что делать, вместо
того чтобы совместно добиваться общей цели.
Общительные (коммуникабельные) лидеры умеют долго поддерживать хорошие взаимоотношения как внутри организации,
так и вне ее. Такие же отношения они сохраняют с заказчиком или
клиентом. Малообщительные люди строят свою жизнь в маленькой группе среди близких друзей. Они предпочитают проводить
94
2.6. Менеджер исследовательского типа
время с людьми, которых хорошо знают. Это может быть хорошо
для личной жизни, но не для работы менеджера.
Лидеры с высокими организаторскими способностями знают, как использовать активность людей, чтобы работа продвига
лась эффективнее. У хороших организаторов всегда есть несколько сценариев дальнейших действий.
Если способность лидера к координированию (организации)
слаба, он не воспринимает происходящие перемены и стремится
к решению задач только с помощью жесткой дисциплины, ставит
себя над сотрудниками.
Лидеры, обладающие высокой ответственностью, способны отвечать за свои поступки, обязательны и всегда держат сло
во. Им можно доверять. Они предполагают, что люди, с которыми они работают, также честны и ответственны. Они порядочны,
не поддаются давлению, не делают того, что несовместимо с их
принципами, это люди чести и высокой этики. Если чувство ответственности слабое, человек скорее будет отвечать за себя, чем
за выполнение задания всем подразделением.
Лидеры с высокими педагогическими способностями (творцы, стремящиеся помочь людям в карьере и профессионально)
получают удовольствие от каждого шага на пути к совершенствованию людей, с которыми они работают. Они радуются за
работу, выполненную коллегами, ценят талант, стараются находить талантливых людей и привлекать их в свою команду. Они
склонны к обучению и терпеливы в его процессе, заинтересованы в помощи амбициозным людям, желают рисковать, готовы
к экспериментам.
Лидер со слабыми педагогическими способностями воспринимает талантливых людей как личную угрозу и может сделать их
жизнь невыносимой. Более того, такого типа лидеры обычно не делают различия между своими работниками, как будто все они одинаково талантливы. Слабые лидеры продвигают людей по службе,
-
-
95
2. Теоретический материал по основным темам курса…
ориентируясь на личную к ним преданность, не анализируя, подходит ли человек для следующего уровня работы.
Лидеры с большой самоуверенностью оценивают себя исходя из своей популярности, положения и в зависимости от своих
возможностей в глазах партнеров. Осознание себя в качестве ли
дера с положением очень важно для них. Они желают быть примером для партнеров, могут определить, кто хочет видеть в них
пример для подражания. Они принимают на себя больше риска,
чем их партнеры. Самоуверенные лидеры стремятся к превосходству, желают быть лучшими и, получая признание, снова и снова
добиваются лидерства.
Соревновательность (состязательность) – это измерение уровня возможностей одного субъекта относительно другого. Люди, увлеченные соревнованием, отбирают те ситуации, где они не только
могут попробовать свои силы, но и имеют реальные возможности
выиграть. Состязание для них – это проверка самих себя в рамках
правил. Они стремятся быть самыми лучшими. Работая с другими людьми, они обычно делают больше них. Если они чувствуют,
что проигрывают, то увеличивают усилия.
Сосредоточенность (целенаправленность) – способность выбрать направление действия, придерживаться его и делать соответствующие изменения и поправки. Такие люди, как правило,
очень целеустремлены, последовательны, помогают другим упорядочить цели и строго их придерживаться. Людей с низким уровнем сосредоточенности легко отвлечь от выполнения поставленной
цели. Они могут тратить много времени на работу, не относящуюся к достижению поставленной цели.
Умение стимулировать хорошие взаимоотношения и высокую
производительность ценится на производстве. Лидер-стимулятор
создает хорошее впечатление о своей команде и ее работе. Он хочет, чтобы выполненная работа была успешной, а награда – справедливой.
-
96
2.6. Менеджер исследовательского типа
Лидеры-стимуляторы вносят в работу энтузиазм, знают, как
сделать, чтобы люди чувствовали себя хорошо, могут возродить
организацию к жизни. Они очень коммуникабельны. Когда стимулирующие качества лидера слабы, команда не заинтересована
в результатах работы, производительность низкая, команда нередко распадается, не удовлетворенная как работой, так и взаимоот
ношениями друг с другом и с лидером.
Стратегическое мышление – это способность оценивать ситуацию, создавать пути к достижению целей. Стратегическому
мышлению всегда присуще прогнозирование. Человек, мыслящий
стратегически, представляет пути достижения целей и затем анализирует их, чтобы определить, какой из этих путей наиболее рациональный. Эффективные, стратегически мыслящие лидеры часто применяют экспериментальный подход.
Лидеры со слабой способностью к стратегическому мышлению часто живут сегодняшним днем, становясь жертвами будущего, а не его создателями.
Способность уверенно встречать сопротивление, проблемы,
получать удовольствие от решения сложных задач – важное качество менеджера. Лидеры, у которых развито чувство уверенности, становятся более решительными перед лицом трудных задач.
Они прямы, точны, могут отстаивать свои позиции, даже находясь
в меньшинстве, любят вызывать разногласия, играть на слабостях
людей и даже использовать страх, если это необходимо для достижения цели. Они очень дисциплинированны, умеют хранить секреты, могут открыто выражать свою ярость, но быстро остывают. Неуверенные в себе лидеры обычно откладывают принятие
важных решений, если ожидается полемика или возможен отказ.
Это, несомненно, приводит к затягиванию сроков и отрицательно
сказывается на осуществлении проекта.
Мерой измерения достижений целеустремленных лидеров является результат. Целеустремленные лидеры обладают чувством
-
97
2. Теоретический материал по основным темам курса…
объективизма. Они оценивают людей в соответствии с результатами, а не с тем, как они исполняют работу; стараются уменьшить
бюрократию и ненужные структуры, чтобы увеличить производительность; обладают даром экономического мышления, способны создавать открытое, общительное окружение. Они измеряют свой собственный вклад, ставя перед собой реальные задачи
и выполняя их.
Энергичный лидер не тратит время на умозрительные рассуждения. Энергичные люди иногда работают, потому что жизнь больше нравится им, когда они очень заняты. Работать с такими людьми
можно, только если веришь, что эта работа нужна. Иногда лидер
должен сдерживать свою кипучую энергию, чтобы задуматься, как
эффективнее ее использовать для получения результата. При слабой энергичности нет внутреннего желания чего-либо добиваться. Проявление этого качества более важно в достижении хороших
результатов в управлении более низкого ранга.
Общая и специальная (по предмету проекта) техническая подготовка менеджера – непременное условие его назначения руководителем проектом. Эта подготовка включает базовое образование (желательно экономическое или по отраслевому направлению
проекта); опыт работы (желательно в качестве менеджера); детальное знание проекта (профессиональные знания и навыки управления проектом); необходимый минимум знаний по психологии,
юриспруденции, налогообложению, страхованию, контрактингу
и т. д. для осуществления функций менеджера внутри команды, организации, с участниками проекта, в сложной окружающей среде.
98
3. ПРАКТИКУМ
Тестовые задания
1. Возрастание роли исследований в рыночных условиях
объясняется:
а) разделением крупных организаций на ряд мелких фирм;
б) увеличением размеров организаций и созданием объе-
динений;
в) необходимостью работы в условиях острой конкуренции.
2. Система управления – это:
а) часть сложной системы, представляющая субъект управ-
ления;
б) организационная система, субъектом которой являются
органы управления всех уровней;
в) организационная система, состоящая из двух подсистем,
представляющих субъект и объект управления, прямых и обратных связей между ними.
3. Концепция исследования – это:
а) совокупность гипотез, определяющих программу иссле-
дования;
99
3. Практикум
б) парадигма его проведения;
в) комплекс ключевых положений, определяющих методо-
логию и организацию исследования;
г) свойства целостности исследования;
д) главная характеристика его организации.
4. Исследование организационных структур управления
предполагает:
а) исследование разделения труда руководителей различ-
ного уровня;
б) исследование технологии принятия управленческого ре-
шения;
в) исследование качественных и количественных параме-
тров системы управления;
г) исследование характеристик структурных элементов си-
стемы управления;
д) исследование состава и численности структурных под-
разделений на каждом уровне управления.
5. Исследование внешней среды системы управления:
а) анализ всех элементов, лежащих за пределами системы
управления;
б) совокупность факторов, воздействующих на систему
управления и изменяющих ее состояние;
в) анализ сегментов деловой среды организации;
г) анализ параметров внешней среды косвенного воздей-
ствия.
6. К видам социологических исследований относятся:
а) разведывательное;
б) описательное;
в) аналитическое;
100
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]