Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Инновационное развитие региональных экономических систем. Монография
.pdf
Рис. 16. Алгоритм диагностики конфликта
Основными задачами являются:
сбор и анализ информации по организации;
определение причин и выявление основных участников кон-
фликтов;
разработка методов разрешения конфликтных ситуаций в орга-
низации.
Прежде чем перейти к диагностике, вспомним основные причины
возникновения конфликтов в организациях.
1. Распределение ресурсов. Ресурсы всегда ограничены. Руковод-
ство решает, как их распределить наиболее эффективным образом. Но
люди всегда хотят получать не меньше, а больше. Таким образом,
необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным
видам конфликта. Взаимозависимость обязанностей. Поскольку все
организации являются системами, состоящими из взаимозависящих
элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.
121
2. Расхождения в целях. Возможность конфликта увеличивается, по
мере того как организации разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению,
чем целей всей организации.
3. Различия в ценностях. Представление о ситуации зависит от стрем-
ления к определенной цели. Люди могут рассматривать только те аспекты
ситуации, которые благоприятны для их группы и личных потребностей.
Различия в ценностях — весьма распространенная причина конфликта.
Например, подчиненный может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что
подчиненный имеет право выражать свое мнение только тогда, когда его
спрашивают, и беспрекословно делать то, что ему говорят.
4. Различия в жизненном опыте и манерах поведения. Исследова-
ния показали, что различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений.
5. Плохие коммуникации. Если руководство не может довести до
сведения подчиненных, что новая схема оплаты труда, увязанная с
производительностью, призвана не «выжимать соки из рабочих», а увеличить прибыль компании и ее положение среди конкурентов, то подчиненные могут замедлить темп работы.
Другие распространенные проблемы передачи информации —
неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить
должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе
[19]. Эти проблемы могут возникнуть или усугубляться из-за неспособности руководителя донести до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.
Таким образом, сложная система отношений в социальной организации всегда конфликтогенна и обусловливает необходимость постоянного мониторинга, систематических управленческих решений.
122
5.2. ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОГО
ПОТЕНЦИАЛА В ИННОВАЦИОННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
Потенциал организации, уровень и качество полученного образо-
вания персонала, приобретенные навыки, опыт, умения, совершенствующиеся на рабочем месте, напрямую связаны с повышением качества обслуживания потребителей и уровнем конкурентоспособности.
Возрастающая роль коучинга определяется тенденцией ужесточения
требований потребителей к квалификации торговых работников узкой
направленности, а также повышенный интерес к интеллектуальному
капиталу, его созданию и использованию. В связи с этим подчеркивается необходимость разработки методики применения коучинга и использование накопленного потенциала в инновационной организации.
Обучение и развитие персонала, связанное с оценкой эффективности и накоплением интеллектуального потенциала, разработано и внедрено на инновационном торговом предприятии в несколько этапов или
блоков [28].
При обучении сотрудников в инновационных предприятиях и организациях применяются методы «инцидента» и «имитации», ролевые
игры, метод обратной связи, метод групповой динамики, конференции
и лабораторный метод. Преимуществом пользуется метод анализа конкретных ситуаций и метод «кейс-стадии». С одной стороны, это метод
ситуационного анализа, применяемый для получения навыков в поиске
решений и основывающийся на реальных ситуациях (casestudymethod).
Он состоит в том, что стажер, ознакомившись с описанием организационной производственной проблемы, самостоятельно анализирует ситуацию, диагностирует проблему и представляет свои находки и решения
в дискуссии с другими стажерами. Этот метод направлен на получение
стажером реального опыта по выявлению и анализу сложных проблем.
Контролируют действия обучаемых коучи. При обсуждении ситуации
обучающийся, в частности, узнает о существовании нескольких путей
решения сложных организационных проблем и о существовании различных путей их решения. Наставничество осуществляется в три этапа.
На первом — подготовка, при которой определяются потребности в
обучении, происходит оценка целесообразности метода; выбирается
123
обучающий коуч-наставник; обсуждаются задачи и организация про-
Знания
Опыт
Методология
Отсутствует
Отсутствует
Обучение — тренировка
(натаскивание и отработка
навыков) — делегирование
отдельных функций
Некоторые знания
Небольшой опыт или его
полное отсутствие (кратковременные профессио-
нальные действия)
Тренировка, при необходи-
мости обучения — делеги-
рование
Некоторые предыду-
щие знания
Некоторый предыдущий
опыт
Тренировка делегирования
Обширные предыду-
щие знания
Значительный предыду-
щий опыт
Оценка и делегирование
цесса обучения; согласовывается план повышения квалификации или
первичного обучения с коучем предприятия. На втором этапе оцениваются потребности и способности обучаемого; непосредственное обучение на рабочем месте /тренерство/, делегирование некоторых обязанностей; оценка результатов и определение дальнейших потребностей. На
третьем этапе происходит наблюдение за процессом развития подопечного и оценивание эффективности методов наставничества (табл. 7).
Считается, что такой метод имеет определенные практические преимущества, среди которых — сочетание демонстрации и исполнения,
работник может несколько раз видеть демонстрацию; имеет место
мыслительная репетиция, подкрепление; прямая и обратная связь дается на каждом шаге демонстрации [33]. Например, обучение на рабочем
месте, тренинг. Используются техники развивающего обучения.
Таблица 7
Зависимость оценки учебных потребностей и методов, применяемых
наставником в инновационных организациях
124
Существует три ключевых приема эффективного сотрудничества, в
которых используются два типа открытых вопросов: информационные
и побуждающие к размышлению. Информационные вопросы помогают
получить дополнительные сведения. Вопросы, побуждающие к размышлению, используются с тем, чтобы подтолкнуть собеседника к обдумыванию ситуации, исследованию альтернативных решений.
Главное в технологии обучения коучинга — это действия в реальном, производственно непредсказуемом мире. В данной технологии
навыки вырабатываются, закрепляются и применяются в решении реальных задач в профессиональной сфере, и, таким образом, качество
таких навыков гораздо более высокое.
Недостатки современных тренингов, «как они есть» в современной
бизнес-среде, проявляются в наличии «эмоциональной подпитки» для
участников извне, за счет «харизмы» тренера. В коучинге же сразу
подразумевается длительный режим работы, постоянные, частые и
тщательно сфокусированные воздействия [29].
Чтобы иметь рыночное преимущество, инновационная организация
должна обладать банком знаний. Стоимость знаний интеллектуальной
группы сотрудников и организации в целом может превышать стоимость ее финансового капитала. Сюда же следует отнести технические
средства хранения и поиска необходимой информации, ее адаптации
для решения текущих задач организации. Оценить величину интеллектуального потенциала можно, используя следующие методики оценки
производственно-финансовой деятельности организации. В табл. 8
приводим пример такой оценки с использованием двух методических
подходов.
Необходимые пояснения к таблице:
1. Согласно методике № 1 текущие затраты капитала отнесены к
расходам, а не к инвестициям, поскольку они только обеспечивают
производственный процесс.
2. Согласно методике № 2 часть зарплаты отнесена на капиталовложения, создающие интеллектуальный задел, дающий результат в
будущем (научные исследования, обучение, прогнозирование и т. п.).
Таким образом, вся зарплата служащего относится к «расходам», а половина зарплаты менеджеров и коучей — к долгосрочным инвестициям
(другая половина отнесена к «расходам»).
125
Таблица 8
№
п/п
Структура денежного
баланса предприятия
Методика № 1
Методика № 2
1
Сумма продаж за год
3000000
3000000
2
Минус издержки: арендная плата,
сырье, материалы и т. п.
-600000
-600000
3
Минус капитальные затраты
-100000
-100000
4
Минус заработная плата
-1500000
—
5
Минус расходная часть зарплаты
—
-700000
6
Плюс добавленная стоимость,
происходящая из НИОКР
—
50000
7
Излишек денежных средств на
конец года
800000
1500000
8
Цена капитализированного банка
знаний компании с учетом
НИОКР (прибыль компании, обу-
словленная банком знаний)
—
750000
Методика оценки производственно-финансовой деятельности инноваци-
онного предприятия
3. Согласно методике № 2 инвестиции в развитие организации, в
исследования и разработки полностью отнесены на развитие интеллектуального потенциала.
Таким образом, для определения и оценки все интеллектуальные
ценности компании можно подразделить на три группы:
1. Технические: результаты исследований, разработок, испытаний;
производственные технологии; иные производственные секреты и т. п.
2. Рыночные: авторские права, товарное имя и товарный знак, реклама, гарантии, регистрация товарной марки, дизайн и т. п.
3. Знания и навыки: базы знаний; техническая, учебная, справочная, статистическая, нормативно-правовая литература, пособия, документы; стандарты качества; технические требования, руководящие до-
126
кументы; процессы управления; требования и системы безопасности;
лицензии; системы контроля выполнения договоров; информационные
системы и т. п. [28]
Интеллектуальный потенциал инновационного предприятия, во-
первых, имеет несколько составных элементов, и, во-вторых, на его
формирование и величину влияет достаточно многочисленная группа
разнородных факторов. Поэтому интегральная оценка интеллектуального потенциала отражает многогранную деятельность организации в
целом. Т. Стюарт предлагает всего три прагматичных принципа, руководствуясь которыми можно сделать правильный выбор инструментария оценки интеллектуального потенциала:
1. Не усложнять задачу. Для качественной и объективной оценки
интеллектуального потенциала требуется, как правило, не более трех
измеряемых параметров каждого его вида — человеческого, структурного, потребительского — плюс один интегральный показатель, характеризующий эту сторону потенциала в целом.
2. Измерять нужно только то, что имеет важное стратегическое
значение для деятельности ТД.
3. Измерять нужно только те виды деятельности, которые создают
интеллектуальное богатство.
Таким образом, технология коучинга — это система, которая внед-
ряется в организацию для решения следующих задач: а) повышения у
сотрудника приверженности организации; б) повышения уровня мотивации; в) максимального использования потенциала сотрудника и увеличения его профессиональной эффективности; г) увеличения интеллектуального потенциала организации [29].
После внедрения технологий коучинга произошло улучшение сле-
дующих параметров:
уровень партнерства увеличился на 50%;
эффективность работы в группах — на 57%;
удовлетворенность работой на 70%;
продуктивность сотрудников на 60%;
качество работы возросло на 58%.
127
По другим оценкам, возврат инвестиций в коучинг составляет 1:8 и
1:10. Эти цифры красноречиво говорят о том, что коучинг не просто
модная теория, а действенный метод повышения эффективности развития персонала организации, метод накопления интеллектуального потенциала.
Вероятно, что проведенный выше анализ определяет необходимость развития и обучения персонала ООО ТД «Гратис» и, в первую
очередь, за счет внедрения методических приемов на основе технологии коучинга для достижения предприятием и персоналом более высокого уровня конкурентоспособности.
128
6. ИССЛЕДОВАНИЕ СОВРЕМЕННЫХ СОЦИАЛЬНОЭКОНОМИЧЕСКИХ ПРОБЛЕМ НАСЕЛЕНИЯ
АЛТАЙСКОГО КРАЯ
6.1. ОЦЕНКА ДИНАМИКИ КАЧЕСТВА И УРОВНЯ ЖИЗНИ
НАСЕЛЕНИЯ АЛТАЙСКОГО КРАЯ ПОСЛЕ ГЛОБАЛЬНОГО
ФИНАНСОВОГО КРИЗИСА
Уровень жизни — это степень обеспеченности населения необхо-
димыми для жизни материальными, духовными и социальными благами. Его определяют и как совокупность условий жизнедеятельности
людей (труда, быта, досуга).
Годы становления рыночных отношений в нашем государстве после краха советского строя ознаменовались резкими социальными потрясениями. Большая часть населения была не готовой к новой экономической модели и оказалась за чертой бедности. В последнее десятилетие наметилась тенденция к росту уровня жизни посредством роста
доходов, как в бюджетной сфере, так и в предпринимательской. Однако
в силу специфических природно-территориальных условий Алтайский
край в значительной мере отстает от общероссийского уровня. Край не
обладает ценными запасами ископаемых ресурсов, развитая промышленность представлена немногочисленными предприятиями, сельское
хозяйство находится в упадке. Все это негативно сказывается на социально-экономической ситуации и на качестве жизни значительной части жителей.
Глобальный финансовый кризис 2008–2009 годов принес новые
социально-экономические проблемы для жителей Алтайского края: замедление экономического роста, снижение реальных доходов, обострение социальных проблем, сокращение рабочих мест и рост безработицы. И хотя этот период закончился, его последствия еще остро ощущаются в социально-экономической сфере региона.
В данном исследовании приведены статистические данные, с помощью которых можно попытаться найти причины медленного роста
уровня жизни населения края в посткризисном периоде.
129
Согласно последним статистическим данным, Алтайский край занимает первое место среди регионов Российской Федерации в рейтинге
финансового неблагополучия семей России [38].
Важным явлением, характеризующим макроэкономическую нестабильность и имеющим циклический характер развития, выступает безработица. Безработица — социально-экономическое явление, предполагающее отсутствие работы у людей, составляющих экономически
активное население. Уровень жизни населения неразрывно связан с состоянием рынка труда в регионе. Алтайский край занял 40 место из 83
регионов России в рейтинге Росстата за ноябрь 2011 — январь 2012
года. При среднем по России уровне безработицы в 6,3% в Алтайском
крае уровень безработицы составил 6,6%. По этому показателю из регионов СФО край занимает 2-е место, уступая только Красноярскому
краю — 6,5%. [38]
Однако стоит отметить, что в последнее время происходит постепенное снижение числа безработных в Алтайском крае: на 1 сентября
2012 года он составил 2,0% от численности экономически активного
населения (ЭАН), что на 0,3 п.п. ниже, чем на соответствующую дату
прошлого года (на 01.09.2011 — 2,3%). Численность официально зарегистрированных безработных граждан составила 25,4 тыс. человек
(рис. 17).
Характерным показателем оценки уровня жизни населения является прожиточный минимум и сравнение его с минимальной заработной
платой в данном регионе. Прожиточный минимум — это стоимостная
оценка потребительской корзины, при расчете которой используются
статистические данные об уровне потребительских цен на продукты
питания, непродовольственные товары и услуги. Постановлением администрации Алтайского края установлена величина прожиточного
минимума в целом по региону за II квартал 2012 года в расчете на душу
населения, которая составила 6026 рублей. Что все же ниже аналогичного показателя в среднем по России, который достиг 6,385 тысячи
рублей на человека [10].
Как показано на рис. 17, основная доля прожиточного минимума
относится на продукты питания, остальные расходы по 20–30% приходятся на товары и услуги. Такая структура потребления характерна для
слаборазвитых стран и не может гарантировать выживание в условиях
постоянного роста цен на все категории товаров.
130
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]