Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Экономика организации. Учебное пособие для обучающихся по направлению подготовки бакалавриата «Менеджмент»
.pdf
– трудоемкость обслуживания производства (отражает все затраты
труда вспомогательных рабочих);
– производственная (отражает все затраты труда основных и вспомогательных рабочих);
– трудоемкость управления производством (отражает все затраты
труда служащих);
– полная (сумма показателей производственной трудоемкости и
трудоемкости управления).
Факторы роста производительности труда:
1) оптимальный уровень фондовооруженности и энерговоору-
женности;
2) рост производительности технологического оборудования;
3) повышение уровня автоматизации производства и управления;
4) совершенствование технологических процессов;
5) совершенствование организации производства, труда и управления;
6) повышение трудовой дисциплины;
7) высокий уровень квалификации работников;
8) повышение материальной заинтересованности в результатах труда;
9) повышение уровня материального благосостояния работников;
10) увеличение степени удовлетворения культурных запросов;
11) привлечение работников к управлению производством.
3.4. НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА
Нормирование труда — это определение максимально допусти-
мого количества времени для выполнения конкретной работы в условиях данного производства или минимально допустимого количества
продукции, изготовляемой в единицу времени.
Методы нормирования труда:
1. Аналитические методы (являются универсальными для всех ти-
пов производства; предполагают изучение трудовых процессов):
а) аналитически-расчетный (затраты времени вычисляются по заранее разработанным научно обоснованным отраслевым нормативам);
б) аналитически-исследовательский (затраты времени на операцию
(или элемент операции) определяются на основании непосредственных
измерений этих затрат на рабочих местах); при этом используются следующие виды наблюдений для изучения затрат рабочего времени:
– хронометраж, при котором фиксируется длительность исследуемых элементов оперативного времени по конкретному виду продукции;
61
– фотография рабочего дня, при которой устанавливаются затраты
времени на все виды работ и перерывы, которые наблюдались в течение определенного времени;
– фотохронометраж, при котором одновременно определяются структура затрат времени и длительность отдельных элементов операции.
2. Суммарные методы:
а) опытный (нормы времени устанавливаются без анализа конкретного трудового процесса на основе опыта специалистов);
б) статистический (нормы времени и труда определяются на основе
статистических данных о фактической выработке и выполнении аналогичных работ).
Методы нормирования позволяют обосновать и уточнить следующие нормы труда:
– норма времени — это количество времени, необходимое для
производства определенных операций, выпуска единицы продукции
или осуществления комплекса работ;
– норма численности — это численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимых для
обслуживания поточной линии, механизмов;
– норма выработки — это объем работы или количество единиц
продукции, которое должно быть изготовлено одним работником за
определенное время;
– норма обслуживания — это количество производственных объектов, которое работник соответствующей квалификации должен обслужить в течение единицы рабочего времени;
– норма управляемости — это количество служб, подразделений,
работников, которые должны быть непосредственно подчинены одному
руководителю.
Основное место в нормативных материалах по труду отводится
нормам времени.
Состав нормы времени (t
) на единицу продукции (работы) при
н
ручных, машинно-ручных и машинных работах включает следующие
элементы:
= tо + tв + tоб + t
t
н
62
+ tот + t
п.з.
н.т.
,
— основное время; tв — вспомогательное время; tоб — время об-
где t
о
служивания рабочего места; t
время; t
— время на отдых и личные нужды; t
от
— подготовительно-заключительное
п.з.
— время неустрани-
н.т.
мых перерывов, предусмотренных технологией и организацией производственного процесса.
Точное определение норм времени — это основа правильной организации труда и заработной платы.
Оплата труда — система отношений, связанных с обеспечением
установления и осуществления работодателем выплат работникам за их
труд в соответствии с законами, нормативными актами, коллективными
договорами, соглашениями и трудовыми договорами.
Заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от
квалификации работника, сложности, количества, качества и условий
выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты
труда) — устанавливаемый федеральным законом размер месячной
заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых
работ в нормальных условиях труда.
В величину минимального размера оплаты труда не включаются
доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за
работу в особых климатических условиях и на особых территориях.
Функции заработной платы:
1. Воспроизводственная (дает возможность воспроизводства рабо-
чей силы).
2. Стимулирующая (повышает заинтересованность работников в
развитии производства).
3. Учетная (характеризует меру участия живого труда в процессе
образования издержек и цены продукта).
4. Социальная (реализует принцип социальной справедливости).
Основные принципы организации оплаты труда:
1) формы материального вознаграждения должны быть конкурен-
тоспособными;
2) оплата труда не может быть ниже размера минимальной оплаты
труда, установленной государством;
3) учет конечных результатов производства, количества и качества
затраченного труда;
63
4) дифференциация заработной платы в зависимости от квалифи-
кации работника;
5) систематическое повышение реальной заработной платы, обес-
печивающей воспроизводство рабочей силы;
6) превышение темпов роста производительности труда над темпа-
ми роста средней заработной платы.
Оплата труда состоит из трех частей:
1. Основная оплата (за отработанное время или за выполненный
объем работы).
2. Дополнительная оплата (за качественные показатели в работе и др.).
3. Премии (вознаграждение за конечные результаты, выплачивае-
мое из прибыли или фонда материального поощрения).
Основная и дополнительная оплата труда относятся на себестоимость и выплачиваются из фонда оплаты труда организации.
Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера
вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами, а в ряде случаев — и с его результатами.
По способу формирования основной заработной платы выделяют:
1. Тарифную систему оплаты труда.
2. Бестарифную систему оплаты труда.
Тарифная система оплаты труда — это совокупность нормативов,
с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы
работников различных категорий. Она состоит из следующих элементов:
а) тарифно-квалификационные справочники;
б) тарифные ставки (оклады) — это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени;
в) тарифная сетка — это совокупность тарифных разрядов работ
(профессий, должностей), установленных в зависимости от сложности
работ и квалификационных характеристик работников;
г) тарифные коэффициенты — это размер повышения тарифной
ставки соответствующего разряда к ставке 1 разряда.
В сельском хозяйстве осуществляется не тарификация работников
по профессиям (в тарифно
-квалификационных справочниках), а тари-
фикация работ.
Тарификация работ — это отнесение видов работ к тарифным
разрядам в зависимости от их сложности, ответственности.
64
Тарифный разряд — это величина, отражающая сложность труда,
а квалификационный разряд — это величина, отражающая уровень
профессиональной подготовки работника.
Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам
производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС, в нем тарифицированы
6 195 профессий рабочих). Тарифная система оплаты труда работников
предприятий определяется коллективными договорами, соглашениями
с учетом государственных гарантий по оплате труда.
Выделяют два вида заработной платы:
1. Денежная.
2. Неденежная (не более 20 % от общей суммы заработной платы).
Выделяют две формы оплаты труда:
1. Сдельная.
2. Повременная.
Сдельная форма оплаты труда предусматривает начисление заработной платы работникам по заранее установленным расценкам
за каждую единицу выполненной работы или продукции.
Сдельная оплата труда бывает:
1) простая сдельная — индивидуальная и коллективная (заработок
определяется путем умножения количества произведенных изделий
на расценку i–ого вида продукции);
2) сдельно-премиальная (заработок определяется по прямым сдельным расценкам + премия за выполнение и перевыполнение установленных показателей);
3) косвенно-сдельная (предусмотрена для вспомогательных рабочих: заработок определяется путем умножения косвенно-сдельных расценок на объем произведенной продукции основными рабочими, обслуживаемыми данными вспомогательными рабочими; косвенносдельные расценки определяются как отношение тарифной ставки
вспомогательного рабочего к норме выработки основных рабочих);
4) сдельно-прогрессивная (изготовленная продукция в пределах
норм оплачивается по обычным расценкам, а сверх этой нормы — по
повышенным);
5) аккордная (предусматривает установление общей величины
фонда заработной платы за весь комплекс работ (или за объект); она
стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки).
65
Условия применения сдельной формы оплаты труда:
1) наличие количественных показателей работы, зависящих от ра-
ботника (бригады);
2) возможность у рабочих увеличить выработку или объем выпол-
няемых работ;
3) необходимость стимулировать рабочих к дальнейшему увеличе-
нию выработки;
4) возможность точного учета объема выполненных работ;
5) применение технически обоснованных норм труда.
Сдельную форму оплаты труда не применяют, если она ведет к:
1) ухудшению качества продукции;
2) нарушению технологических режимов;
3) ухудшению обслуживания оборудования;
4) нарушению требований техники безопасности и росту травматизма;
5) перерасходу сырья и материалов.
Повременная форма оплаты труда предусматривает начисление заработной платы работникам по установленной тарифной ставке или
окладу за фактически отработанное на производстве время. Она стимулирует рост квалификации и укрепление дисциплины, а для работника
гарантирует доход, не зависящий от объема производства.
Повременная оплата труда может быть:
1) простая повременная (заработок определяется путем умножения
часовой (дневной) тарифной ставки на фактически отработанное время);
2) повременно-премиальная.
Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов (как при повременно-премиальной системе).
Должностной оклад — это абсолютный размер заработной платы,
устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью.
Условия применения повременной формы оплаты труда:
1) если рабочий не может оказывать непосредственное влияние на
увеличение выпуска продукции;
2) если отсутствуют количественные показатели выработки;
3) если функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом техно-
логического процесса.
Недостатки повременной формы оплаты труда:
1) для работника — не предусматривается реальной возможности
повышения индивидуального заработка;
2) для организации — не стимулируется повышение индивидуаль-
ных усилий работника.
66
Бестарифная система оплаты труда — это распределительный
вид оплаты труда, при котором заработок работника (группы работников) ставится в полную зависимость от конечных результатов работы
всего коллектива (валового дохода, хозрасчетного дохода и др.).
Индивидуальная заработная плата каждого работника представляет
собой его долю в общем заработке коллектива. Основные признаки
бестарифной системы оплаты труда:
1) зависимость уровня оплаты труда каждого работника от общего
фонда заработной платы, начисляемой коллективу по конечным результатам работы;
2) присвоение каждому работнику коэффициента, характеризующего его квалификационный уровень и определяющего его вклад в общие результаты труда — коэффициент трудового участия (КТУ).
КТУ выставляется всем работникам организации и утверждается
советом трудового коллектива.
Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система, т.е. заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. Основным преимуществом этой системы является четкое распределение прав и обязанностей, как работника, так и руководства организации.
Основным источником выплат заработной платы всем категориям
работающих является фонд оплаты труда (ФОТ).
В состав ФОТ включаются:
1) оплата за отработанное время или за произведенную продукцию
(заработная плата по тарифным ставкам, окладам, по сдельным расценкам + стоимость натуроплаты + вознаграждения + стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство
и совмещение профессий + компенсационные выплаты, связанные с
режимом работы и условиями труда);
2) оплата за неотработанное время (оплата ежегодных и дополнительных отпусков + оплата простоев не по вине работника);
3) единовременные поощрительные выплаты (единовременные (разовые) премии + вознаграждение за выслугу лет + материальная помощь + денежная компенсация за неиспользованный отпуск + стои-
мость акций, бесплатно выдаваемых работникам);
4) выплаты за питание, жилье и топливо.
67
3.5. ЗАНЯТОСТЬ, БЕЗРАБОТИЦА И МИГРАЦИЯ РАБОЧЕЙ СИЛЫ:
ПОНЯТИЕ И ОСНОВНЫЕ ФОРМЫ
Занятость — это деятельность граждан, связанная с удовлетворе-
нием их личных потребностей и, как правило, приносящая им заработок (трудовой доход). Занятость выступает как процесс распределения
работников по родам деятельности.
Выделяют занятость:
1) первичную;
2) вторичную;
3) неполную;
4) теневую.
Первичная занятость возникает непосредственно после инвестирования определенного капитала.
Вторичная занятость подразумевает наличие дополнительной работы (доходного занятия) у лиц, имеющих основную работу. Дополнительной работой может быть совместительство любого рода, другая
работа по контракту или случайная, разовая работа. Не считается вторичной занятостью работа в нескольких организациях, если это обусловлено родом деятельности по основному месту работы (т.е. командировки и т.п.), а также работа на приусадебном, садовом участке, производство ремонтных работ, производство одежды, обуви, мебели и т.п.
для удовлетворения нужд своего домашнего хозяйства, а не продажи.
Неполная занятость — это частичная безработица. Различают две
формы неполной занятости:
– видимая (отражает недостаточный объем занятости);
– скрытая, т.е. невидимая (характеризуется недоиспользованием
рабочей силы).
Видимая неполная занятость определяется количеством работников, вынужденных работать меньше установленной продолжительности рабочего времени в рассматриваемый период (по инициативе администрации, работодателя). Эти люди работают неполную рабочую
неделю или неполный рабочий день. К характерным симптомам скрытой неполной занятости относятся: низкий доход трудящихся, нерациональное использование квалификации работника, низкая производительность труда.
Теневая занятость — это активное участие граждан в теневой
экономической деятельности.
68
Безработица — это социально-экономическое явление, при кото-
ром часть трудовых ресурсов (экономически активного населения) не
занята в производстве товаров и услуг.
Причинами безработицы являются:
1) падение темпов экономического роста;
2) НТП;
3) структурная перестройка экономики;
4) инфляция;
5) миграционная и демографическая политика.
К безработным в России относятся лица, достигшие 16 лет и старше, которые в конкретный момент:
1) не имеют работы (доходного занятия);
2) занимаются поисками работы;
3) готовы приступить к работе.
Структура безработицы включает следующие основные категории
населения:
1) потерявшие работу в результате увольнения;
2) добровольно оставившие работу;
3) пришедшие на рынок труда после перерыва;
4) впервые пришедшие на рынок труда.
Показатели оценки безработицы:
1) доля безработных в трудовых ресурсах;
2) общее количество безработных;
3) средняя продолжительность безработицы;
4) доля длительно безработных в экономически активном населении.
Безработица отражает степень использования трудовых ресурсов.
В экономике имеет место естественный уровень безработицы, т.е. уро-
вень безработицы при полной занятости. Полная занятость не означает
100 %-ной занятости рабочей силы и отсутствие безработицы. Она
предполагает наличие структурной и фрикционной безработицы, но
отсутствие циклической безработицы.
Формы безработицы:
1) структурная безработица (вызвана несоответствием структур
спроса и предложения рабочей силы по квалификации, географическим, демографическим и другим критериям);
2) фрикционная безработица (связана с добровольным переходом
трудящихся с одной работы на другую и с сезонными колебаниями
в спросе на рабочую силу);
3) сезонная безработица (часть фрикционной безработицы);
69
4) циклическая безработица (отражает состояние экономической
конъюнктуры в стране и превышение предложения рабочей силы над
спросом на нее в период экономического спада);
5) частичная (скрытая) безработица (неполный рабочий день, отпуск без содержания ввиду отсутствия работы);
6) застойная безработица (концентрация безработицы среди определенных категорий рабочей силы в течение длительного времени);
7) технологическая безработица (связана с вытеснением из производства живого труда под влиянием НТП);
8) молодежная безработица.
Отрицательное влияние безработицы на экономику:
1) увеличение нагрузки на занятых;
2) девальвация высококвалифицированного труда;
3) замедление темпов экономического роста;
4) социальная напряженность;
5) деформация личности безработного.
Основные требования к руководству организации со стороны госу-
дарственных органов в целях минимизации потерь от безработицы:
1. Работодатели должны не менее чем за 3 месяца представлять
в органы государственной службы занятости населения и профсоюзные
органы информацию о возможных массовых увольнениях работников.
2. Не позднее чем за 2 месяца работодатели обязаны сообщать в
органы службы занятости сведения о предстоящем высвобождении
конкретного работника.
3. Работодателям вменяется в обязанность при заключении коллективных договоров предусматривать:
а) проведение мероприятий, направленных на сокращение рабочего
времени без сокращения численности работников;
б) предоставление организациям льгот и компенсаций высвобож-
денным работникам;
в) гарантии по оказанию содействия в трудоустройстве отдельных
категорий высвобождаемых работников.
Наиболее эффективными способами сокращения безработицы
являются обеспечение устойчивого экономического роста и разумная политика государства по регулированию социальноэкономических процессов.
Миграция — это процесс перемещения трудовых ресурсов из
одного региона в другой с целью трудоустройства на более выгодных условиях.
70
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]