Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Управление человеческим капиталом. Англо-русский словарь [Management of Human Capital. English-Russian Dictionary]. Учебное пособие
.pdf
191
Специализация. Знания, навыки, способности и прочие характеристики
человека, необходимые для успешного выполнения работы. Обычно специализация включается в описание работы, используется в управлении человеческими ресурсами при профотборе.
Персонализация. Процесс обретения субъектом общечеловеческих,
общественно-значимых, индивидуально-неповторимых свойств и качеств,
позволяющих оригинально выполнять определенную социальную роль,
творчески строить общение с другими людьми, активно влиять на их восприятие и оценки собственной личности и деятельности.
Аттестация/сертификация кадров. Процедура определения квалификации, практических навыков, деловых качеств работника и установления их
соответствия или несоответствия занимаемой должности. Аттестация проводится с целью рациональной расстановки кадров и их эффективного использования, а сертификация персонала – с целью установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям отечественных
и/или международных стандартов.
Оценка персонала. Целенаправленный процесс установления соответствия
способностей, мотиваций и других качественных характеристик персонала
требованиям должности или рабочего места. Оценка персонала позволяет установить место сотрудника в организационной структуре, разработать
программу развития сотрудника, определить критерии и размер оплаты труда. Различают два основных вида оценки персонала: отбор персонала и
аттестацию персонала.
Служба управления персоналом. Структура предприятия, реализующая
кадровую политику и координацию деятельности по управлению трудовыми
ресурсами в организации. Включает отдел кадров, отдел организации труда
и заработной платы, отдел охраны труда и техники безопасности и т.д.
Движение кадров. Повышение в должности или квалификации, перевод на
другое равноценное рабочее место, понижение в должности, увольнение.
Обеспечивает замещение вакантных мест и соблюдение плановой карьеры работников.
192
Personnel policy. The most important part of the strategically-oriented policies
of an organization. Part of the policy of an organization as a set of means to
inuence staff to achieve organizational goals, as well as a set of rules and
norms, goals and convictions that determine the direction and content of
work with personnel; determines the general line and policy guidance to work
with staff on a long-term. Types of personnel policy: passive/active, reactive/
proactive, open/closed, rational/adventurous.
Personnel reserve. This is usually the part of a staff that runs the systematic training in order to take the positions of a higher qualication. In civil
engineering, personnel reserve includes skilled workers. Personnel reserve
can be both internal and external. External personnel reserve can be formed at
the request of administration or forced to, i.e. candidates for vacant positions
in the company may be intentionally attracted from outside or there is a high
turnover of a staff. Internal personnel reserve are employees of the company.
Internal reserve is divided into operational and prospective. The operational
reserve are employees who have already replace the superiors and ready to
occupy higher positions without any additional training. The prospective reserve
are employees with high potential, but they need additional training.
Personnel service (also HR, from the Eng. Human resources) of the enterprise.
The set of specialized units in the structure of the company (engaged with
ofcials: managers, professionals, technical staff) to help manage the staff
within chosen personnel policy of the company. Employment agencies, headhunting companies, training companies are related to HR-services. Functions
of HR-services are very similar to HR departments in companies, but at the
same time somewhat broader them.
Placement of the personnel. To ensure the effective replacement of
workplaces on the basis of the results of a complex assessment, planning
career, conditions and remuneration of a personnel. Also it is expedient
distribution of actual employees by department and workplaces in line with
the organization's system of the division and cooperation of labor, on the one
hand, and the ability of employees – on the other
.
193
Кадровая политика. Важнейшая составная часть стратегически ориентированной политики организации. Часть политики организации как совокупность способов воздействия на персонал для достижения целей организации, а также правил и норм, целей и представлений, которые определяют
направление и содержание работы с персоналом; определяет генеральную
линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную
перспективу. Типы кадровой политики: пассивная/активная, реактивная/
превентивная, открытая/закрытая, рациональная/авантюристическая.
Резерв кадров. Обычно это часть персонала, проходящая планомер-ную
подготовку для того, чтобы занять места более высокой квалификации. В
строительстве кадровый резерв включает квалифицированных рабочих.
Кадровый резерв может быть как внутренний, так и внешний. Внешний
кадровый резерв может формироваться по желанию администрации или
вынуждено, т.е. на вакантные позиции на предприятии сознательно привлекаются кандидаты со стороны или высока текучесть кадров. Внутренний
кадровый резерв составляют сотрудники предприятия. Данный резерв делится на оперативный и перспективный: оперативный – это сотрудники, которые уже замещают вышестоящих руководителей и готовы без какого-либо
дополнительного обучения занять вышестоящие должности, перспективный
резерв – это сотрудники, имеющие высокий потенциал, но нуждающиеся в
дополнительном обучении.
Кадровая служба (также HR, произносится эйч-ар, от англ. Human Resources
–
человеческие ресурсы) предприятия. Совокупность специализированных
подразделений в структуре предприятия (с занятыми в них должностными
лицами — руководителями, специалистами, техническим персоналом), призванных управлять персоналом предприятия в рамках избранной кадровой
политики. К HR-службам относятся кадровые агентства, хэд-хантинговые
(англ. head-hunting) компании, тренинговые компании. Функции HR-служб
во многом схожи с отделами кадров на предприятиях, но в то же время несколько шире их.
Расстановка персонала. Обеспечение эффективного замещения рабочих мест, исходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной
карьеры, условий и оплаты труда персонала, а также целесообразное распределение наличных работников по подразделениям и рабочим местам в
соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации
труда, с одной стороны, и способностями работников – с другой.
194
Please. Asking the person to call to meet the needs or desires of the initiator
of exposure.
Policy of the organization. The principles and values, the most common
standards and rules that will guide managers and employees in achieving
the mission and vision of the organization. In addition to nancial policy,
foreign, policy in relation to competitors, etc., any organization develops and
implements personnel policies.
Potential team. The group of people, which recognizes the need for productive work, made a serious attempt to organize the work, but the lack of
clarity regarding the aims and shared responsibility.
Power. The ability and opportunity of the individual (nation, party, state, etc.) to
implement its will through various means; to directing inuence on the activity,
behavior, and people's lives; to change the course of events; to overcome
the resistance and force people to do what they would not otherwise
themselves; coercion on the part of leadership in submission of the performers.
Assuming the relations of production, the person recognizes the right to submit
to authority organization (leadership, rules, orders). Emit (J. Ffrench,
Raven) ve types of source (s) of power: legitimate (legitimate) incentive
(based on remuneration); push (based on coercion), referential (personal,
charismatic), competent (peer).
do
and B.
Power, need for. Those high in need for power have stronger impulses
toward aggressive acts, although the likelihood that they will actually act in an
aggressive manner is also a function of socialization and maturity. There is
evidence that those high in need for power tend to gravitate toward careers.
Power bases. Potential or real opportunity to inuence others is called power.
In the basis of power is the inuence as emotional or rational inuence
exerted on people to change their behavior. Power as conventionally used
is the ability to bring about a desired effect despite opposing forces. Power
is forced from the leadership in the submission of the performers. Power is
relative, not absolute, since it depends upon the context and the relationships
there. In organizations, power derives from two fundamental sources. These
are structural and personal. Illustrating the former, the power is rst and
foremost a structural phenomenon based on holding a position of authority, as
in appointed leadership.
195
Просьба. Обращение к человеку с призывом удовлетворить потребности
или желания инициатора воздействия.
Политика организации. Принципы и ценности, наиболее общие нормы
и правила, которыми будут руководствоваться руководители и работники в
достижении миссии и видения организации. Кроме финансовой, внешнеэкономической политики, политики по отношению к конкурентам и т.д., любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику.
Потенциальная команда. Группа людей, которая осознаёт необходимость
продуктивной работы и предпринимает серьёзные попытки наладить работу, но в которой отсутствует ясность относительно целей и разделения ответственности.
Власть. Способность и возможность отдельной личности (нации, партии, государства и т.п.) осуществлять свою волю с помощью различных средств; оказывать направляющее воздействие на деятельность, поведение и жизнь людей; изменять ход событий; преодолевать сопротивление и заставлять людей
делать то, что они сами не стали бы делать; принуждение со стороны руководства при подчинении со стороны исполнителей. Вступая в производственные
отношения, человек признаёт право подчиняться власти организации (руководства, правил, приказов). Выделяют (Дж. Френч и Б. Равен) пять типов
(источников) власти: законную (легитимную); поощрительную (основанную
на вознаграждении); принудительную (основанную на принуждении); референтную (личную, харизматическую); компетентную (экспертную).
Стремление к власти. Личности с высоким стремлением к власти обладают
более сильными импульсами к агрессивным действиям, хотя вероятность
фактических действий в агрессивной манере является также функцией социализации и зрелости. Также они имеют тенденцию к карьерному росту.
Основы власти. Потенциальная или реальная возможность влияния на
окружающих называется властью. В основе власти находится влияние как
эмоциональное или рассудочное воздействие, которое оказывается на людей с целью изменения их поведения. Власть – это способность достичь
желаемого вопреки сопротивлению. Власть — это принуждение со стороны
руководства при подчинении со стороны исполнителей. Власть всегда относительна, так как зависит от обстоятельств и отношений. В организациях
власть опирается на структуру и личность. Власть – это в первую очередь
структурный феномен, основанный на удержании позиции и назначенном
лидерстве.
196
Power distance. The power distance between two people in a social system
is the degree of inequality of power between the two. Within organizations,
power distance is commonly examined in the relationship between superior
and subordinate. In relationships with larger power distances, the subordinate
is more likely to accept the close supervision and autocratic behavior of a
superior. In relationships with smaller power distances, participative decisionmaking processes are more likely.
Practical intelligence. This construct pertains to differences among individuals
in the ability to manage mental capacities in achieving desired ends in realworld environments. Practical intelligence is better conceptualized as the
mental functions used to adapt to and shape real-world environments. It is
developed through experience, but also depends on executive processes that
plan and monitor activities, and performance components through which
one executes plans. Practical intelligence is important because effective performance on many organizational tasks depends on practical rather than
academic intelligence.
Pragmatic theories. Theories of organizational behavior, derived from
,
H. Mintzberg
events, forms and changes.
Prediction of a conict. Identication and analysis of the symptoms of hidden
conict, the study of problems and contradictions.
explaining organizational life in terms of the usefulness of the
Preliminary strategies. Inuence strategies aimed at creating something that
can be useful in the future.
Prevention of a conict. Taking measures to prevent the transition of a
conict situation in the acute phase based on a study of its causes.
Preventive strategies. Inuence strategies of others by avoiding any action.
Principles of management theory. This stable rules of conscious activity
of people in the governance process, due to objective laws. For example,
a personnel management system developed on the basis of selection of
personnel for personal and professional qualities, a combination of condence
to the staff with verication of performance, the democratization of work with
personnel, systematic personnel management, adaptability to the modern
economic mechanism, and others.
197
Дистанция по отношению к власти. Понятие отражает степень неравенства власти между людьми. В организациях дистанция по отношению к
власти обычно исследуется в диаде начальник–подчинённый. При большой
дистанции по отношению к власти подчинённый чаще всего принимает
надзор и деспотичное поведение начальника. При меньшей – возможен
диалог и совместное принятие решений.
Практический интеллект. Указывает на различия в возможностях людей
управлять умственными способностями при достижении желаемых целей в
реальной внешней среде. Практический интеллект можно представить, как
умственные функции, используемые для приспособления и оформления реальной среды. Развивается через опыт, но также зависит и от исполнительных процессов и компонентов. Практический интеллект важен, потому что
эффективная работа по многим организационным задачам зависит больше от практического, а не от академического интеллекта.
Прагматические теории. Теории организационного поведения, идущие от
Г. Минцберга, объясняющие организационную жизнь с точки зрения полезности событий, форм и изменений.
Прогнозирование конфликта. Выявление и анализ симптомов скрытого
конфликта, изучение проблем и противоречий.
Подготовительные стратегии. Стратегии влияния, направленные на создание чего-то, что может пригодиться в будущем.
Предупреждение конфликта. Принятие мер по недопущению перехода
конфликтной ситуации в острую фазу на основе изучения её причин.
Превентивные стратегии. Стратегии влияния на окружающих путём предотвращения каких-то действий.
Принципы теории управления. Это устойчивые правила сознательной деятельности людей в процессе управления, обусловлены действием объективных законов. Например, системы управления персоналом разрабатываются на основе принципов подбора кадров по личным и деловым качествам,
сочетания доверия к кадрам с проверкой исполнения, демократизации работы с кадрами, системности работы с кадрами, адаптивности к условиям
современного хозяйственного механизма и др.
198
Privatization. The process of denationalization of ownership of the means
of production, property, housing, land, natural resources. This is the sale of
government-owned rms to private entities.
Probationary arrangements (job sampling, temporary-to-permanent). This
is the test for employment, including verication of compliance with worker
or employee assigned by the work. Determined by agreement between the
parties in an employment contract. In the Russian Federation, «the probation
period may not exceed three months, and for heads of organizations and
their deputies, chief accountants and their deputies, heads of branches,
representative ofces or other separate structural units of organizations –
six months, unless otherwise provided by federal law. At the conclusion of an
employment contract for a period of two to six months, the test may not exceed
two weeks. In the probation period do not count the period of temporary
disability of the employee and other periods when he (she) is actually absent
from the workplace» (Art. 70 of the Labour Code).
Professiogramme. Description of features system that characterize a particular
profession and includes a list of rules and requirements for this profession or
specialty to the employee.
Professional motivation. To specic motives that determine career choices
and lasting performance of duties related to the profession.
Professionalism. In its everyday sense professionalism is used broadly to
convey notions of technical competence, a concern to meet high standards
of quality in the product or service and high ethical standards of behavior. It
also has a more specialized meaning to refer to the behavior of occupational
groups with the status or aspirations of the established professions.
Professionals in organizations. Common trend in the employment patterns
of professionals has been the move away from self-employment to the status
of salaried employees in organizations. This has raised questions about the
inuence of bureaucratic controls on professional authority, and the effects of
organizational goals on professionals' career paths, work goals, and sources of
satisfaction and commitment.
199
Приватизация. Процесс разгосударствления собственности на средства
производства, имущество, жилье, землю, природные ресурсы. Это продажа
фирм, компаний, предприятий, находящихся в собственности государства,
частным юридическим лицам.
Испытательный срок. Это время испытания при приёме на работу, включающего проверку соответствия работника или сотрудника поручаемой ему
работе. Обусловливается соглашением сторон при заключении трудового
договора. В Российской Федерации «срок испытания не может превышать
трёх месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных
бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств
или иных обособленных структурных подразделений организаций – шести
месяцев, если иное не установлено федеральным законом. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не
может превышать двух недель. В срок испытания не засчитываются период
временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе» (Ст. 70 Трудового кодекса РФ).
Профессиограмма. Описание системы признаков, характеризующих ту
или иную профессию и включающее в себя перечень норм и требований,
предъявляемых этой профессией или специальностью к работнику.
Профессиональная мотивация. Конкретные побуждения, которые обусловливают выбор профессии и продолжительное выполнение обязанностей, связанных с этой профессией.
Профессионализм. В бытовом смысле понятие профессионализма включает в себя владение профессиональными компетенциями, стремление соответствовать высоким стандартам качества продукции или услуг и этики
поведения. В более узком смысле это понятие является характеристикой
поведения профессиональных групп со статусом или стремлениями установленных профессий.
Профессионалы в организациях. Общая тенденция в трудоустройстве профессионалов такова, что они не хотят быть собственниками своих предприятий, предпочитая наниматься на работу в организацию. Таким образом,
встаёт вопрос о соотношении бюрократического контроля и полномочиях
профессионалов, а также о влиянии целей организации на карьерный путь
профессионала, о целях работы, источниках удовлетворённости и обязательствах.
200
Programmable solutions. Solutions that arise in repetitive situations for which
there making there are all the necessary information, standard (according to
certain established procedures), the consequences and alternatives of these
solutions are clear and understandable; solutions which is taken quickly,
without effort.
Project. The set of activities designed to achieve, within a specied period of
time, during a budget with clearly dened goals.
Project management. Activities aimed at implementation of the project as
efciently as possible under the given constraints of time, money and resources, as well as the outcome of the project.
Projection. Process of ascribing to someone else one's own impulses, wishes,
desires, or dispositions. Projection is often an individual's unconscious strategy
for expelling undesirable impulses or personal failures and attributing these
to others. This primitive defense mechanism accomplishes the avoidance of
personal responsibility.
Properties of nervous system. Stable features of a nervous system, neural
processes of excitation and inhibition (strength – weakness, balance – lack
of balance, mobility – inertia), affecting to the individual and psychological
characteristics of a person, other conditions being equal.
Prospect theory. This modication of expected utility theory was developed
to predict and explain patterns of choices that appear to be incompatible with
the theory. One such pattern occurs when managers persist in committing
resources to a risky and questionable project in an attempt to recoup prior
invested costs. This tendency to consider «sunk costs» as relevant violates the
expected utility theory principle that prior losses should be ignored in risky
decision making.
Pseudo-team. Association of individuals, which does not give special advantages in the pool, which are typical, as a rule, the uncertainty of the goals
and inability to manage interpersonal interactions.
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]