Управление человеческим капиталом. Англо-русский словарь [Management of Human Capital. English-Russian Dictionary]. Учебное пособие

Развитие организации. Существуют различные подходы к пониманию сущности организационного развития: естественный процесс качествен­ных изменений в организации, производных от её возраста; серия запла­нированных систематических изменений, внедряемых в организацию; целенаправленная работа, осуществляемая высшим руководством для увеличения эффективности и жизнеспособности организации посредством планируемых изменений в процессах, протекающих в ней, используя зна­ния и методы науки о поведении и управлении; изменение, способствую­щее росту численности персонала или увеличению размеров организации, и определяющееся нововведениями; стратегия управленческого консуль­тирования, рассчитанная на изменение социальных отношений, взглядов людей и структуры организации с целью улучшить адаптацию организации к требованиям технологии и рынка; запланированное действие всей ор­ганизации, направленное на улучшение и увеличение её эффективности, производительности, оборота средств и всеобщего удовлетворения работ­ников своей работой посредством запланированных изменений в процес­сах, протекающих в организации (См. Развитие в организации, Организа­ционные изменения).

Органиграмма. Подробная графическая или табличная диаграмма, текст, крупноформатная таблица или подобное представление организационной структуры, элементами которой являются иерархически упорядоченные ор­ганизационные единицы (подразделения, должностные позиции); документ, устанавливающий количественный и качественный состав подразделений предприятия и схематически отражающий порядок их взаимодействия между собой. Организационный показ должен идентифицировать каждую организационную единицу в учреждении и её взаимодействие со всеми другими.

Эффективность организации. Соотношение результатов деятельности и затраченных на их достижение трудовых и материальных ресурсов.

Профиль организации. Комплексная оценка организации, характеризую­щая её специализацию, организационно-технический уровень, систему управления и организационную культуру. Для нормального функциониро­вания организации необходимо обеспечивать определённое соответствие между её профилем и внешней средой. Профиль выявляется путём исследо­вания бизнеса, которым занимается организация; положения её на рынке, техники, технологии и интенсивности. Стратегия (см. Стратегия организа­ции) и профиль организации позволяют определить, существуют ли барьеры для равной возможности трудоустройства в организации.

Organizational strategy. Interrelated set of long-term measures or approaches in order to strengthen the vitality and power of the organization in relation to its competitors; the directions of an organization, allowing to realize the main purpose (mission), to dene the scope of operational activities; a set of rules for decision-making, which the organization is guided in its activity.

Organizational size. Organizational size has been measured as: the number of employees (full-time equivalents); the sales revenue of the rm; the number of product lines offered; or, more generally, the scale of operations most relevant to the industry being studied.

Organizational structure. The set of ways in which the labor process at rst divided into separate work tasks, and then reached the coordination of activities to solve the tasks. Organizational structure determines the distribu­tion of responsibility and authority within the organization. As a rule, it is dis­played in the form of organizational charts (see Organizational charts).

Organizational survey. The process of evaluating and analyzing an organization’s structure and other major components to determine whether they are suitably meeting the organization’s current and future needs. It differs from organizational audit, which primarily involves the control of the mecha­nism and management structure of the organization based on accepted standards, norms, laws and principles.

Outsourcing. Contractual agreement between an employer and external third­party provider whereby the employer transfers responsibility and management for certain HR, benet or training-related functions or services to the external provider.

Стратегия организации. Взаимосвязанный комплекс долгосрочных мер или подходов во имя укрепления жизнеспособности и мощи организации по отношению к её конкурентам; направления деятельности организации, позволяющие реализовать долгосрочную (обычно на 3-5 лет) цель (миссию), определить рамки оперативных мероприятий; набор правил для принятия решений, которыми организация руководствуется в своей деятельности.

Организационная структура. Совокупность способов, посредством кото­рых процесс труда сначала разделяется на отдельные рабочие задачи, а затем достигается координация действий по решению задач; определяет распределение ответственности и полномочий внутри организации. Как правило, она отображается в виде органиграммы (см. Органиграмма).

Оценка организации. Процесс оценки и анализа структуры организа­ции и других главных компонентов, чтобы определить, удовлетворяют ли они текущим и будущим потребностям организации. Отличается от орга­низационного аудита, который в первую очередь предполагает контроль механизма и структуры управления организацией на основе принятых стандартов, норм, законов и принципов.

Аутсорсинг (в системе управления персоналом). Договорное соглашение между работодателем и внешним, имеющим отношение к третьей стороне поставщиком, посредством которого работодатель передаёт внешнему по­ставщику ответственность и управление некоторыми кадровыми функция­ми, льготами или связанными с обучением функциями, или службы.

Paradox. T. Peters and R. Waterman (1982) suggested that excellent companies have learned how to manage paradox, possessing both loose and tight properties, a «soft» concern for people and a «hard» bias for action, both entrepreneurship and focus. There is growing evidence that organizations in dynamic and competitive environments require such opposite yet comple­mentary attributes – high specialization of roles and broad generalist per­spective, continuity of leadership and the infusion of new blood, deviation amplifying processes associated with innovation and deviation reduction processes linked to efciency.

Парное сравнение. Форма оценки, при которой оценщик сравнивает ра­боту каждого работника в группе с каждым членом группы.

Part-time employee. Employee who conclude employment contracts on the implementation in their spare time other regular paid work for the same employer (internal moonlighting) and (or) another employer (external moon­lighting) (Article 60 of the Labour Code).

Path–goal theory. The founders of this theory are the American scientists J. McClelland, J. Atkinson, and the German scientist H. Heckhauzen. The Path­goal theory of leader effectiveness was developed to explain how leaders inuence subordinates' motivation, satisfaction, and performance. In the initial version of the theory it was asserted that the motivational function of the leader consists of increasing personal payoffs to subordinates for work-goal attainment and making the path to these payoffs easier to travel by clarifying it, and increasing the opportunities for personal satisfaction enroute.

Pay. The main motive of work and money measuring of labor costs. Provides a link between the outcomes and process of work and reects the number and complexity of the work of employees of different skills.

Pay grades. The method used to group jobs together that have approximately the same relative internal worth and are paid at the same rate.

Частично занятый служащий (совместитель). Работник, заключающий трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутрен­нее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совмести­тельство) (ст. 60 Трудового кодекса РФ).

Теория достижения успеха. Основателями этой теории считаются амери­канские ученые Д. Макклелланд, Д. Аткинсон и немецкий ученый X. Хек­хаузен. Теория достижения успеха и эффективности лидерства была раз­работана для того, чтобы объяснить, каким образом лидеру удаётся влиять на мотивацию своих подчинённых и их удовлетворённость трудом. В ран­ней версии теории утверждалось, что мотивационная функция лидера со­стоит в увеличении выплат подчинённым за достижение целей работы, а также упрощении пути к выплатам путём разъяснения сотрудникам целей выполняемых заданий, таким образом, повышая их удовлетворённость от выполняемой работы.

Оплата труда. Основной мотив трудовой деятельности и денежный из­меритель стоимости рабочей силы. Обеспечивает связь между результа­тами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда ра­ботников различной квалификации.

Сжатие уровней зарплаты. Ситуация, когда заработная плата различных работников практически одинакова, несмотря на разницу в квалификации, навыках, способностях или стаже.

Ранги оплаты. Метод, используемый для группировки рабочих мест, кото­рые имеют приблизительно ту же самую относительную внутреннюю цен­ность и одинаково оплачиваемы.

Структура оплаты труда (штатное расписание в России). Перечень рангов работ и их оплат, установленных в организации; организационно­распорядительный документ, в котором отражается перечень должностей с указанием их количества и размеров должностных окладов.

Peer review method. Method for analyzing human resource management system, including analysis of human capacity and human resources organizations in assessing the expert (expert committee) of available and potential professional and personal qualities of performers to the specic manufacturing conditions.

Performance planning. Total approach to managing people and perfor-mance. Involving setting performance aims and expectations for the organization, departments and individuals employees.

Коллегиальная оценка. Стратегия оценки результатов деятельности сотруд­ника его опытными коллегами; оценка претендента на вакантное место группой представителей работодателя (работниками фирмы), в этом случае чаще используется понятие «групповая оценка». Заключается в получении средней оценки профессиональных качеств и результатов деятельности по определённым критериям на основе учёта мнений некоторого числа экс­пертов. Коллегиальная и групповая оценки не предполагают выработку об­щей оценки в процессе дискуссии коллег, экспертов.

Метод экспертной оценки. Метод анализа системы управления персона­лом, в том числе анализа кадрового потенциала и человеческих ресурсов организации, состоящий в оценке экспертом (экспертной комиссией) име­ющихся и потенциальных профессиональных и личных качеств исполните­лей с учётом конкретных условий производства.

Сдельная оплата. Форма оплаты труда работников, при которой их заработ­ная плата устанавливается в соответствии с количеством произведенной работником продукции заданного качества.

Планирование показателей. Всесторонний подход к управлению людьми и работой. Включает установку целей исполнения и ожиданий организации, отделов и отдельных работников.

Соответствие сотрудника занимаемой должности. Степень, в которой установки, способности, ожидания, работа, выполняемая работником, со­ответствуют требованиям, ожиданиям и доступным вознаграждениям зани­маемой работником должности. Служащие предлагают организации свои таланты, навыки, способности, образование и опыт. Взамен они ожидают результаты, оплату труда, безопасность, возможности для роста, развития и продвижения.

Personnel management service. The structure of the enterprise, imple­menting personnel policies and coordination of human resource management in the organization. It includes the Personnel department, the Department of labor and wages, Department of health and safety, etc.).