Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Социальная работа. Учебное пособие для СПО
.pdf
151
ся определенные льготы этим группам для улучшения их жизни в новой для
них обстановке.
Особенности социальной работы в этнической среде объясняются, прежде всего, спецификой социально-этнических групп, общностей, отдельных их
представителей. Это предполагает решение как собственно общественных проблем, так и проблем, обусловленных этнической средой этих групп населения.
В целом социальная работа в этнической среде осуществляется на трех
уровнях, тесно связанных между собой. Только в этом случае могут быть реше-
ны всевозможные проблемы межэтнических отношений:
− на государственном (федеральном) уровне обеспечивается правовое
регулирование отношений между различными социально-этническими общностями, правовые, юридические и социальные гарантии граждан — представителей социально-этнических общностей и групп, формируется социальная политика в области межэтнических, межнациональных отношений;
− на региональном уровне реализуются положения, которые вырабатыва-
ются на федеральном уровне. При этом ряд вопросов (в частности, материального, социального и медицинского обеспечения) решается как субъектами федерации, так и государством в целом. На региональном уровне (как, впрочем, и
на других уровнях) очень важно сформировать позитивное общественное мнение о взаимоотношениях между представителями различных социальноэтнических общностей, между коренными и некоренными жителями регионов;
− на местном уровне решаются все конкретные вопросы адаптации пред-
ставителей социально-этнических групп к местным условиям, обеспечения их
обустройства, жилищных условий, учебы, медицинского обслуживания. Весьма
важна помощь представителям этноса в сохранении национальной идентичности, обычаев, традиций, психологии и культуры. В решении этих вопросов
должны участвовать все местные органы власти, все социальные институты, в
том числе, конечно, учреждения социальных служб.
Социальная работа в России в значительной мере ориентирована на преодоление последствий свершившихся событий, негативных результатов общественных явлений и процессов. Однако это не столько вина, сколько беда работников социальных служб всех уровней, ибо профилактический характер их работы определяется в первую очередь содержанием социальной политики. Социальная политика как концентрированное выражение всех других видов политики
152
имеет особое значение при решении вопросов межэтнических, межнациональных отношений в силу их комплексности и всеохватывающего характера.
Именно поэтому в многонациональных странах, как правило, создавались
определенные органы, призванные профессионально заниматься всеми сторонами жизни социально-этнических общностей, национальными вопросами. Без
согласования с такими органами другие управленческие структуры не решали
ни одного вопроса, который касался тех или иных социально-этнических образований. В нашей стране такими органами в разное время были Народный Комиссариат по делам национальностей (1917–1923 гг.), Совет Национальностей
ВЦИК (1923–1936 гг.), Государственный комитет по делам национальностей
РФ (ранее РСФСР) (1990–1993 гг.), Государственный комитет РФ по делам федерации и национальностей (с февраля 1993 г.).
Именно поэтому во всех управленческих структурах на всех уровнях, в
том числе в органах, профессионально занимающихся вопросами развития и
взаимоотношений социально-этнических общностей, должны трудиться соци-
альные работники, задача которых — отстаивать интересы людей, способствовать удовлетворению их насущных материальных и духовных потребностей.
Социальные работники должны быть не только высокопрофессиональными
специалистами в области межнациональных, межэтнических отношений, но и
проводниками гуманистических идей, идей справедливости и равенства в отношениях между людьми в целом и в особенности между представителями разных социально-этнических общностей.
В социальной среде особенно важна роль социальных работников и социальных служб. Первостепенное значение имеет реализация принципа социальной справедливости — распределения жилья, детсадов, морального и материального стимулирования, возможности поступления в вузы и средние специальные учебные заведения.
Государство обязано обеспечить социальные гарантии каждому человеку,
в том числе, конечно, представителям социально-этнических общностей. Это
предусматривает обеспечение уровня жизни не ниже прожиточного минимума,
бесплатное (или обеспеченное доходами) образование, медицинское и социальное обслуживание всего населения.
В условиях кризиса государство должно обеспечить адресную помощь
наиболее нуждающимся слоям населения (детям, матерям-одиночкам, многодетным семьям, инвалидам, пенсионерам, временно безработным людям), ми-
153
нимальную заработную плату не ниже прожиточного уровня (при постоянной
ее индексации), сбережения граждан, занятость населения, своевременность
выплаты зарплаты, пенсий и других государственных выплат. Решая вопросы
социального обеспечения, следует обратить особое внимание на группы людей,
оказавшихся на положении беженцев и вынужденных переселенцев, независимо от их этнической и национальной принадлежности.
В условиях кризиса важно добиться полного государственного обеспечения социальных учреждений (детских домов, интернатов, домов для престарелых) на уровне не ниже прожиточного минимума.
Особое значение в социальной защите населения, в том числе беженцев,
вынужденных переселенцев, приобретает поддержание здоровья посредством
системы как государственных (в первую очередь), так и негосударственных
учреждений, включая систему медицинского страхования и сеть поддерживаемых государством профилакториев, домов отдыха, санаториев и курортов.
154
ГЛАВА 9. ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ И ЭТИЧЕСКИЕ КАЧЕСТВА
СОЦИАЛЬНОГО РАБОТНИКА
9.1. Статус социального работника в обществе
Социальный статус — это положение индивида или группы в социаль-
ной системе по отношению к другим индивидам или группам, характеризующееся экономическими, социальными и другими признаками, а также особенностями трудовой деятельности.
Социальный работник — это субъект, имеющий определенную профессиональную подготовку в системе социальной защиты населения. Это профессиональный специалист, который решает практические задачи по оказанию помощи отдельным людям (группам людей), которая стала им необходима под
воздействием различных экономических и социально-психологических факторов, для успешного решения жизненных проблем, реализации интересов и
стремлений.
К сожалению, Национальный стандарт РФ ГОСТ Р 52495-2005 «Социальное обслуживание населения. Термины и определения» не дает определение
понятию «социальный работник», а использует понятие «работник социальной
службы», т.е. лицо, непосредственно предоставляющее либо организующее
предоставление социальных услуг клиентам социальной службы. Как видим,
определение расплывчато, и не понятно, какой должности оно касается.
Если исходить из современного понятия, что социальная работа — специфический вид профессиональной деятельности, направленный на оказание
помощи нуждающемуся населению и проведение превентивных действий по
ликвидации угрозы жизни человека, и сопоставить его с тем, что на самом
нижнем уровне управления эту помощь будет оказывать социальный работник,
то можно с уверенностью констатировать, что социальный работник — это
аналог субъекта, используемого в качестве подражания желаемому (создаваемому) образу, имеющего определенную профессиональную подготовку в системе социальной защиты населения. Это профессиональный специалист, который решает практические задачи по оказанию помощи отдельным людям
(группам людей), которая стала им необходима под воздействием различных
экономических и социально-психологических факторов, для успешного решения жизненных проблем, реализации интересов и стремлений.
155
Можно сделать вывод, что социальный работник — это гуманный человек, идущий на защиту клиента. В то же время здесь имеется противоречие, потому что сам он социально не защищен, общественный статус его низок, не
имеет он и должной правовой защиты. Например, зарплата социального работника в регионах России, например в г. Кирове, равна по состоянию на 2014 г.
8–10 тыс. руб., в Москве она намного выше.
Меры социальной поддержки социальных работников определены в следующих нормативно-правовых актах:
− О социальном обслуживании населения и социальной помощи в
г. Москве. Принято Законом г. Москвы от 9 июля 2008 г. № 34 (с изм.
на 19.12.2018).
− Правила предоставления бюджетам субъектов РФ субсидий для воз-
мещения расходов в связи с предоставлением льгот по оплате жилищнокоммунальных услуг отдельным категориям граждан, работающим и проживающим в сельской местности от 27 июня 2003 г.
− О порядке обеспечения специальной одеждой, обувью и инвентарем
социальных работников государственных и муниципальных учреждений социального обслуживания. Принято Постановлением Правительства РФ от 4 декабря 1995 г. № 1187.
− О порядке обеспечения специальной одеждой, обувью и инвентарем
социальных работников центров социального обслуживания. Принято Распоряжением мэра Москвы от 23 декабря 1996 г. № 616/1-РМ.
− О нормах предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и
перемещении тяжестей вручную. Рекомендовано Письмом Министерства труда
и социального развития РФ от 16 января 1997 г. № 227-СК.
− О внеочередном обслуживании социальных работников предприятиями
связи от 16 августа 1995 г. № 156-у.
9.2. Мотивация в социальной работе
Мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил,
которые побуждают человека к деятельности, задают ее границы и формы
и придают этой работе направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множе-
156
ства факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием
обратной связи со стороны действий человека.
В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как
совокупность движущих сил, побуждающих его к осуществлению определенных действий.
В основе мотивации находятся:
1. Потребности — то, от чего человек стремится освободиться, так как пока
потребность существует, она дает о себе знать и «требует» своего устранения.
2. Мотивы — то, что вызывает определенные действия человека.
3. Стимулы исполняют роль рычагов воздействия или носителей «раз-
дражения», вызывающих действие определенных мотивов.
Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть
представлена в виде шести следующих одна за другой стадий:
− возникновение потребностей;
− поиск путей устранения потребностей;
− определение направления действия;
− осуществление действия;
− осуществление действия за получение вознаграждения;
− устранение потребностей.
Мотивация — одно из больных мест в управлении персоналом. Важным
теоретическим и практическим положением в области мотивации выступает
диагностика мотивов и антимотивов, их динамика или «подвижка» во времени.
Диагностика мотивации и антимотивации позволила установить следующее:
− в некоторых учреждениях социальной защиты антимотивы преоблада-
ют над мотивами, но, тем не менее, не наблюдается «критической» текучести
кадров, что объясняется невозможностью трудоустройства в других местах. В
случае подъема промышленного производства возможен отток, и весьма значительный, из системы социальной защиты. Поэтому данную ситуацию можно
назвать «социальным терпением» до определенного «если...»;
− проблема развития персонала даже в условиях доминирования антимо-
тивации не теряет смысла. Этот кажущийся парадокс объясняется тем, что люди, продолжая свою жизнедеятельность, реагируют на попытки локальных
улучшений, позитивных изменений, которые, набирая так называемую «крити-
157
ческую массу», приводят к уменьшению антимотивов и усилению позитивной
мотивации.
Система мотивации, получившая название традиционной, широко используется в настоящее время в социальной организации. Эта система включает
обобщенную модель материального поощрения работников, представленную
в виде совокупности двух элементов:
1. Основного вознаграждения (заработная плата, начисляемая по тариф-
ным ставкам, или оклад).
2. Дополнительного вознаграждения (доплаты и надбавки, премии).
Стремление к тому, чтобы придать системе мотивации в социальной работе универсальный характер, для чего централизованно на государственном
уровне устанавливались сетки тарифных ставок для работников социальной
сферы, порядки установления выплат доплат и надбавок, вознаграждения за
выслугу лет, районных коэффициентов, в результате привело к снижению эффективности этой системы.
Если до середины 1993 г. желающих работать социальным работником
было достаточно, то начиная с осени 1993 г. и до настоящего времени положение изменилось, и возникли три серьезные проблемы:
− стали увольняться опытные социальные работники;
− резко сократилось число желающих работать социальными работ-
никами;
− отсутствует база подготовки полевых социальных работников.
Основными причинами падения престижности работников социальной
сферы является низкая заработная плата, возрастающие требования к социальным работникам, проблемы со здоровьем самих социальных работников. Дефицит этой категории работников порождает и немало отрицательных моментов. Появились случайные люди, пьяницы, не желающие работать, но держащиеся за место.
Поскольку под влиянием научно-технического прогресса постоянно происходят изменения содержания труда, который во все большей мере становится
более совершенным, растет образовательный уровень работников и вместе
с тем растут и их ожидания — материальные и социальные.
158
Сегодня все больше требуются не просто рабочие руки, а грамотные,
инициативные, ответственные, стремящиеся к самореализации в трудовой сфере социальные работники всех категорий.
Применение только традиционной системы мотивации в настоящее время
не позволит обеспечить привлечение в организацию работников, обладающих
требуемыми качествами, не будет способствовать сохранению кадрового состава. Тем более, что основным недостатком этой системы является отсутствие
действительных стимулов, побуждающих работников к дополнительным действиям, которые бы вели к повышению прибыльности, конкурентоспособности,
эффективности организации.
Мотивации труда социальных работников свойственны стимулы, ха-
рактерные для любого человека, участвующего в профессиональном труде.
Известны две категории мотивационных теорий — содержательные
и процессуальные.
Содержательные теории мотивации основываются на установлении
внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют
людей действовать так, а не иначе.
Процессуальные теории основываются на том, как ведут себя люди с уче-
том их восприятия и познания.
Человек испытывает потребность, когда ощущает физиологически или
психологически недостаток чего-либо. Потребности классифицируют на первичные и вторичные.
Первичные потребности — физиологические, врожденные, это потребности в пище, воде. Вторичные потребности по природе своей психологические, это потребность в успехе, уважении и власти.
Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об
их существовании можно судить лишь по поведению людей. Потребности служат мотивом к действию. Когда потребность ощущается человеком, она про-
буждает в нем состояние устремленности.
Побуждение — это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее опреде-
ленную направленность. Побуждение сконцентрировано на достижении цели,
т.е. на том, что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично
удовлетворенной или неудовлетворенной.
159
Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной
цели влияет на поведение человека в будущем. Если настоящая и прошлая
ситуации похожи, то люди стремятся повторить прошлое поведение, которое
ассоциируется у них с удовлетворением потребности. Это называется зако-
ном результата.
Необходимо помнить, что вторичные потребности людей различаются в
большей степени, чем первичные. То, что оказывается эффективным для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других.
Одной из форм признания и оценки результатов труда является возна-
граждение — это все, что человек считает ценным для себя и ради чего он го-
тов работать. Выделяют внутреннее и внешнее вознаграждение.
Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Например, это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы и
самоуважения. Самый простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения — создание соответствующих условий труда и точная постановка задачи.
Внешнее вознаграждение дается организацией. Это заработная плата,
продвижение по службе, символы служебного статуса, похвала, признание и
дополнительные выплаты.
Исходя из цели мотивации способы системы мотивации в социальной
службе можно разделить на несколько групп:
− нормативная мотивация — совокупность мер идейно-психологического
воздействия, убеждения, внушения, целенаправленного информирования;
− принудительная мотивация — использование власти и угроза наказа-
ния в случае невыполнения требований, предъявленных к работнику;
− стимулирование — воздействие на поведение работника с помощью
стимулов.
Какие бы особенности ни учитывались при разработке конкретной системы мотивации труда в социальной сфере, необходимо обеспечить соблюдение
следующих важнейших принципов, обеспечивающих мотивацию труда со-
циальных работников:
1. Установление четкой взаимосвязи между системой, формой оплаты
труда и премирования и конкретными результатами деятельности (повышением
производительности труда, качества предоставляемых услуг, снижением себе-
160
стоимости, разработкой и внедрением новых услуг, технологических процессов
и оборудования).
2. Определение размера оплаты только в зависимости от количества и ка-
чества труда. При этом следует избегать уравнительности, когда работники одного уровня получают равное вознаграждение при различном вкладе в общие
результаты.
3. Установление конкретных критериев оценки количества и качества
труда, известных и понятных каждому работнику.
4. Отсутствие значительных различий в части предоставления различных
социальных льгот для отдельных категорий работников (при прочих равных
условиях). Недопустимо предоставление дополнительных благ (сверх преимуществ) для одних работников за счет других.
5. Использование дополнительных мер стимулирования (материальных,
натуральных, социальных, моральных) для всех работников, результаты деятельности которых превышают средние по организации.
6. Мотивационная система не должна допускать того, чтобы интересы ра-
ботников входили в противоречие с целями развития организации в целом.
7. Мотивационная система должна быть гибкой и открытой для внесения
корректировок в случае, если окажется, что она недостаточно эффективна.
Традиционно мотивация деятельности изучалась как средство повышения
производительности труда. Пора выдвинуть для цивилизованного общества новый постулат: работа должна быть организована так, чтобы она приносила человеку радость и удовлетворение. И лишь как следствие реализации этого постулата будет достигнута высокая производительность труда, эффективность
деятельности и рост доходов организации.
Для российских социальных работников, как это сложилось исторически,
в ряде случаев немаловажную роль играют моральные стимулы. И даже
в условиях рыночной экономики социальные работники социальных служб
придают моральным стимулам не меньшее значение, чем материальным.
Таким образом, основные способы и принципы системы мотивации в социальной службе всегда должны иметь место в целях правильного развития мотивации труда среди социальных работников.
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]