Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Социальная психология личности в организации. Учебное пособие для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальности «Психология»
.pdf
61
Основная функция горизонтального общения состоит в координации и решении текущих задач. Такое общение быстрее
иэффективнее,чемвзаимодействиечерезформальныеиерархическиесвязи. Например, если два мастера будут согласовывать
сруководствомкаждый шагсвоегосотрудничества сосмежной
бригадой (рабочей группой), то такое согласование потребует
участия всех звеньев управления, и, разумеется, длительного
времени.Еслионипостояннорешаютсмежныезадачиидолжны
принимать срочные решения, прямое горизонтальное общение
будетпростонеобходимым.Разумеется,прямоевзаимодействие
неисключаетрегулярногоинформированияруководстваотекущейдеятельностирабочейгруппы.
Организационныеструктуры,какправило,затрудняютфункционирование горизонтальных потоковинформации междуиндивидами различных подразделений. Предполагается, что сообщениядвижутсяпоступенямиерархиидо общегодляобоих
подразделений начальника, а затем направляются вниз. Естественно, это замедляет скорость горизонтальных сообщений.
Основатель классической школы управления А. Файоль защищалидеюспециальнопредусмотренныхмеханизмовпоперечной
коммуникацииворганизации,заметив,чтоимеетсямноговидов
деятельности,успехкоторыхзависитотихбыстрогоисполнения,
ичтонеобходимонайтиспособысочетаниядолжногопочтения
киерархическимканаламсудовлетворениемпотребностивбыстрыхдействиях.
Важную роль в системе организационного общения играет
типкоммуникативнойсети.Сетьобщенияоказываетвлияниеи
на организационную деятельность, и на организационные процессы(например,на лидерство),и на организационный климат
(например,удовлетворенностьобщением).
Формированиеиизменениеорганизационнойкультурывключаеторганизационноеразвитиесистемы.Этопроцессзакономерного изменения, перехода из одного состояния в другое, более
«совершенное», от простого к сложному, «от низшего к везше-
62
му».Здесьимеется в виду «прогрессивное»развитие — поступательное «улучшение» в процессе развития. Психологическое
сопровождение формирования организационной культуры осуществляетсячерезизменениеорганизациииинновации.
1.Назовитеосновныеконцепцииорганизационнойкультуры.
2.Вчемсостоятсоциально-психологическиехарактеристики
организационнойкультуры?
3.КаковыосновныенаправленияPR-менеджмента?
4.Дайтехарактеристикуэтаповразработкиивнедренияпро-
граммыорганизационногоразвития.
5.Перечислитеорганизационную(корпоративную)культуру
инормыбизнес-этики.
6.Каковэлементорганизационнойкультурыворганизацион-
номобщении?
7.Назовитевидыорганизационногообщения.
8.Какововлияниеорганизационнойкультурынаорганизаци-
оннуюэффективность?
9.Каковопланированиеиметодыразвитияорганизации?
10. Каково психологическое сопровождение формирования
организационнойкультуры?
1. Белокопытов Ю.Н. История и культура менеджмента /
Ю.Н.Белокопытов,Г.В.Панасенко.–М.:Кн.изд-во,1994.–352с.
2. Бреддик У. Менеджмент организации / У. Бреддик. – М.:
Инфра-М,1997.–344с.
3. Джуэлл Л.Индустриально-организационная психология /
Л.Джуэлл.–СПб.:Питер,2001.–720с.
4. Дружинин В.Н. Психология: Учебник для экономических
вузов/В.Н.Дружинин.–СПб.:Питер,2005.–656с.
5. Занковский А.Н. Организационная психология / А.Н.Зан-
ковский.–М.:МПСИ,2002.–648с.
63
6.Истратова О.Н.Справочникпсихолога-консультантаорга-
низации/О.Н.Истратова,Т.В.Эксакусто.–2-еизд.–Ростовн/Д.:
Феникс,2008.–638с.
7.Карташова Л.В.Организационноеповедение/Л.В.Карта-
шова.–М.:Инфра-М,1995.–157с.
8. Паркинсон М. Использование психологии в бизнесе / М.
Паркинсон.–М.:бизнес-психология,2003.263с.
9. Олянич Д.В.Теория организации / Д.В. Олянич. – Ростов
н/Д.:Феникс,2008.–408с.
10.Шейн Э.Организационнаякультураилидерство/Э.Шейн.–
СПб.:Питер,2007.–336с.
Тема 11.
Мотивы взаимосвязаны с потребностями людей в организации.Онирассматриваютсявсодержаниитеориймотивациипрофессиональнойдеятельности.
Мотивация — процесс побуждения себя и других людей
к достижению личных целей и целей организации. Мотивация
к труду понимается как причины, доводы, основания в пользу
трудовойдеятельности.Мотивация—этопозиция,предрасполагающаячеловекадействоватьспецифическимцеленаправленным
образом. Это внутреннее состояние, определяющее поведение
человека.
Процессуальной теорией мотивации является «Рубиконмодель»Х.Хекхаузена.Онавключаетчетыре фазы мотивации и
волевого акта:мотивациянаэтапепрогноза(выбор);выборнаэтапе
постановкицели;волевойактвакциональнойфазе(действие)характеризуетсяисполнением,реализациейдействия;мотивацияна
этапезавершения.Программыи методыстимулирования эффективнойдеятельностиработниковосуществляютсячерезуправлениепоцелям(managementbyobjectives);лояльностьруководителей
поотношениюкперсоналукомпании.Подборперсоналаосуществляетсячерезнепрерывную,кропотливуюроботу,строящуюсяна
64
научно-методических принципах с помощью организационных
мероприятий.Подборкадровкакединыйкомплекспятиформего
обеспечения: научно-методической, организационной, кадровой,
материально-технической, программной. Научно-методические
принципы подбора кадров это: комплексность, объективность,
непрерывность,научность. Научно-методический обоснованный
подбор кадров позволяет избежать субъективности оценки кандидатов. В подборе персонала применяются профессиограммы
сперечнемтребований,предъявляемыхданнойспециальностью,
должностьюкчеловеку.
Потребность—этопереж иваниечеловекомнуж дывчем-либо,
вызывающеенеобходимостьдействоватьопределеннымобразом.
Потребности работников разделяются в зависимости от несколькихпричин:отвозрастаработников,видатрудовойдеятельности, уровня образования и профессиональной подготовки, от
природно-климатическихусловий,национальныхособенностей,
традиций, обычаев, привычек, черт характера, семейногоположенияит.д.
Выделяют первичные и вторичные потребности.
1)Первичныепотребности—физиологические,онизаложе-
ныгенетически:потребностьвпище,тепле,отдыхе,ипр.
2)Вторичныепотребностипосвоей природеносят психологический характер,онивозникаютвходепознанияиобретения
человеком жизненного опыта. Их еще называют социальными
потребностями: потребность в успехе, уважении, власти, принадлежностикчему-либоиликому-либоидр.Этопотребности
высшегоуровняпоотношениюкфизиологическим.
Потребностиможноудовлетворитьвознаграждениями.
Вознаграждения—этото,чточеловексчитаетдлясебяцен-
ным.
Истинныепобуждения,которыезаставляютотдаватьработе
максимумусилий,чрезвычайносложны.Восновном,работников
побуждаюткэффективнойработеденьгами.Такжеихпобуждают к действию и более возвышенные потребности: в знаниях,
65
авторитете,творчестве.Людьмидвижут нравственные идеалы,
великиецели,моральныеубеждения,привычки,традицииит.д.
Методывоздействияналюдей,кпобуждениюихвыполнять
определеннуюработу:
1.Метод«кнутаипряника».
2.Метод«достаточнойдневнойвыработки».Оплачиватьтруд
тех,ктопроизводитбольше,пропорциональноихвкладу.
3.Метод«теорияподсознательного».Людиневсегдапоступа-
ютрационально.
4. Метод «человеческих отношений». Важно принимать во
вниманиепсихологиючеловека,егонекоторую«нелогичность».
Теории мотивацииделятсянатеориисодержаниямотивации
(потребности)итеориипроцессамотивации(вознаграждения).
Содержательные теории мотивации:теорияиерархиипотребностейА.Маслоу,теориядвухфакторовФ.Герцбера,теория
приобретенныхпотребностейФ.Мак-Клелланда.
Согласно иерархической теории Абрахама Маслоу, пять
основных типов потребностей образуют иерархическую структуру,которая во многомопределяетповедениечеловека. Пирамида потребностей включает: нижние ее ступени, которые образуютпервичныепотребности(базовые).Потребноститретьей,
четвертойипятойступенейявляютсявысшими.
А.Маслоусоздалиерархическуюмодельмотивациичеловека.
Мотивационнаясфераличностиимпредставленапятьюуровнями(системами).ИерархияпотребностейпоА.Маслоувключает:
1.Self-actualisationneeds—потребностьвсамоактуализации;
2.Esteemneeds—потребностьвпризнаниииоценке;
3.Needsforbelongingnessandlove—потребностьвсоциаль-
ныхсвязях,привязанностиилюбви;
4.Safetyneeds—потребностьвбезопасности;
5.Deciencyneeds—физиологическиенуждыипотребности.
66
Рис. 4.ИерархияпотребностейпоА.Маслоу.
1.Основные физиологические потребностиудовлетворяются
деньгами.
2. Потребность в безопасности — это сохранение жизни
издоровья,уверенностьвзавтрашнемдне,впенсионномобеспеченииит.п.
3. Социальные потребности—потребностибытьпринятым
вколлективе,получитьподдержку,доброжелательноеотношение
людей.
4.Потребность в признании—потребностьиспытыватьчув-
ствособственнойзначимостиинужностидляпредприятия,социальногопрестижа,желаниеполучитьуважениеокружающих,
иметьвысокийсоциальныйстатус.
5.Потребность в самоактуализации—стремлениекраскры-
тиюсвоихспособностейик самосовершенствованию,ктворчествуиразвитию.
ИерархическаяструктурапотребностейА.Маслоунеявляется
ст рогой. Жи зньде монст рируе т,чт оот носи тел ьна язначи мос тьр аз личных потребностей людейможет меняться,жизненные ситуациивыставляютнапервыйплантоодни,тодругиепотребности.
67
Теория приобретенных потребностей.Ф.Мак-КлелланддополнилсхемуА.Маслоу,введяпонятияпотребностейвовласти,
успехеипричастности(кчему-либоиликкому-либо).Этатеория
делаетупорнапотребностивысшихуровней.
Потребность во власти — это желание воздействовать на
другихлюдей.
Потребность в успехе (достижениях)удовлетворяетсяпроцессомдоведенияработыдоуспешногозавершения.
Люди с потребностью в причастности заинтересованы
в компании знакомых, налаживании дружеских отношений,
воказаниипомощидругим.
Теория двух факторов.Ф.Герцбергпредложилмодельмотивации,выделивдвегруппыфакторов:
1)гигиенические(внешниепоотношениюкработе),которые
снимаютнеудовлетворенностьработой;
2)факторымотивации(внутренние,присущиесамойработе).
К первой группе относятся: достаточная заработная плата,
уважительное отношение со стороны начальника, нормальные
взаимоотношениявколлективе.
Процессуальные теории ориентированы на процесс и концентрируют внимание на выборе поведения, которое зависит
отвозможностидостиженияцелиикоторыеспособнопривести
кжелаемымрезультатам.
Наиболееизвестные теории процесса:теория ожиданий, теориясправедливости(теорияравенства),модельПортера-Лоулера.
Теория ожиданийпытаетсясосредоточитьвниманиенатом,
почемулюдивыбираютопределеннуюлиниюповедения,иобъяснитьтакойвыбор.ЭтатеорияассоциируетсясработамиВиктораВрума.
Теорияожиданийосновываетсянапредположении,чточеловекнаправляетсвоиусилиянадостижениекакой-либоцелитолькотогда,когдаонуверенвбольшойвероятностиудовлетворения
заэтотсчетсвоихпотребностейилидостиженияцели.
68
Теория справедливостипредполагает,чтолюдисубъективно
оцениваютисравниваютсвоевознаграждениестем,чтополучилидругиесотрудники зааналогичнуюработу.Несправедливое,
по их оценкам, вознаграждение приводит к психологическому
напряжению.Вцелом,есличеловексчитаетсвойтруднедооцененным,онбудетуменьшатьзатраченныеусилия.
Лайман Портер и Эдвард Лоулерисследовалито,отчегозависитдостигнутыйсотрудникамирезультат.Вихмоделифигурируют следующие переменные,междукоторыми наблюдается
взаимосвязь: затраченные работником усилия, ценность вознаграждения, оценка вероятности связи «усилия — вознаграждения»,способностиихарактерработника,полученныерезультаты
работы, вознаграждение (воспринимаемое как справедливость),
степеньудовлетворенности.
ВыводЛ.ПортераиЭ.Лоулера:результативныйтрудведетк
удовлетворению.
1. Как понимается мотивационный механизм развития лич-
ностиворганизации?
2.Какиетеориимотивацииуказываютнаэффективностьдея-
тельностиворганизации?
3.Подвлияниемкакихфакторовформируетсямотивациядея-
тельностиворганизации.
4. Какие формы подбора кадров обеспечивает деятельность
организации?
5.Каковынаучно-методическиепринципыподборакадров?
6.Чтотакоетеорияожиданий?
7.Перечислитепроцессуальныетеориимотивации.
8.ПеречислитепотребностипоА.Маслоу.
9.Каковысодержательныетеориимотивации?
10.Охарактеризуйтепринципыподбораперсоналананаучно-
методическойоснове.
69
1.Громкова М.Т. Организационноеповедение/М.Т.Громкова.–
М.:Юнити-Дана,2001.–207с.
2.Зельдович Б.З.Организационноеповедение/Б.З.Зельдович.–
М.:АспектПресс,2000.–320с.
3. Карташова Л.В.Организационноеповедение/Л.В.Карта-
шова,Т.В.Никонова,Т.О.Соломанидина.–М.:Инфра-М,2001.–
157с.
4.Кихлер Э.Мотивацияворганизации/Э.Кихлер,К.Родлер.–
Х.:Изд-воГуманитарныйцентр,2008.–168с.
5. Красовский Ю.Д.Организационноеповедение/ Ю.Д.Кра-
совский.–М.:Юнити-Дана,2000.–512с.
6.Литвинцева Н.А.Психологическиеаспектыподбораипроверкиперсонала/Н.А.Литвинцева.–М.:1997.–304с.
7.Лютенс Ф.Организационноеповедение/Ф.Лютенс.–М.:
Инфра-М,1999.–692с.
8.Орчаков О.А.Организационноеповедение/О.А.Орчаков.–
М.:МНЭПУ,2001.–136с.
9.Спивак В.А.Организационноеповедениеиуправлениепер-
соналом./В.А.Спивак.–М.:Питер,2001.–416с.
10.Управление персоналом / Пер.с англ. А. Сатунин. – 2-е
изд.–М.:АльпинаБизнесБукс,2008.–272с.
Тема 12.
Понятие лидерства ввел социальный психологР.Л. Кричевский.Онопределяетлидерствокакпроцессмежличностноговосприятия, обуславливающий реализацию ценностей, присущих
членам группы и направленных на достижение стоящих перед
группойцелей.АпонятиелидерР.Л.Кричевскийопределяеттак:
лидер—эточленгруппы,обладающийнаибольшимценностным
потенциалом,обеспечивающим ему ведущее влияниев группе.
В лидерстве отражена иерархия позиций в зависимости от их
ценностных потенциалов и, что весьма существенно, их цен-
70
ностных вкладов в жизнедеятельность группы. Лидерство есть
проявление психологического влияния, неформальной власти
ворганизации.
Американскиепсихологиопределяютлидерствокакпроцесс
стимулирования инацеливания группы решатьили принимать
общие задачи и действенно заботиться о средствах, ведущих
кдостижениютехилииныхцелей.
Важнейшее отличие лидера от руководителя в том, что лидеромможетбытьтолькототсубъект,которыйчеткопонимает
стоящие перед группой задачи, знает средства их достижения,
имеет ценностные ориентации и нормы, совпадающие с общегрупповыми. Лидеромсчитаетсячеловек,близкоподходящийк
реализациинормиценностейгруппы.Дляреализациицелейорганизацииважныируководство,илидерство.
Руководство и лидерство имеют общие черты (поР.Л.Кричевскому):
–руководительилидервыполняютролькоординаторовчленовсоциальнойгруппы;
– руководитель и лидер осуществляют социальное влияние
вколлективе,толькоразнымисредствами;
– руководитель и лидер используют субординацию (соблюдениерангов,строгоеподчинениемладшихстаршимвсоответствии с правилами служебной дисциплины): руководитель —
четко регламентированную, лидер — не регламентированную
(заранеенепредусмотренную).
Если хочешь, чтобы люди шли за тобой, иди за ними (ЛаоЦзы).
Понятие«лидер»рассматриваетсячерезотношениечеловека
кобъекту—деньгамкаквластивжизни.Влидере,преждевсего,
важна личность. Лидер — это человек, который, удовлетворяя
собственныйэгоизм,реализуетобщественныйинтерес.Великий
лидер,руководяинтересами,распределяяблага иразвиваясобственнуюдеятельность,обеспечиваетработойсотнилюдей,сти-
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]