Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Социальная психология личности в организации. Учебное пособие для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальности «Психология»
.pdf
31
Второй фактор — эмоциональный статус «значимого другого»(аттракция),его способностьпривлекатьилиотталкивать
окружающих,бытьсоциометрическиизбираемымилиотвергаемым,вызыватьсимпатиюилиантипатию.Этаформарепрезентацииличностиможетнесовпадатьсфеноменамиреферентности
или авторитетности, которыев наибольшейстепени обусловленысодержаниемсовместнойдеятельности.Однакоихзначениев
структуреличности«значимогодругого»неследуетнедооценивать:врагвизвестномсмысленеменеезначимдлянас,чемдруг,
эмоциональноеотношениек человекуможет неспособствовать
успехусовместнойдеятельности,деформироватьее.Нарисунке1
аттракцияА представленамножеством эмоциональных установок,располагающихсяпонарастаниюотточки0кточкеА+,так
ивпротивоположномнаправлении—кточкеА-.
Третий фактор репрезентативности личности — властные
полномочиясубъектаилистатусвласти.Какэтонипарадоксально,ногенералменеезначимдлясолдата,чемсержант,скоторым
рядовойвзаимодействуетнепосредственно.Разрушениетойили
иной организации автоматически включает механизм действия
статусныхотношений.Выходсубъекта,наделенноговластными
полномочиями,изслужебнойиерархиинередколишаетегостатуса«значимогодругого»дляегосослуживцев.Этопроисходит,
разумеется,еслиегослужебныйстатуснесочеталсясболееглубинными личностными характеристиками — референтностью
иаттракцией.Примеры подобного«низвержения с Олимпа»,а,
следовательно,утратызначимостиконкретноголицаможетпривести каждый. Нодо техпор покастатусиндивида достаточно
высок,оннеможетнебыть«значимымдругим»длязависимых
отнеголиц.Унеговрукахне«властьавторитета»,но«авторитет
власти».Нарисункевозрастаниестатусныхранговпоказано на
векторе,ориентированномусловнойточкойВ+.
Втовремякакводномнаправленииотисходнойточкивласти
полномочияусиливаются,вдругомнарастаетпрямопротивоположныйпроцессвсебольшейдискриминации«значимогодруго-
32
го»(здесьпонятие«значимость»приобретаетвесьмаспецифическийсмысл,такможетбыть«значим»рабдлягосподина,который
подугрозойжестокогонаказаниябудетвыполнятьприхотипоследнего)ОбозначимподобнуюстатусностьВ-.Посутиделаречь
идет о том, что в случае «плюсовой» В-значимости с полным
основанием можно говорить о субъектной значимости другого
(субъект влияния), а в ситуации «минусовой»В-значимости —
оегообъектнойзначимости(объектвлияния).
Позициивпространствепозитивных критериевзначимости:
кумир,божество,компетентныйсудья,советчик-компьютер,деревенскийдурачок,заботливыйначальник,кондовыйначальник
(неавторитетный).
Группы мотивов межличностного и делового общения
(И.П.Шкуратова):эмоциональныеинравственные,деловые,познавательные, интерес к партнёру как к личности, мотивы самоутверждения, обмены мнениями, конвенциональные, игры
и развлечения, житейские, негативные.Также мотивы делят на
эгоцентрические и альтруистические.Мотивация общения различается по интенсивности и направленности. Характеристики
мотивацииобщения:дифференцированностьиизбирательность.
Самораскрытие — «сообщение другим личной информации
осебе»(С.Джурард1958г.).Последствия самораскрытиямогут
быть как отрицательными и положительными (благотворное
влияние на психическоездоровьекоммуникатора, развитие самосознания, укреплениедоверительныхотношений,удовлетворениепотребностей).
Основные структурные элементы системы делового общения— подсистемные блоки:субъектыделовогообщения,предмет общения, межличностный процесс взаимодействия. Фазы
делового общения: перцептивная, когнитивная, аффективная,
информационно-коммуникативная, интерактивная. Перцептивныебарьерывобщении:превосходство,привлекательность,ореол,
предрасположенность, снисходительность, первое впечатление,
стериотипизация.Типыинтерпритацииприустановлениисвязи
33
внешнихипсихологическиххарактеристикпартнёров:аналитическая,эмоциональная,перцептивно-ассоциативная,социальноассоциативная.
В социально-психологических исследованиях разработаны
различные классификации невербальных средств общения,
к которым относят все движения тела, интонационные характеристики голоса, тактильное воздействие, пространственную
организацию общения. Невербальные средства общения изучаютследующиенауки:кинестетика(внешниепроявлениячувств
и эмоций, мимика, жестика, пантомимика); такесика (прикосновения, рукопожатие, поцелуи, дотрагивание, поглаживание,
отталкивание); проксемика (расположение в пространстве при
общении — интимная, личная, социальная, публичная зоны).
ВработахА.Пиза,Р.Экслайна,Л.Винтерсапоказано,чтопередачаинформацииидетзасчетневербальныхсредств—на55%,звуковыхсредств—на38%итолькозасчетвербальныхсредств—
на7%.Такимобразом,общениепримежличностномвзаимодействии осуществляетсяпоследующим основнымканалам общения:речевом(вербальным),неречевым(невербальным).Речькак
средствообщения одновременно выступаети как источник информацииикакспособвоздействиянасобеседника.
1. Как определяются мыслительные и когнитивные стили
личности?
2.Чтотакоекогнитивнаясложность?
3.Какопределяетсясоциально-перцептивнаяоценкамежлич-
ностногообщения?
4. Охарактеризуйте взаимодействие коммуникатора и реци-
пиента.
5.Назовитегруппымотивовмежличностногоиделовогооб-
щения.
6.Чтотакоедифференцированностьмотивовобщения?
7.Чтотакоесамораскрытиеличностивобщении?
34
8.Охарактеризуйтеосновныеструктурныеэлементыделово-
гообщения.
9.Дайтесравнительнуюхарактеристикувидовперцептивных
барьероввобщении.
10. Охарактеризуйте теорию А.В. Петровского «значимый
другойвсистемемежличностныйотношений».
1.Бороздина Г.В.Психологияделовогообщения/Г.В.Бороз-
дина.–М.:Инфра-М,2007.–295с.
2.Кузин Ф.А.Культура деловогообщения:Практическоепо-
собие/Ф.А.Кузин.–М.:Ось-89,2004.–320с.
3.Майерс Д.Социальнаяпсихология/Д.Майерс.–СПб.:Пи-
тер,2009.–794с.
4.Морозов А.В.Деловаяпсихология/А.В.Морозов.–М.:Ака-
демическийпроект,2005.–1040с.
5.Пиз А. Языктелодвижений.Какчитатьмыслидругихпоих
жестам/А.Пиз.–НН.:Эксмо,2008.–448с.
6.Столяренко Л.Д.Психологияделовогообщенияиуправле-
ния /Л.Д.Столяренко.–6-е изд.–Ростовн/Д.:Феникс,2009.–
414с.
7.Титова Л.Г. Деловоеобщение/Л.Г.Титова.–М.:ЮНИТИ-
ДАНА,2005.–271с.
8. Тутушкина М.К.Современная практическая психология /
М.К.Тутушкина.–М.:Эксмо,2005.–398с.
9. Шилова Т.А. Методологические основы психологии /
Т.А.Шилова.–М.:Айрис-пресс,2005.–200с.
10.Шкуратова И.П. Когнитивныйстильиобщение/И.П.Шку-
ратова.–Ростовн/Д.:1994.
35
Тема 6.
Под организационнымповедениемпредставленаобластьзна-
ния, стремящаясяпонятьи научитьсяпредсказыватьповедение
людейворганизации,атакжеуправлятьими.Организационное
поведение взаимосвязано со смежными дисциплинами, такими
как:теорияорганизации,организационноеразвитие,управление
персоналом/человеческимиресурсами.Организационноеповедение характеризуется анализом явлений на микроуровне.Оно
основанона многих теоретических конструктах наук о поведении,которыеконцентрируютсянапониманиииобъясненииповеденияиндивидовигруппворганизации.
Концепции и теоретические подходы организационного поведения раскрывают жизнедеятельность самых разных организаций. Организация фактически формирует жизнь общества,
являясьосновнойсоциальнойединицей.Организациякаксоциотехническаясистемапредставленавсоциально-психологических
категориях с учетом человеческих ценностей. Функции социальных организаций представлены как: социально производ-
ственная, состоящая в удовлетворении потребностей общества
в определенной продукции; социально-экономическая, состоящаяввыпускепродукциидляудовлетворенииспросанаселения
с получением прибыли; социально-техническая, состоящая
вобслуживаниитехники;управленческая,состоящаявсоздании
условийдляростапроизводительноститруда,подбораирасстановкикадров;психолого-педагогическая,состоящаяв формировании благоприятного психологического климата; социальнокультурная, состоящая всозданиипредметов,представляющих
материальнуюидуховнуюценностьдляобщества.
Организационные структуры управления характеризуются
какповеденческаясистемалюдей,вступающихвразличныевза-
36
имоотношениядлярешенияобщихзадач.Ключевымипонятиями являются: элементы (отдельные работники, руководители,
специалисты); связи (горизонтальные, вертикальные); уровни и
полномочия (одноуровневый — связь подчинения, двухуровневый—верхниезвеньяуправленияинижние,руководящиеработойисполнителей).
Эффективность организации заключается в планировании,
комплектовании штата, руководстве, координации, отчетности,
составлениибюджета.
Организационное поведение представляет бихевиористский
подход.Его корниуходятвглубьистории,кработамИ.П.Павлова,ДжонаБ. Уотсона. Они использовали классические четко
обусловленныеэкспериментыдляобъяснениячеловеческогоповедения, основанного на принципе «стимул — реакция». Они
концентрировалисвоевниманиенавоздействиестимуловисчитали,чтообучениепроисходиттогда,когдавозникаетС—Р.Современный бихевиоризм представлен работами Б.Ф. Скиннера.
Его подход С — Р помогает объяснить физические рефлексы.
Большинствоформповеденияпорождаетсястимулами,которые
служатвкачествесигналадля«включения»этогоповедения.Так,
оперантноеповедениеобусловливаетважнуюрольподкрепляющихпоследствийсреды,чтоформируетконтрольповедения.На
основебихевиористскойконцепциивозник подходсоциального
научения.Онпризнаетчтоповедениеможетбытьпроанализировано,таккаклюдиобладаютсамосознаниемиихповедениецеленаправленно.Врамкахсоциальногонаученияпредполагается,
что люди познают окружающую среду, изменяют и конструируют ее, чтобы сделать доступными подкрепляющие факторы,
обусловленные средой.Работа Альберта Бандуры представляет
этотподход,которыйгласит,чтоповедениенаилучшимобразом
объясняется в терминах непрерывного взаимодействия между
когнитивными, бихевиористскимии инвайронментальнымидетерминантами. Индивидуум и ситуация, определяемая средой,
нефункционируюткакнезависимыеэлементы,новсоитиисоб-
37
ственного поведения взаимодействуют, определяя характер поведения. По средствам своих действий люди создают условия
среды, которыев ответ влияют на поведениелюдей.Опыт, порождаемыйповедением,такжечастичноопределяетто,кемстановитсячеловекичтоонможетделать;это,всвоюочередь,влияет
наегопоследующееповедение.
Большинство авторов,писавшихоборганизационномповедении,принималигуманистический,когнитивныйподход(Дуглас
Макгрегор,ВикторВрум,ЛайманПортериЭдвинЛокк).Всвоих
работахпоорганизационному поведениюопиралисьв основном
накогнитивныеконцепции.Когнитивныйподходутверждает,что
частотапроявленияорганизационногоповедения,вызвавшегопозитивные следствия, будет усиливаться и увеличиваться, а организационное поведение, вызвавшее негативное последствия или
наказание,будетослабеватьивстречатьсясменьшейчастотой.
Модели организационного поведениявключаютпсихологическиеособенностиорганизационногоповедения,однойизкоторых
являетсякоммуникация.
Коммуникация отличается социальным взаимодействием,
при котором люди собираются вместе для сложной деятельности.Управлениекоммуникациямив организациивключаетпроцессуальныехарактеристики,гдевнешниеформысуществования
взаимосвязанысоспособамивыражениякоммуникации.Значение
и смысл коммуникации зависятот группы, участвующей в коммуникации,отзначениясобытия,отоценкисостоянияиразвития
потенциаласоциальнойорганизациивцелом,оценкиотдельных
сотрудников и профессиональныхгрупп. Имидж социальной организацииподразумеваетназвание,символ,девиз,товарныйзнак.
Организационноеконсультирование,осуществляемоепсихологом,рассматривается через его сущностные характеристики.
Базовымалгоритмоморганизационногоконсультированияявляютсятакиешагиалгоритма,какиндивидуальное психологическое
и акмеологическое консультированиеслужащих,руководителей,
кадровуправления.
38
Такимобразом,организационноеповедениеможно предсказыватьиконтролироватьнаосновеуправленияситуационными
факторамисреды.
1.Дайтеопределениепонятиюорганизационноеповедение.
2.Какоеместоорганизационноеповедениезанимаетвжизни
людей?
3.Раскройтесодержаниепонятия«организационноеповедение».
4.Как осуществляется управлениекоммуникациями ворга-
низации?
5. Какие отрасли занимаются изучением организационного
поведения?
6.Прикакихусловияхвозможнауспешнаяработаорганизации?
7.Скакимипроблемамисвязановхождениечеловекаворга-
низацию?
8.Приведите пример несколькихмоделейорганизационного
поведения.
9.Чемотличаетсятеориясоциальногонаученияоткогнитив-
ногоподхода?
10.Скакимиконцепциямисвязанкогнитивныйподходвкон-
текстеизученияорганизационнойкультуры?
1.Андреева Г.М.Психологиясоциальногопознания/Г.М.Анд-
реева.–М.:АспектПресс,2000.–303с.
2. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология /
Л.Джуэлл–СПб.:Питер,2001.–720с.
3. Занковский А.Н. Организационная психология / А.Н. Зан-
ковский–М.:Флинта,2002.–648с.
4.Истратова О.Н.Справочникпсихолога-консультантаорга-
низации/О.Н.Истратова,Т.В.Эксакусто.–2-еизд.–Ростовн/Д.:
Феникс,2008.–638с.
39
5. Красовский Ю.Д.Организационноеповедение/Ю.Д.Кра-
совский.–М.:ЮНИТИ-ДАНА,2004.–527с.
6.Лютенс Ф.Организационноеповедение/Ф.Лютенс.–М.:
Инфра-М,1999.–464с.
7.Огнева А.С.Очеркиорганизационнойпсихологии/А.С.Ог-
нева–Воронеж:1998.–241с.
8.Парыгин Б.Д.Социально-психологическийклиматколлек-
тива:Путииметодыизучения/Б.Д.Парыгин.–Л.:Наука,1981.–
192с.
9. Почебут Л.Г. Организационная социальная психология /
Л.Г.Почебут,В.А.Чикер.–СПб.:Речь,2000.–298с.
10. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство /
Э.Х.Шейн–СПб.:Питер,2002.–336с.
Тема 7.
Проблемамотивацииперсоналаоченьактуальнавнастоящее
время. Именно от действий сотрудниковзависит то, насколько
успешнойбудетработавсейорганизации.Однакотеоретических
ипрактическихзнаний,какубольшинстваруководителейорганизаций,такиусотрудниковповопросамуправленияповедением,
мотивации,явнонедостаточно.
Целью повышения мотивации персонала является анализ
и систематизация современных подходов к решению подходов
мотивациисотрудниковорганизации.Особого вниманиязаслуживаюттеории мотивации, описанные Э.Кирхлером, К Родлером,основанныенавыбореальтернативы,еереализацииипроверкерезультата. Мотивация состоит из комплексных аспектов
взаимодействия сотрудников с администрацией организации.
Необходимо учитывать большое количество параметров: осознанныеинеосознанныемотивыличностисотрудника,еговолю
идействия,направленныенадостижениецели.
Мотивация—этособирательноепонятиедлямножествапсихическихпроцессов,общимядромкоторыхявляетсято,чточеловеквыбираеттоилииноеповедение,ориентируясьнанаправ-
40
ление,ожидаемыепоследствияизатратыэнергии.Н.Хекхаузен
относит к мотивации: целенаправленность поведения; начало
иконецединицыповедения;возобновлениеединицыповедения
послееепрерывания, переходк новойединицеповедения,конфликт между различными целями поведения и способами их
реализации. Ж. Гинберг и Р. Бэрон определили мотивацию как
«совокупностьпроцессов,которыевызывают,направляютиподдерживаютповедениечеловека,ориентированноенадостижение
поставленнойцели».Следовательно,мыможемговорить отом,
что в большинстве определений мотивации упоминают о следующих ее компонентах: активизация (arousal)— это возбуждениеилиэнергия,котораяпобуждаеткдействиям;направление
(direction)являетсярезультатомрешениячеловекао том,какую
цельонбудетпреследовать; поддержание (maintainance)— связаностакимифакторами,которыестимулируютреализациючеловекомопределенногоповедениядотехпор,покацельнебудет
достигнута.
Многочисленныеисследования мотивации позволяют найти
ответынасамыеважныевопросы,которыевозникаютууправленцев, работающих с сотрудниками, а именно, как адекватно
реагировать на изменяющиеся мотивы сотрудников в быстро
развивающейсяситуации.
Мотивациюможноизмерятьприпомощиинтроспекции—са-
монаблюденияспротоколированиемсобственныхпереживаний
испытуемого,наблюдениязаповедениемсотрудников(внешнее)—
анализрезультатов,ккоторымприводиттоилииноеповедение.
Предметоманализарезультатовповеденияявляетсянесамоповедение,ате конкретныерезультаты,к которым это поведение
привело: продуктивность, творческие достижения, результаты
тестирования.
Мотивация(поХ.Хекхаузену)содержитследующиепризнаки:
влечение без редукции,гдеречьидетопотребностяхсамореализации и личностном росте; свободу цели, где речь идет о продуктивныхдействияхнаконечнуюцельирезультат,ккоторому
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]