Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Социальная психология личности в организации. Учебное пособие для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальности «Психология»
.pdf
51
9.Вчемсостоитпрофессиональныйиличностныйроструко-
водителя?
10.Опишитепсихологическийпортретсовременногоруково-
дителя.
1. Занковский А.Н.Организационная психология / А.Н.Зан-
ковский.–М.:Флинта,2002.–648с.
2.Истратова О.Н.Справочникпсихолога-консультантаорга-
низации/О.Н.Истратова,Т.В.Эксакусто.–2-еизд.–Ростовн/Д.:
Феникс,2008.–638с.
3. Кабаченко Т.С.Психология управления /Т.С.Кабаченко–
М.:ПедагогическоеобществоРоссии,2001.–384с.
4.Красовский Ю.Д.Организационноеповедение/ Ю.Д.Красовский.–М.:Юнити,2004.–511с.
5. Карпов А.В.Психологияменеджмента/ А.В.Карпов.–М.:
Гардарики,2006.–584с.
6.Ладанов И.Д.Практическийменеджмент/И.Д.Ладанов.–
М.:Корпоративныестратегии,2004.–496с.
7.Лютенс Ф.Организационноеповедение/Ф.Лютенс.–М.:
Инфа-М,1999.–692с.
8. Петрушин В.И.ПсихологияМенеджмента/В.И.Петрушин.–
М.:Институтпрактическойпсихологии,1996.–235с.
9. Райгородский Д.Я. Психология и психоанализ власти /
Д.Я.Райгородский.–М.:Бахрах-М,1999.–1184с.
10.Столяренко Л.Д.Психологияделовогообщенияиуправле-
ния/Л.Д.Столяренко.–Ростовн/Д.:Феникс,2009.–414с.
Тема 9.
Стрессобычновоспринимаетсякакотрицательноеявление.
Считается,чтоеговызываеткакаялибонеприятность(например,
начальник объявляет подчиненному выговор за то, что тот не
справляется со своими обязанностями). Однако существует и
позитивный стресс, вызванный позитивными событиями (на-
52
пример, сотруднику неожиданно предлагают повышение по
службе).
Стресс определяется как «адаптивная реакция, опосредованная индивидуальными различиями или психологическими
процессами,которыеявляютсяответомналюбоевнешнее(обусловленноеокружающейсредой)воздействие,ситуациюилисобытие,которыепредьявляюткчеловекуповышенныетребования
психическогоилифизическогохарактера».С.БириМ.Ньюман
определяютстресс на рабочем местекак«состояние,вызванное
взаимодействием людей и их работы, которое характеризуется
глубиннымиизменениями,непозволяющимилюдямнормально
функционироватьнарабочемместе».
Важно подчеркнуть, что стрессом не является беспокойство,
нервноенапряжение,нечтовредное,плохое,чегоследуетизбегать.
ПроисхождениестрессаописановработахГансаСелье,которыйописалстресскаксиндромобщейадаптации.Стресс имеет
3 стадии развития:тревогу,истощение,сопротивление.Факторывызывающиестресс,называютсястрессорами.Этипричины
могутнаходитсякакза пределами организации, так и внутри ор-
ганизации,атакжеисходитькакот самих работников,такиот
некоторых групп,оказывающихнаработникавоздействие.Фак-
торы стресса связанные с организацией, включают макропараметры,специфичныедляконкретнойорганизации:административная политика истратегия, организационноепроектирование
иструктура,организационныепроцессы,условиятруда.
Великовлияниестрессаназдоровьеработников.Стрессесть
неспецифический(намороземыдрожим,чтобывыделитьбольше
тепла,а кровеносныесосудыкожи сужаются,уменьшаяпотерю
тепла с поверхности тела) ответ или реакция, организма на любоепредъявленное ему требования. Великовлияниестрессов на
деятельность организации. Характеристика основных эмоций
контактадезадаптированнойличности,находящейсявстрессовой
ситуации включает: гнев, страх, обиду. А основныеэмоции контактаадаптированнойличностивключаютэмоциидоверияичув-
53
стволюбви.Предотвращениестрессаусотрудниковорганизации
заключаетсяв принятии страхаи раздражения,стрессового расстройствакакданногонамдляизвлеченияжизненногоурока.
Основные принципы психологической работы
со стрессовыми состояниями
Личностьподверженапериодамусилениявнутреннегоивнешнегостресса, что нарушает нормальный жизненныйцикл ипривычноесостояниебалансасокружающейсредой.Такиеситуации
обычновызывает некоетравмирующее событие,которое может
бытькаквнешнимударом,такивнутреннимнапряжением.
Воздействиетравмирующегособытиянарушаетбалансличностииставитчеловекавуязвимоеположение,чтопроявляетсяв
усилениибеспокойства.Всвоемсостояниивновьобрестиравновесиечеловек проходитнесколько стадий. Вначале предпринимается попытка использовать собственные привычные методы
решенияпроблем.Когдаэтонепомогаетибеспокойствоусиливается,томобилизуютсяранеенеиспользованныерезервныеметодыпреодоления.
Фактор «последней капли» приводит индивида в состояние
активногокризиса,сопровождающегосядезорганизациейипрекращениемсопротивления.
Стрессовая ситуацияотражаетреальнуюборьбуиндивида с
текущейситуацией.Она можетоказатьсясвязаннойсранеенеразрешенным или лишь частично разрешенным конфликтами,
порождаяврезультатенеадекватнуюличность.
Впериодвозникновенияи прояснениястрессовыхситуаций
люди особенно чувствительны к помощи. Так как привычные
защитные механизмы ослаблены, обычные модели поведения
представляютсянеадекватными,ичеловекстановитсяболееоткрытымдлявнешнихвлияний.
Втечениефазывосстановлениямогутпоявлятьсяновыемеханизмы разрешения конфликта и развиваться новые адаптивныеспособы,которые могут помочьчеловекувбудущемболее
эффективносправлятьсястакойжеилиподобнойситуацией.
54
Главнаязадачапсихологическойработы—приведениечеловекактакойситуации,вкоторойразрешеныосновныепроблемы
егодуховного«Я».
Стратегии профессионального взаимодействия с клиентом
Основныезадачи психолога:помочь клиенту пережить различные психотравмирующие ситуации; актуализировать его
различные ресурсы для выходаиз стрессового состояния; способствоватьукреплениюуклиентасамоуваженияиуверенности
всебе;содействоватьрасширениюуклиентадиапазонаприемлемыхсредствдлясамостоятельногорешениявозникающихтрудностей;снятиесимптомов,восстановлениедострессовогоуровня
функционирования,помочьвосознанииклиентомсобытий,приводящихксостояниюдисбаланса;выявлениеразличныхресурсовдляпреодолениястресса.
Методыпрофилактикистресса:здоровыйобразжизни,ауторегуляция(релаксация,противострессоваяпрограмма,аутоанализличногостресса.Методикакоррекциихроническогостресса
включаеттренингразвитияобщительностикакспособаулучшениянастроениявходепрофессиональнойдеятельности,атакже
тренингснятиямышечныхзажимов.
1.Дайтеопределениестресса.
2.Покажитевлияниестрессанапрофессиональнуюдеятель-
ностьработников.
3.Каковыкрайниеформыреакциинастресс?
4.Каковыпричины возникновения стрессов,втомчисле на
рабочемместе?
5.Каковыпутипрофилактикистресса?
6.Перечислитеметодыснятиястресса.
7.Назовитефакторыстрессасвязанныесорганизацией.
8.Каковыфакторыстрессавнеорганизации?
9.Перечислитеэтапыработысострессом.
10.Каковыпричинывозникновениястресса?
55
1. Василюк Ф.Е.Психологияпереживания / Ф.Е.Василюк. –
М.:1984.–191с.
2.Истратова О.Н.Справочникпсихолога-консультантаорга-
низации/О.Н.Истратова,Т.В.Эксакусто.–2-еизд.–Ростовн/Д.:
Феникс,2008.–638с.
3. Короленко Ц.П.Психофизиология человека в экстремаль-
ныхусловиях/Ц.П.Короленко.–Л.:1978.–272с.
4.Лебедев В.И.Личностьвэкстремальныхситуациях/В.И.Лебедев.–М.:Издательствополитическойлитературы,1989.–304с.
5. Лютенс Ф.Организационноеповедение/Ф.Лютенс.–М.:
Инфа-М,1999.–692с.
6.Психологияэкстремальных ситуаций:Хрестоматия.Сост.
А.Тарас,К.Сельченок.–М.:АСТ,2002.–480с.
7.Пергаменщик Л.А.СписокРобинзона/Л.А.Пергаменщик.–
Минск:1996.–128с.
8. Пельцман Л. Стрессовые состояния у людей,потерявших
работу / Л. Пельцман. – М.: Психологический журнал, 1992. –
с.126–130.
9.Селье Г. Стрессбездистресса/Г.Селье.–М.:1995.–128с.
10. Юнкевич П.И. Коррекция и профилактика хронической
психоэмоциональной напряженности и посттравматических
стрессовыхрасстройств/П.И.Юнкевич.–СПб.:2004.
Тема 10.
Организационная культура рассматривается как феномен,с
которымчленыорганизациипостоянносоприкасаются,икоторый
воспроизводится при взаимодействии. Общество обладает социальнойкультурой;место,гдеработаютлюди,обладаеткультурой
организационной. Специфической особенностью организационнойкультурыявляетсято,чтоонаимеетдинамическогоносителя,
вроликотороговыступаюткаксотрудники,такируководители.
Дляанализасодержанияорганизационнойкультурызначимойинформациейявляетсяхарактерпредставленийсотрудниковобосо-
56
бенностяхкорпоративнойкультурыито,какимобразомонипредставляютхарактерреальнойкорпоративнойкультуры.
Теоретическойиметодологическойосновойсодержанияорганизационнойкультурыпослужилаконцепцияорганизационных
парадигм Л. Константина. Подорганизационной культурой понимаетсясистемаобщегомненияиценностей,разделяемыхвсемичленамиорганизации, включающейсовокупностьдуховных
иобщественныхдостиженийлюдей(речь,язык,манераповедения, основные ценности, устойчивые нормы, принципы жизни
и деятельности).Важнейшими источниками формирования организационной культуры явились основатели известных фирм:
Г.Форд,Т.Ватсон(«IBM»),А.Морита(«Сони»).Организационная
культура помогаетподдерживать устойчивыесвязи как внутри
самойорганизации,такиееотношениясвнешнейсредой.Основными признаками организационной культуры являются всеобщность, неформальность, устойчивость. Механизмы организационной культуры, а также обучение персонала, оформление
физическойсредыподдерживаютлидерыкомпании:обстановку,
обустройстворабочихмест,материальнойценностиорганизации.
С.П.Робинс,психологвобластиорганизационнойкультуры,выделилтикиееехарактеристики:степеньответственности,готовностьпойтинариск,координациюсогласованностидействий.
Порезультатамисследованийвсемногообразиеорганизационныхформзамыкаетсяначетырехпарадигмах:закрытая,случайная,открытая,синхронная.Каждаяизпарадигмхарактеризуется
отчетливовыраженнымспецифическимнаборомсвойстввобластиуправления,лидерства,принятиярешений,организациивзаимодействия и коммуникации, психологических особенностей
людей,способныхкомфортноипродуктивноработать.Парадигмысоответствовалиформамипоследующимсубшкалам:стиль
лидерства и управления, стиль коммуникации, ориентация на
изменения,индивидуальные/групповыеориентации,стилькоординациисистемы,шкалаучебнойсреды,стильрешенияпроблемипринятиярешений.
57
Рис. 3.Профильреальнойорганизационнойкультурыучреждения.
Актуальное состояние организационной культуры учреждения в наибольшейстепенисоответствует модели«закрытой»
организации. Согласно этой модели, учреждение представляет
собой жесткую, иерархическую структуру с совершенно определенными отношениями власти и подчинения, ограниченнымикоммуникационными потоками, четкостью враспределении
функциональных и должностных позиций, ролей иответственности, стабильностью и небольшими способностями к изменениям. «Закрытая» модель предполагает преобладание в стиле
руководства и лидерства авторитарной составляющей. Вместе
стем,каквидноизрисунка3,вактуальномсостоянииорганизационнойкультурыдостаточновелик«удельныйвес»«открытой»
парадигмы,вомногомпротивоположной«закрытой».Главными
характеристиками «открытой» модели являются совместность
ипсихологическоепартнерстволюдей,равноеучастиевобсуж-
58
дении и принятии решений, доступ к информационным потокам,причастностьрядовыхсотрудниковкпроисходящемуворганизации и возможность реализоватьсобственныйпотенциал.
Стильруководстваилидерствав«открытой»организацииносит
преимущественноколлегиальныйхарактер.
В известном смысле «закрытая» и «открытая» парадигмы
уравновешивают друг друга, значимаяпредставленностьее выраженной парадигмы компенсирует слабости доминирующей.
Однаковданномслучаепроблемазаключаетсявтом,чторазрыв
между«закрытой»и«открытой»парадигмойявляетсянезначительным.Вэтихусловияхдостаточночастонаблюдаетсяпротивоположныйэффект.Достоинства каждой из парадигмнивелируются,втовремякакнедостатки,накладываясьдругнадруга,
носятрезонансныйхарактер.Вэтойсвязистоитособоотметить,
чтоподобнаяорганизационная структуранеизбежнопорождает
спутанностьустановокусотрудников,которыезачастуювынуждены«разрываться»междупрямопротивоположнымилиниями
поведенияруководителя.
Реальнаямодельорганизационнойкультурыорганизациисоответствуетвбольшейстепенимодели«закрытой»организации.
Для руководителейболеепредпочтительным являетсядемократическийстильлидерстваиуправления,тогдакаксотрудники
предпочитают,чтобыстильуправлениясостороныруководства
организациибылболеежесткимиавторитарным.
Руководителямнужныкоммуникациипопартнерскомутипу,
предполагающиеполноценноеиравноправноеобсуждениепроблемиодинаковыйдоступкинформации,тогдакаксотрудники
предпочитают, чтобы организация обеспечивала максимально
автономноесуществование,независимостьисамостоятельность,
и допускают, что поиск информации, установление контактов,
принятиерешенийможетноситьслучайныйхарактер.
Система организационного общения — это совокупность
каналов общения, связывающих элементы организационной
структуры. Такая система предназначена для сбора, передачи
59
иобработкиинформации.Обработкаинформации включаеттакиепроцессыкаканализ,тиражирование,хранениеиобновление
информации.Информация,исходящаяотруководства,используетсядляконтроляикоординациивнутреннейдеятельностиорганизациисцельюдостиженияееадаптацииквнешнейсреде.
Формальнаясистемаобщенияворганизациипредписываети
ограничиваетпотокинформациисредиработников.Безэтихограниченийиопределениясоответствующихинформационныхканалови типовсообщенийорганизационноеобщениепревратилось
быв неуправляемый,хаотический процесс. Можно представить
себе эффективность производственного совещания, на котором
десятьчеловекпытаютсяодновременновысказатьсвоимнения.
В системе организационного общения различают несколько
потоков—восходящий,нисходящийигоризонтальный.Каждый
изнихвыполняетспецифическуюфункциюворганизации.
Коммуникативный
поток,движущийсяот верхнегоуровня вгруппеили организации к более низкому уровню, является нисходящим. Наиболее
характернымпримером такогокоммуникативногопотока является общение начальника со своими непосредственными подчиненными.Этотпоток общениявыполняет функциипередачи
приказов,указанийиинструкций,атакжефункциимотивированияиоценкисотрудников.
Приказыиинструкции становятсявсе болеедетализированными иопределенными померепрохожденияи интерпретации
каждымпромежуточнымуровнемворганизационнойиерархии.
Менеджеры каждого уровня управления выступают своеобразными «фильтрами», регулирующими объем информации, проходящий через них от вершины к основанию организационной
пирамиды.Помимоприказовиинструкцийнисходящееобщение
можетвключатьвсебяинформациюоборганизационныхцелях,
правилах, ограничениях, стимулах, привилегиях и т.д. Кроме
того,этоканал обратнойсвязи,таккак подчиненные получают
информациюотом,каконисправляютсясосвоейработой.
60
Восходящая информация ворганизациях движетсяот болеенизкогокболеевысокому уровню. Основнаяфункция восходящего потока общения
состоитвполучениируководствоминформацииодеятельности
инастроенияхперсоналананизовыхуровнях.Этотпотокможет
всебявключать:отчетыо выполненииработ,предложения, рекомендации,мнения,жалобыипросьбыоподдержкеипомощи.
Поднимаяськболеевысокимуровнямуправления,информация
фильтруется, приобретая сжатый, обобщенный вид. Наиболее
частыми средствами восходящего общения выступают производственныесовещания,письменныезапискииобщениевчасы
приемаипотелефону.Некоторыеорганизациитакжеиспользуютанкетныеопросы,регулярныевстречисперсоналомипредставителями профсоюзов, интервьюируют работников,покидающихорганизацию,внедряютсистемыподачижалобит.д.
Когдаобщение
происходитсредичленоводнойитойжегруппы,средируководителей или персонала одного уровня, то такой коммуникационный процесс называется горизонтальным. Данный процесс
необходим, так как позволяет сохранить время и обеспечить
координированность действий.В одних случаях такоеобщение
являетсяформальными обязательным,вдругих —происходит
спонтанно.
Общениена горизонтальном уровне — это обменинформацией между людьми, которые находятся на одинаковых иерархическихступенях.Кэтомутипутакжеотносятобщениемежду
людьми,стоящиминаразличныхуправленческихуровнях,ноне
связанных прямымподчинением (так называемоедиагональное
общение).
Горизонтальноеобщениенаиболеетипичнодлялюдейработающих в одной группе,а такжедля членовразличных групп,
выполняющихвзаимозависимыезадачи.Структурагоризонтального общения тесно связана с производственными процессами
внутриорганизации.
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]