Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Социальная психология личности в организации. Учебное пособие для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальности «Психология»
.pdf
41
человекстремится,добиваясьуспеха(игры,спорт,произведения
искусства);оптимальный уровень активации и рассогласования,
гдеречьидетобуровневозбуждения,котороевызвановосприятием информации и уровнем адаптации или ожиданием, большоерассогласование между активацией и возбуждениемимеет
негативныйэффект;самоопределение,гдеречьидетопринятии
решения по выполнению определенных действий; готовность
«раствориться» («окунуться с головой») в деятельность без
страхапередчрезмернымитребованиями(см.рис.2).
В содержательные теории мотивации включены факторы
трудовоймотивации,гдемотивыопределяютдействияиориентированнынадостижениецели(тоестьявляютсяпобудителями,
стимулами к действию).К ним относятся: пирамида потребностейА. Маслоу;подходД. Макклеланда кмотивациидостижения, власти и аффиляции. Содержательные теории мотивации
далирезультатыэкспериментальныхисследований,чтоявляется
основаниемкнаучно-обусловленномуподходуосодержаниимотивов,которыеведуткпрактическимрезультатам.
Рис. 2.СтруктуравнутреннеймотивациипоХ.Хекхаузену.
42
Процессуальные теории мотивации характеризируют то, как
происходит стимулирование направлений и завершение действий. Наиболее известны такие процессуальные теории мотивации как: «Рубикон-модель» Х. Хекхаузена; тематический
апперцептивный тест (ТАТ), где с помощью картинки определяютсясмысловыемодели:потребностьвдостижениииуспехе,
инструментальная деятельность по достижению цели, ожиданиеуспеха,похвалазахорошовыполненнуюработу,позитивное
эмоциональноесостояние.О«мотивеизбеганиянеудач»говорят
следующиесмысловыемодели:потребностьвизбеганиинеудач,
инструментальнаядеятельностьдляизбеганиянеудач,неуверенностьнивуспехенивнеудаче,критикаипорицание,негативные
чувства,неудача.
Дляпрактикиработывучрежденииважнаорганизациядеятельностисотрудников,повышающаяпродуктивность,идающая
высокуюотдачувпроизводственнойдеятельностимотивированногогрупповогоповедения.
Программа вовлечения сотрудников в участие по созданию
способов достижения цели стимулирует расширение области
профессиональной компетентности, самоконтроля и содействуетуспехувсегоучреждения.Спомощьюкружковкачестваможноповысить продуктивность в рабочих группах, состоящих из
8–10человекоднойитойжеорганизации.Такиекружкикачества
рассматривают проблемыконфликтной ситуации, анализируют
и обсуждают способы профилактики, урегулирования, снятия,
смягчения и разрешения конфликтных ситуаций. Применение
кружков качества повышает мотивацию сотрудников учреждения,формируеткоммуникации,повышаяпродуктивностьпроизводственнойдеятельности.
Для мотивированияреализацииобразовательных, производственных целей выработаны процессы контроля действия и
контроля выполнения.Сналичиемсемистратегий,которыеспособствоваливозникновениюисохранениюмотивациидействий,
можно развить способности принимать решения, приводящие
43
крезультату.Семь стратегий развития мотивациивключают:
контроль мотивации (актуализация последствия достижения
цели);контроль эмоций(приветливостьвобращениисколлегами);
контроль внимания(избирательностьиконцентрация);контроль
декодирования(изпринятойинформацииобрабатываласьтолько
та,которая связанас целью);контроль окружающей среды (направлен напрепятствие возникновению конфликтов);контроль
обработки информации(самаяважнаяинформация,нужнаядля
действия);контроль неудачи(незадерживатьсядолговразмышленияхпоповодунеудачи).
Повышениемотивациисотрудниковучреждениядемонстрируеточевидностьмотивирующихэффектов,приэтомпроцедура
проведения кружковкачества положительно оценивается самимиучастниками.
Мотивация и мотивирование группового поведения.
А.А.Файзуллаеввыделяетвмотивационномпроцессечетыреэтапа.Первый этап—возникновениеиосознаниепобуждения.Полноеосознаниепобуждениявключаетвсебяосознаниепредметного
содержанияпобуждения(какойпредметнужен),действия,результатаиспособовосуществленияэтогодействия.Вкачествеосознанногопобуждения,отмечаетавтор,могутвыступатьпотребности,
влечения,склонностии вообщелюбое явление психическойдеятельности(образ,мысль,эмоция).Приэтомпобудительныйаспект
психическогоявления можети неосознаватьсячеловеком,быть,
какпишетавтор,впотенциальном(скорее—скрытом)состоянии.
Однакопобуждение—это ещенемотив,и первымшагомкего
формированиюявляетсяосознаниепобуждения.
А.А.Файзуллаевсчитает,что,длятогочтобыговоритьомотиве,осознанияпобуждениянедостаточно,хотяповедениеможет
бытьобусловленоиоднимосознаннымпобуждением.Такоеситуативноеповедениечастоприводитксожалениюосодеянном,
посколькучеловекпостфактум обнаруживает,что мотивационные источники поступка были не совсем адекватны принятым
человекомценностямиустановкам.
44
Второй этап—это«принятиемотива».Подэтимназванием
этапаавторпонимаетвнутреннеепринятиепобуждения,т.е.идентификацию его с мотивационно-смысловыми образованиями
личности.
Говоря другими словами, на втором этапе человек, сообразуясь со своими нравственными принципами, ценностями и
прочими мотивациями, решает, насколько значима возникшая
потребность, влечение,стоит лиих удовлетворять.Неслучайно
А.А.Файзуллаев говорит о свойствах принятия или осмысленностиданногомотивационногообразования.Мотивкакединица
рассматриваемойфазыпроцессамотивацииприобретаетнетолькопобудительность,осознанность,направленность,ноисмыслообразующуюфункцию.
Мотивационный процесс, по А.А. Файзуллаеву на третьем
этапесостоитвреализациимотива,втечениекотороговзависимостиотконкретныхусловийиспособовреализацииможетизменитьсяпсихологическоесодержаниемотива.Приэтоммотив,
каксчитаетавтор,приобретаетновыефункции(удовлетворения,
насыщения потребности, интереса), что приводит к переходу
к следующему этапу мотивации — закреплению мотива, в результатечегоонстановитсячертойхарактера.
Последний,четвертый этап,—актуализацияпотенциального
побуждения,подкоторойпонимаетсяосознаваемоеилинеосознаваемоепроявлениесоответствующейчертыхарактеравусловиях
внутреннейиливнешнейнеобходимости,привычкиилижелания.
Такимобразом,мотивированиеявляетсяключевыммеханизмомактивизациипсихологическогопотенциаласотрудников.
1.Раскройтепонятиемотивации.
2.Каковамотивациявпрофессиональнойдеятельности?
3.Дайтехарактеристикумотивациидостижения?
4.Вчемсостоитценностьработыперсоналаворганизации?
5.Какосуществляетсямотивированиегрупповогоповедения?
45
6.ПеречислитеструктурумотивациипоХ.Хекхаузену.
7.Приведитепримерымоделейорганизационногоповедения
всистемеуправления?
8.Вчемзаключаетсясвязьэтихмоделейсмотивациейперсо-
нала?
9.Каквлияютгрупповыепроцессынамотивацию?
10.Перечислитекомпонентымотивации.
1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров,
Б.Л.Еремин.–М.:ЮНИТИ-ДАНА,2007.–249с.
2. Занковский А.Н.Организационная психология / А.Н. Зан-
ковский.–М.:Флинта,2002.–648с.
3. Карпов А.В.Психологияменеджмента/А.В.Карпов.–М.:
Гардарики,2006.–584с.
4.Комарова Н.Мотивациятрудаиповышениеэффективности
работы/Н.Комарова.–М.:Человекитруд.1997.–№10.–75с.
5. Ладанов И.Д.Практическийменеджмент/И.Д.Ладанов.–
М.:Корпоративныестратегии,2004.–496с.
6.Леонтьев А.Н.Потребности, мотивы,эмоции /А.Н.Леон-
тьев.–М.:1997.–164с.
7.Летвинцева Н.А.Психологическиеаспектыподбораипро-
веркиперсонала/Н.А.Летвинцева.–М.:1997.–304с.
8.Морозов А.В. Деловаяпсихология/А.В.Морозов.–М.:Ака-
демическийпроект,2005.–1040с.
9.Симонов В.П.Педагогическийменеджмент/В.П.Симонов.–
М.:Высшееобразование,2007.–368с.
10.Шекшня С.В. Управление персоналом современнойорга-
низации/С.В.Шекшня.–М.:Интел-Синтез,1997.–368с.
Тема 8.
Руководство — это умственная ифизическаядеятельность,
цельюкоторойявляетсявыполнениеподчиненнымипредписанныхимдействийирешениеопределенныхзадач.
46
Руководитель—этодолжность,котораяпозволяетчеловеку
иметь определенные полномочия, использовать данную ему
власть.Чтобыэффективноуправлятьорганизацией,руководитель
долженобладатьлидерскимвлиянием,определяемымличными
качествами.
Деятельность руководителя характеризуется некоторыми
психологическимиособенностями,аименно:руководительвсоответствиисосвоимифункциямидолженвыполнятьразнообразнуюработупосодержаниюпрофессиональнойактивности;иметь
повышеннуюответственностьзасостояниересурсов,атакжеза
результаты деятельности; работа руководителя всегда является
творческой;он долженхорошовладеть коммутативнымифункциями; деятельность руководителя предполагает высокую общуюнервно-психическуюнапряженность.
Основупсихологическойструктуры личности руководителя
составляют его организаторские способности.К ним относятся
организационнаяпроницательность,эмоционально-волеваядейственность,склонностькорганизаторскойдеятельности.
Основой «поведенческого подхода» в теории черт является
понятиестиляруководства.
Стиль руководства—этопривычнаяманераповеденияруководителя вотношениик подчиненным, направленная наоказаниевлияниянанихсцельюпобуждениякдостижениюцелей
организации.
Стиль руководства определяется: степенью делегирования
руководителемсвоих полномочий;степеньюучастияподчиненных в принятиирешений; уровнеминформированности подчиненных;типамивласти,которыеиспользуетруководитель.
Различают авторитарный, демократический и либеральный
стилируководства. Напрактикеони никогдане проявляются в
чистомвиде.Ихвыборзависитотособенностейконкретнойситуациииопределяетсявыборомметодауправленческоговоздействиянасотрудников.
47
Авторитарный стиль руководства характерен для «директивного»лидера:подчиненныеемулюди—толькоисполнители.
Приподборесебе заместителя такоголидера интересуетв первуюочередьнестолькокомпетенция,скольколояльностьибеззаветнаяпреданность,атакжебезотказноеисполнениееговоли.
Такойруководительнестремитсяразделятьсвоираспорядительские функции со своим заместителем из-за опасения потерять
влияние на своих подчиненных. Авторитарный руководитель
подчиняетсяисключительноуказаниям«сверху».Окружаетсебя
толькоугоднымиемусотрудниками.
Авторитарныйстильлидерстваимееткакположительные,так
иотрицательныестороны.Положительнойсторонойэтогостиля
является оперативность воздействия на подчиненных. Применениеэтогостилядаетположительныйэффект,когдавгруппах
отсутствуетдисциплина,либовозникаютэкстремальныеситуации. Отрицательнойсторонойэтогостиляявляетсяподавление
усотрудниковстремленияработатьтворческиипроявлятьинициативу. Если она возникает, то тут же подавляется руководителем.Часто поведениетакого лидера характеризуется высокомериемпо отношению к работникам, неуважениемк личности
починенного,преследованиемзакритикуит.п.Такжепритаком
стилеруководствавозникаютдополнительныепричины,способствующиенеблагоприятномупсихологическомуклимату:вколлективепоявляются«подхалимы»,«козлыотпущения»,начинаютплестисьинтриги.Всеэтифакторывсовокупностиприводят
ксозданиюотрицательногосоциально-психологическогоклиматавнутрирабочихгрупп.Приэтомчастыеувольнениясотрудниковлишь«подпитывают»властьавторитарногоруководителя.
Основноеотрицательноесвойствоавторитарногостиляруководства—отсутствиегибкости,неумениеперестраиватьсявзависимостиотконкретныхситуаций.Дляруководителейданного
типавласть—абсолют,высшаяценность.
Демократический стильруководствадаетвозможностьподчиненным почувствовать своюпричастностьк решениюпроиз-
48
водственныхзадач,проявитьинициативу.Лидер,придерживающийся этого стиля, пытается находить дифференцированный
подход к каждому исполнителю, положительно мотивируя их.
Лидер-демократ по-настоящему глубоко проникает в процесс
управленияперсоналом.
Еслив процессевыполненияорганизационных целейвозникаютдискуссии,онохотноидетна них, позволяетв некоторых
ситуацияхнесоглашатьсясеготочкойзрения.Своиотношенияс
подчиненнымионстроитнауважениикличностиработникаина
доверии,небоясьделегироватьсотрудникамчастьсвоихполномочий.Снимионобщается,используяихсоветы,рекомендации,
приказываетредко,нопостояннопристальноследитзаходомвыполняемойработы.
Лидер-демократстараетсясоздатьнормальныйклиматвколлективе,основанныйнадоверии,доброжелательности;приэтом
он умеет отстаивать общие интересы. Демократический стиль
накладывает определенныеобязательстваналидера.Особенностями лидера-демократаявляютсяэмоциональнаяустойчивость
и гибкость поведения. Эмоциональная устойчивость помогает
преодолеватьотрицательныеэмоциивтрудныхситуациях,трезвооцениватьперспективы,бытьготовымкпреодолениюкризисных явлений. Лидеры-демократы с высоким уровнемкультуры
проявляютцелеустремленность,выдержку,адекватнореагируют
наменяющиесяусловиядеятельности.
Демократический стиль руководства целесообразно использоватьвпроизводственныхколлективахнезависимоототраслевой принадлежности и вида производимой продукции (услуг).
Наибольшейэффективностиэтотстильруководствадостигаетв
сложившихсяколлективах смикрогруппамии неформальными
лидерами.
Либеральный стильруководствахарактеризуетсяминимальным вмешательством руководителя вдеятельность группы.Руководитель-либерал не принимает активного участия в производственнойдеятельностиподчиненных.Онставитпередними
49
задачи, указывает основныенаправления работы, обеспечивает
необходимыми ресурсами и предоставляет сотрудникам самостоятельностьвдостиженииконечныхрезультатов.Егорольсводитсякфункциямконсультанта,снабженца,координатора,контролера. Руководитель-либерал старается использовать власть,
основанную на вознаграждении, экспертную, либо эталонную
власть.
Положительной стороной либерального стиля руководства
является возможность исполнителям широко применять свою
самостоятельность. Этот стиль дает положительные результаты, если коллектив состоит из высококвалифицированных специалистов,обладающихбольшиминавыкамивсамостоятельной
творческойработе,дисциплинированныхиответственных.
Управленческиефункцииприлиберальномстилеруководства
можетвзятьнасебяисильныйнеформальныйлидер.Вэтомслучаеруководитель-либералдолженвыявить«платформу»лидера
и,умело,воздействуянанее,недопускатьанархии, ослабления
дисциплины и возникновения в коллективе неблагоприятного
социально-психологическогоклимата.Наиболееэффективенлиберальный стиль управления в научных, творческих коллективах, состоящих из признанных авторитетов, талантливых, одаренныхлюдейвконкретныхобластяхнауки,техники,культуры
иискусства.
Приэтомосуществляетсяделегированиеполномочийворганизации.Общаяхарактеристикаруководствабазируетсянауправленческой концепции профессиональной деятельности руководителя.При этом должныучитываться важныеаналитические,
креативныеиорганизаторскиеспособности,атакжепсихологическаякомпетентностьсовременногоруководителя.
Результаты исследований, посвященные различным типам
власти,подчеркиваютспособностицелевогообъектавластиоказыватьвлияниенаокружениевситуационномподходе.Основные
структурные факторы власти включают политический аспект.
Макс Веер определил власть как «вероятность того, что одно
50
действующее в социальной среде лицо окажется в состоянии
осуществлять своюволю вопреки сопротивлению». Власть это
способность достигать то-либо вопреки воле и сопротивлению
других,способностипобеждать.
Классификация власти обозначается пятью типами: власть,
основанная на вознаграждении; власть основанная на принуждении;легитимнаявласть(зависитотстатуса,которымобладает
человек, наделенный властью); референтная власть (привлекательна для подчиненных в их стремлениях идентифицировать
себя с наделенными властью); экспертная власть (ее носитель
заслуживаетдоверяя,надежен).Стратегиидлясовременныхменеджеров(поДюБрину)включаютследующиевыводыовласти:
поддержание альянсов с могущественными людьми; охват или
разрушение(захватвластивкорпорации);принцип «разделяйи
властвуй»;манипулированиеструктурированнойинформацией;
демонстрация своих лучших сторон; принцип «услуга за услугу»;уклонениеотрешительныхобязательств;продвижениешаг
за шагом; выжидание кризиса, осторожное консультирование.
Такимобразом,идеивластиобоснованысоответствующимиисследованиями.Существуетпотребностьвсозданиирамокиориентиров для оценкиэтическихпроблем,связанных свластьюв
современныхорганизациях.
1.Дайтеопределениеруководствуворганизации.
2.Раскройтепонятие«руководитель».
3.Охарактеризуйтеавторитарныйстильруководства.
4.Каковапсихологическаяхарактеристикадемократического
стиляруководства?
5.Вчемсостоитобщаяхарактеристикавластиворганизации?
6.Вчемсостоитделегированиеполномочийворганизации?
7.Каковаконцепцияирольуправлениявпрофессиональной
деятельностируководителя?
8.Охарактеризуйтеспособностисовременногоруководителя.
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]