Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Психология удовлетворенности профессионально-педагогической деятельностью. Монография
.pdf
тельности. Определяя удовлетворенность как осознанную субъективную оценку успешности труда, автор отмечет, что успешность профессиональной деятельности человека обычно оценивают по его вкладу в общественное производство. Вместе с тем широко распространена тенденция оценивать общественное
благо выше личного, что часто приводит к недооценке последнего. По мнению
О.Н. Родиной, общая оценка успешности профессиональной деятельности
должна включать как внешний критерий (оценки, даваемые руководством, коллегами), так и внутренний (собственную оценку успешности своей деятельности). В исследовании подчеркивается, что зачастую при оценке успешности
профессиональной деятельности пренебрегают внутренними критериями успешности, которые являются не менее, а в иных случаях даже более важными,
чем внешние. [114]
Во-вторых, интерес для нашего исследования представляют также работы, посвященные проблеме взаимосвязи удовлетворенности работой и удовлетворенности жизнью. [10, 155]
Отметим, что западными психологами разработаны две теории о связи
между удовлетворенностью работой и удовлетворенностью жизнью. Первая
получила название «теория компенсации», в которой утверждается, что люди,
не находящие удовлетворения в работе, компенсируют ее отсутствие, стараясь
сделать так, чтобы остальные аспекты жизни приносили больше удовлетворения. Вторая теория, «теория генерализации», основана на предположении о
том, что удовлетворенность работой (или неудовлетворенность) генерализуется
с трудовой на нетрудовую деятельность. Несколько позже некоторые исследователи обратили внимание на вероятность того, что связь между уровнями
удовлетворенности работой и жизнью отсутствует (гипотеза о сегментации).
[155, 159]
Вероятно, одна из значимых причин того, что гипотезы не получили своего достаточно полного подтверждения на практике состоит в том, что люди
отличаются друг от друга по многим характеристикам, в том числе и по тому,
насколько важное место в их жизни занимает работа. Реакции на удовлетворенность работой (или отсутствие таковой) людей, которые не придают работе
большого значения, могут сильно отличаться от реакций людей, для которых
работа играет жизненно важную роль.
Исследования, посвященные изучению зависимости удовлетворенности
работой от личностных характеристик, показывают, что люди различаются не
только по базовым установкам в отношении работы, но и по степени естественной предрасположенности к тому, чтобы работа им нравилась и эти диспозиции
могут распространяться на все аспекты жизни. В результате смешения этих и
других индивидуальных различий может оказаться, что все три гипотезы о связи между удовлетворенностью работой и удовлетворенностью жизнью правильны, каждая со своей стороны.
21
Не исключено, что вопрос о связи между удовлетворенностью работой и
удовлетворенностью жизнью остается неясным еще и по другой причине - эта
связь может быть не такой простой, как считалось прежде. Последние исследования говорят о том, что связь между этими двумя переменными является взаимной, а не односторонней, как часто предполагали, то есть каждая из них оказывает влияние на другую. Возможно, что компенсация, генерализация и сегментация - это только три из многих процессов, которые могут связывать рабочую и нерабочую жизнь. [155]
Отметим, что психологический анализ проблемы удовлетворенности
профессиональной деятельностью необходимо проводить в тесной взаимосвязи
с проблемой субъективной значимости труда и трудовой мотивации. Проблема
субъективной значимости труда, отношения к труду относится к числу наиболее многоплановых и многоаспектных в своем содержании проблем. В наши
задачи не входит дать детальный анализ данной проблемы. Однако отметим ряд
важных для нашего исследования моментов.
Во-первых, отношение к труду можно рассматривать в следующих трех
аспектах:
1) Отношение к труду вообще. Субъективное понимание, представление о
труде, о роли в жизни человека.
Отметим, что в настоящее время в России мы можем наблюдать девальвацию ценности труда. Для многих труд не приобретает свою смыслообразующую функцию и превращается из основы образа жизни в средство выживания.
При этом, как известно, смысл труда не может быть сведен только к достижению материального благополучия. Безусловно, ведущая роль в формировании у
человека отношения к труду как ценности принадлежит государству. Мы разделяем, взгляды тех исследователей, которые считают, чтобы возвысить роль
труда как первоочередной ценности общества, необходимо, чтобы государство
защищало и обеспечивало реализацию прав работников, умеющих и желающих
работать с высокой трудовой отдачей, гарантируя им достойный уровень жизни. «Актуализация высокопроизводительного труда позволит обеспечить наряду с восстановлением нормальной трудоспособности работников и повышение
места, занимаемого ценностью труда, в общей структуре ценностей общества, в
формировании нового трудового сознания и трудовой этики».[11. С. 198]
2) Отношение к профессии как к определенному или частному виду труда. Обратим внимание, что на уровне обыденного сознания, как правило, отношение к труду не дифференцировано от отношения к профессиональной деятельности (работе). Таким образом, дефициты в формировании отношения к
труду как ценности влияют на выбор профессии и сказываются на протяжении
всего жизненного пути человека. Как известно, в последнее время молодежь
при выборе профессии ориентируется в основном на престижность тех или
иных видов деятельности в обществе, быстрое продвижение по служебной ле-
22
стнице и достижение материального благополучия без больших трудовых затрат.
3) Третьим аспектом отношения человека к труду является отношение к
работе (профессиональной деятельности) в конкретных условиях. Очевидно,
что данный вид отношения определяется и отношением к труду вообще и отношением к выбранной профессии, что, в конечном счете, приводит либо к
удовлетворенности профессиональной деятельностью, либо к многочисленным
и разнообразным «жизненным потерям», которые образно могут быть выражены как «человек не на своем месте».
Во-вторых, чаще всего в отечественной и зарубежной литературе удовлетворенность трудом и удовлетворенность работой выступают в большинстве
случаев как понятия тождественные. При этом как показывают результаты исследования Ф.Н. Ильясова, на уровне обыденного сознания также не существует выраженного различия между понятиями «удовлетворенность трудом» «удовлетворенность работой». [47]
С нашей точки зрения, отсутствие дифференциации этих понятий при
проведении конкретных эмпирических исследований затрудняет анализ и интерпретацию полученных данных. Данное обстоятельство должно быть учтено
и при организации трудового воспитания (воспитания отношения к труду как к
ценности), при решении задач профессиональной ориентации школьников и
молодежи, при осуществлении психологического сопровождения личности
специалиста на разных этапах профессионального пути.
Идея о взаимосвязи удовлетворенности работой и рабочей мотивацией,
безусловно, неоригинальна. Большинство теоретических утверждений, касающихся проблемы природы удовлетворенности работой и раскрывающих механизмы каузальных процессов, являются следствиями теорий мотивации. Существует многообразие теорий мотивации, так или иначе касающихся данной
проблемы.
Рассмотрим основные идеи некоторых из теорий.
Согласно «патерналистской» концепции мотивации трудовой деятельности В. Врум и Э. Диси, упрочение мотивов зависит от удовлетворенности работающих многими факторами трудовой деятельности. В соответствии с данной
концепцией, чем больше удовлетворены люди своей работой, тем больше они
будут побуждаться к ее выполнению и чем больше награждать их, тем усерднее
они будут работать. Вознаграждения, которые используются при таком подходе, не зависят от продуктивности деятельности работников, а получаются ими в
силу принадлежности к данному учреждению (организации, фирме, компании).
Это различные дополнительные льготы: пенсии, субсидии на получение образования, отдых, организованные компанией. [7, 45, 75, 77, 103, 130]
23
Д. Макгрегор выделяет «теорию X», представляющую традиционный
подход к управлению, и «теорию Y», разработанную им самим. Согласно первой, базирующейся на системе «научного управления» Ф. Тейлора, средний человек ленив, старается избегать работы, не любит ответственности. Поэтому
его нужно постоянно принуждать, угрожая наказанием. Отсюда вытекает необходимость внешнего контроля за деятельностью работающих и их стимуляция
в виде заработной платы, которая должна быть прямо связана с результативностью труда (индивидуальная сдельная система заработной платы).
Суть «теории Y», сформулированной Д. Макгрегором, заключается в следующем. При известных обстоятельствах работа сама по себе, независимо от
действия каких-либо внешних побудителей, может быть источником возникновения удовлетворенности, так как физический и умственный труд так же естественны для человека, как игра или отдых. При наличии соответствующих условий средний человек не только принимает на себя ответственность, но даже
ищет ее, стараясь использовать свои творческие силы для решения профессиональных задач. [7, 45, 75, 77, 103, 130]
Автор «мотивационно-гигиенической» теории Ф.Герцберг соединил две
описанные выше концепции и выделил две группы факторов, влияющих на
удовлетворенность своим трудом: «гигиенические», внешние по отношению к
процессу работы и самому работнику и «мотивационные», присущие самому
процессу работы. К первым «гигиеническим» факторам автор отнес такие как:
политика компании, формы контроля, отношения с руководством, межличностные отношения с коллегами, отношения с подчиненными, заработная плата,
безопасность и гарантия работы, личная и семейная жизнь. Вторая группа, «мотивационные» факторы, связаны с содержанием работы, это - сама работа, возможность признания, продвижения, достижения, ответственность.
Основное положение концепции Ф. Герцберга заключается в том, что
факторы, определяющие удовлетворенность работой, необходимо отделять от
факторов, ведущих к неудовлетворенности работой. То, что противостоит
удовлетворенности работой, по Герцбергу, - не есть неудовлетворенность, а
скорее, - отсутствие удовлетворенности. Таким образом, Ф. Герцберг предлагает применять две шкалы измерения удовлетворенности работой: 1) удовлетворенность - отсутствие удовлетворенности; 2) неудовлетворенность - отсутствие
неудовлетворенности.
Двухфакторная концепция Ф. Герцберга основана на тезисе, что только
содержание работы выступает фактором мотивации, т.е. повышает удовлетворенность трудом, в то время как условия труда вызывают неудовлетворенность
и не являются мотиваторами. Удовлетворенность есть функция содержания работы, а неудовлетворенность - функция условий труда. Из этого следует, что
производительность труда коррелирует с ростом удовлетворенности работой,
но не с уменьшением степени неудовлетворенности. Таким образом, удовле-
24
творенность и неудовлетворенность выступают разнонаправленными плоскостями поведения человека в труде. С помощью «гигиенических» мероприятий
по улучшению среды можно уменьшить неудовлетворенность работников, но
лишь до некоторого «нулевого» уровня отношения к своей работе. Чтобы повлиять на уровень заинтересованности в труде, нужны дополнительные меры
по обогащению самого содержания труда.
В концепции Ф. Герцберга выделяют еще одну особенность: гигиенические факторы - это, главным образом, коллективные условия деятельности, общие всем или многим работникам на данном предприятии, мотивационные касаются лишь каждого в отдельности и связаны с личностными характеристиками индивида. В альтернативе - коллективные и индивидуальные методы стимулирования труда - Ф. Герцберг делает акцент на вторых, так как это психологические стимуляторы, с помощью которых индивиды могут актуализироваться
в своей самореализации. [7, 45, 75, 77, 103, 130,157]
Отметим, что исследования, проведенные в соответствии с теорией Ф.
Герцберга во многих странах, показали, что среди всех факторов, влияющих на
удовлетворенность работой, свыше 80% - «мотивационные». Из числа же всех
факторов, влияющих на неудовлетворенность работой, около 70% - «гигиенические». [45. С.277]
Лаймон Портер и Эдуард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации. Согласно модели Портера-Лоулера, результат, достигнутый работником, зависит от трех факторов: израсходованные усилия; способности и характерные черты человека; осознание своей роли в процессе труда. Уровень расходуемых усилий зависит от ценности вознаграждения и от того, как оценивается вероятность того, что расходуемые усилия будут вознаграждены. Достижение нужного уровня результата может привести к внутреннему
вознаграждению, например, чувство самоуважения или удовлетворения от выполненной работы или к внешним вознаграждениям: к похвале руководителя
или продвижению по службе. Таким образом, согласно модели ПортераЛоулера удовлетворенность есть результат внешнего и внутреннего вознаграждения, которое оценивается как справедливость, мера того, насколько ценно
вознаграждение в действительности. Причем полученная оценка обуславливает
восприятие работником и будущих ситуаций: основной вывод этой модели заключается в том, что результативный труд ведет к удовлетворенности. [7, 45,
75, 77, 103,130, 157]
Интересен подход в изучении структуры мотива трудовой деятельности,
предложенный румынским социологом К.Замфир. [41J
Она исходит из представления о трех составляющих мотивации: внутренней мотивации (ВМ), внешней положительной мотивации (ВПМ) и внешней
отрицательной мотивации (ВОМ).
25
Под внутренними мотивами автор понимает то, что порождается в сознании человека самой трудовой деятельностью: понимание ее общественной полезности, удовлетворение, которое приносит работа. Внутренняя мотивация
возникает, как полагает автор, из потребностей самого человека, поэтому на ее
основе он трудится с удовольствием, без какого-либо внешнего давления.
Внешняя мотивация содержит те мотивы, которые находятся за пределами самого работника и труда как такового: заработок, боязнь осуждения, стремление
к престижу и т.д.
К внешней положительной мотивации относятся: материальное стимулирование, продвижение по работе, одобрение со стороны коллег и коллектива,
престиж, т.е. те стимулы, ради которых человек считает нужным приложить
свои усилия. В внешней отрицательной мотивации автор относит наказания,
критику, осуждения, штрафы и т.п.
К. Замфир считает, что для высокой эффективности труда наиболее благоприятно такое соотношение между рассмотренными тремя видами мотивации, при котором центральное место занимают внутренние мотивы при одновременном использовании внешних положительных мотивов и исключении, по
возможности, или ограничении внешних отрицательных мотивов:
ВМ>ВПМ>ВОМ. Наихудшее соотношение - ВОМ>ВПМ>ВМ.
К. Замфир акцентирует, что тип мотивации влияет не только на эффективность труда, но и на личность работника. Высокая удовлетворенность возможна, в основном, при преобладании внутренней мотивации. Если преобладает внешняя мотивация, то труд является просто средством для достижения чего-то, не являясь самоцелью; труд выступает как обязанность чему-то внешнему, как цена за приобретение благ, необходимых человеку. Если внутренняя
мотивация является источником развития человека, стимулирует совершенствование профессионального мастерства, то внешняя мотивация ориентирует
человека на сугубо личные интересы (цели). Внешняя мотивация не стимулирует в должной мере профессиональное развитие, превращает труд в деятельность, совершаемую под давлением внешней необходимости. Особенно разрушительна для личности, как отмечает автор, роль отрицательных мотиваторов,
которые порождают конформизм, ограниченность, пассивность, безответственность. [41]
А.И. Зеличенко и А.Г. Шмелев предлагают следующую классификацию
внешних и внутренних мотивационных факторов труда и профессионального
выбора. [43]
К внешним мотивационным факторам исследователи относят следующие:
1) факторы давления - рекомендации, советы, указания со стороны других
людей, а также примеры героев кино, литературных персонажей; требования
объективного характера (служба в армии, материальное положение семьи); индивидуальные объективные обстоятельства (состояние здоровья, способности);
26
2) факторы притяжения-отталкивания - примеры со стороны непосредственного окружения человека, со стороны других людей; обыденные эталоны
«социального преуспевания (мода, престиж, предрассудки);
3) факторы инерции - стереотипы наличных социальных ролей (семей-
ные, членство в неформальных группах); привычные занятия (возникшие под
воздействием школьных предметов, увлечений).
Внутренние мотивационные факторы:
1) собственные мотивационные факторы профессии - предмет труда; процесс труда (привлекательный - непривлекательный, эстетические аспекты, разнообразие - однообразие деятельности, детерминированность - случайность успеха, трудоемкость работы, индивидуальный - коллективный труд, возможности развития человека в данном труде); результаты труда;
2) условия труда - физические (климатические, динамические характеристики работы); территориально-географические (близость месторасположения,
необходимость разъездов); организационные условия (самостоятельность подчиненность, объективность - субъективность в оценке труда); социальные
условия (трудность - легкость получения профессионального образования, возможности последующего трудоустройства; надежность положения работника;
свободный - ограниченный режим; социалный микроклимат);
3) возможности для реализации внепрофессиональных целей - возможности для общественной работы; для достижения желаемого общественного положения; для создания материального благополучия; для отдыха развлечений;
для сохранения и укрепления здоровья; для психического самосохранения и
развития; возможности, предоставляемые работой и профессией для общения.
[43. С. 33-43]
Отметим, что обзор работ по проблеме взаимосвязи удовлетворенности
работой и рабочей мотивации показывает, что для исследований мотивации
труда характерно включение в орбиту изучения все большего числа факторов,
усложнение моделей.
В целом приходится констатировать тот факт, что несмотря на большой
объем проведенных исследований, теоретические вопросы проблемы удовлетворенности работой до сих пор разработаны недостаточно. За многие го; исследований удалось получить весьма умеренную корреляцию между результатами измерения этой переменной и различными видами трудового поведения.
Обзор западных исследований последнего времени по данной проблеме
показывает, что оформилось три направления исследований. [154, 155,156, 157,
158, 160]
Во-первых, это изучение возможной зависимости удовлетворенности работой от личностных характеристик.
Второе направление - это повторный анализ той стороны связи между
удовлетворенностью и выполнением работы, которая касается выполнения ра-
27
боты. В некоторых исследованиях изучается возможность того, что уровень
традиционного анализа выбран неправильно; может быть, удовлетворенность
работой оказывает положительное влияние не на индивидуальное выполнение
работы, а на общий уровень выполнения работы организации.
Третий подход предполагает, что удовлетворенность работой влияет вовсе не на продуктивность в традиционном смысле, а скорее на то, что называют
«гражданственным поведением». В рабочей организации гражданственное поведение - это «полезные, конструктивные поступки, совершаемые членами организации и ценимые или одобряемые должностными лицами, но не связанные
непосредственно с индивидуальной продуктивностью и выходящие за рамки
должностных обязанностей».
Мы разделяем взгляды тех исследователей, которые считают, что следствия удовлетворенности работой (или ее отсутствия) важнее для самого человека, чем для организации, которая использует его (ее) труд.
Ключевой интерес для нас представляют работы посвященные анализу
проблемы соотношения между смыслом жизни и профессиональной деятельностью человека. [3, 5, 16, 34, 69, 72, 73, 83, 98, 99, 100, 101, 136, 137, 138, 143,
144, 149]
Интересен взгляд на данную проблему В. Франкла, который пишет, что
«работа представляет собой ту область, где индивидуальность личности чело-
века проявляется по отношению к обществу и, таким образом, приобретает
смысл и ценность». [138. С. 232] В. Франкл отмечает, что профессия сама по
себе не является единственным путем к самовыражению; работа предоставляет
человеку лишь возможность стать нужным и незаменимым, а будет ли реализована эта возможность зависит от самого человека. «Нужность и незаменимость
человека, пишет В.Франкл, его индивидуальная неповторимость проистекают
из него самого, зависит от того, кто и как выполняет работу, а не от того, что
эта за работа». [138. С. 234] В. Франкл отстаивает позицию, согласно которой
профессиональная деятельность выступает «естественным средством, придающим полноту смысла индивидуальному существованию». [138. С. 240]
Вопрос о взаимосвязи смысла жизни и профессиональной деятельностью
человека обсуждается в работах Л.И. Анцыферовой, Д.Н. Завалишиной, которые пишут об особом отношении профессионала высокой квалификации к своему труду, который становится для него центральной жизненной ценностью,
основанием жизненного самоопределения личности, источником самоуважения, способом самоактуализации; рассматривают те психологические составляющие, через которые реализуется регуляторная функция смысла жизни профессионала высокой квалификации. [9]
Заслуживают внимания взгляды на данную проблему, развиваемые в работах А.Р. Фонарева, который пишет: «Смысл жизни как способ отношения к
миру реализуется личностью как в профессии, так и в других сферах жизни.
28
Через жизненный смысл как многообразие отношений личности строится и отношение к профессии». [136. С. 106] Однако полное погружение в профессию,
замечает автор, чревато различными личностными нарушениями. Для личностного роста в профессии необходимо постоянно выходить за ее пределы в смежные области деятельности, расширять сферы своей жизнедеятельности.
Обращаясь к основным способам жизни, выделенных С.Л. Рубинштейном
(первый из них - это жизнь, не выходящая за пределы непосредственных связей, в которых живет человек; всякое его отношение - это отношение к отдельным явлениям жизни, а не к жизни в целом; второй способ связан с появлением
собственно внутренней рефлексии, которая как бы приостанавливает, прерывает непрерывный поток жизни и выводит человека за его пределы; с появлением
такой рефлексии связано ценностно-смысловое определение жизни), А.Р. Фонарев выделил три модуса человеческого бытия: обладания, социальных достижений и служения, которыми и определяется, каким образом используются
различные индивидуальные особенности в процессе реальной жизнедеятельности и в профессиональной деятельности - ведут ли они к развитию, стагнации
или регрессу личности. Содержание выделенных А.Р. Фонаревым модусов человеческого бытия состоит в следующем. Сущностной природе человека отвечает модус служения, когда основным жизненным отношением является любовь к другим людям, что позволяет человеку выходить за пределы своих актуальных, наличных возможностей. При жизненном модусе социальных достижений основным отношением к жизни является соперничество, что обуславливает повышенную тревожность, неуверенность в своих силах и часто препятствует успешному становлению личности профессионала. При модусе обладания
другой человек является только объектом, средством для достижения собственных целей, нравственные преграды при этом отсутствуют, что делает истинный
профессионализм практически недостижимым. [137]
По мнению автора, реальный смысл жизни может найти только субъект,
живущий жизнью, соответствующей выделенному им модусу служения. А.Р.
Фонарев делает вывод, что профессионала, то есть человека, достигшего «акме», можно характеризовать творчеством, свободой и ответственностью. Профессионал определяется не принадлежностью к определенной профессии, а образом жизни, состоянием души. [136, 137]
Мы согласны с мнением В.Э. Чудновского, который отмечает, что особый
интерес представляет рассмотрение данной проблемы применительно к профессии учителя, так как, с его точки зрения, в этом случае проблема профессионального смысла, который становится смыслом жизни, особенно значима.
[143]
Обзор научных работ, посвященных данному вопросу, мы представляем в
третьем параграфе первой главы данного исследования.
29
Мы разделяем точку зрения известного исследователя в области психологии труда Н.С. Пряжникова, который пишет, что «только выходя на уровень
смыслов деятельности конкретного человека, мы можем рассматривать труд
как психологическое явление». [100. С. 57] Выход на смысловую составляющую труда, по мнению автора, позволит в перспективе значительно расширить
возможности собственно психологического анализа профессионального труда.
Автор развивает концепцию согласно которой, проблема субъективной значимости труда является основанием для понимания более глубокой проблемы проблемы развития чувства собственного достоинства работника, обоснованно
гордящегося своим трудом. Именно развитие собственного достоинства, по
мнению Н.С. Пряжникова, является важнейшим условием собственно личностного развития человека труде, значимости собственной жизни. [98, 99, 100, 101]
Несмотря на имеющиеся успехи, разработка социологами и психологами
проблема удовлетворенности трудом (работой, профессиональной деятельностью) еще далека от завершения. Ее продвижение затрудняет рядом обстоятельств. Прежде всего, они связаны с трудностями понятийного плана. Парадокс состоит в том, что, несмотря на длительную исторю разработки проблемы
разными школами и научными направлениями, понятие «удовлетворенность
профессиональной деятельностью» не имеет четкого, общепринятого определения. В результате анализа научной литературы по данной проблеме мы определяем удовлетворенность профессиональной деятельностью как интегральную
психологическую характеристику отношения личности к различным аспектам
трудовой активности труду вообще, к профессии, к работе в конкретных условиях), как психологический результат трудовой активности, стимулирующий
дальнейшее развитие личности в профессиональной деятельности.
Практически все отечественные и зарубежные ученые связывают изучение удовлетворенности с производственным поведением сотрудника и его производственной эффективностью. В данном случае, можно говорить о приоритете в этих исследованиях ценности работы, а не ценности человека. В целом такой подход привел к нивелировке гуманистического аспекта изучения человека
в трудовой деятельности.
1.3.Удовлетворенность как важнейший компонент
личностно-профессионального развития учителя
Исследование проблемы профессионального развития в психологии традиционно представлено работами по психологии профессионализма, профессиональному становлению, профессиональной пригодности, профессионального самоопределения.
30
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]