Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Психология межгрупповых и межэтнических отношений. Учебное пособие.pdf
Связи в такой команде нестабильны, команда легко может разделиться на
группы, если возникнет спорная или сложная ситуация. Личные интересы стоят
выше интересов группы. Главным мотивом для членов данного сообщества будет
являться личный интерес, зачастую высокие результаты достигаются за счет
желания быть лучшим сотрудником, получить признание. Поэтому внутренняя
конкуренция в данном типе распространенное явление. В таком обществе ценятся
креативность и творчество, умение видеть новые, нестандартные решения. Такие
инициативы поддерживаются, однако они не должны противоречить замыслам
лидера. Как и структура, так и должностные обязанности не ограничены жесткими
правилами, лидер задает направление деятельности, от которой уже зависят
процессы, протекающие в команде.
3 «Кружок». В подобном типе общества существует жесткая иерархия,
четкое распределение ролей и обязанностей, существуют четкие нормы и стандарты,
которым следуют все члены группы. Для регулирования внутригрупповых
процессов применяются различные правила, требования, которые действуют
неизменно в течение длительного времени. Данный тип так же можно сравнить с
работой слаженного механизма, как и комбинат, однако если в первом случае
рычагом влияния является страх, то здесь – статус. Каждый действует в
соответствии с правилами, люди четко знают каждый свой шаг, при этом каждый
старается увеличить эффективность своей работы. Конкуренция здесь снижена или
вовсе отсутствует, так как каждый идентифицирует себя с группой. Такие условия
помогают людям чувствовать безопасно себя, что повышает их продуктивность и
верность группе. Зачастую такая деятельность переходит в автоматизм.
Еще одним отличием от комбината будет являться минимальное
вмешательство лидера в работу группы. Руководитель лишь задает цель и
направление работ, дальше сотрудники уже сами выполняют все необходимое. Суть
работы лидера заключается в создании условий, позволяющих различным отделам
легко коммуницировать между собой и вместе принимать решения. Слаженная
работа происходит за счет постоянно поддерживаемой связи между членами группы
и готовности каждого качественно выполнять свою часть работы.
4 «Команда». В таких группах стремятся обсуждать проблемы всем
составом и вместе находить решение, информация без проблем передается от
одного специалиста к другому, коммуникация налажена. Работа группы построена
на решении задач, которые ведут к единой цели общества. Сотрудники нацелены на
быструю, качественную и эффективную работу, поэтому ради достижения
результата прикладывают максимум усилий. Выполнение задач контролируется
руководством, указывается время выполнения, устанавливаются этапы работы,
назначаются компетентный в данной области сотрудники.
Каждый сотрудник понимает ценность другого, так как знает о его вкладе в
общее дело, между ними устанавливается принцип взаимозависимости. Роль лидера
в инициации групповых обсуждений, контроле выполнений и улучшении
взаимодействия членов команды.
В социальной психологии нет единого понятия групповой роли, существуют
различные трактовки данного понятия. Существует взаимосвязь между ролью и
групповым статусом, так как от человека с определенным статусом социум ожидает
и определенного поведения. Такое поведение еще называют социально ожидаемым.
В таком случае роль можно трактовать как выражение группового статуса через
определенные поведенческие паттерны, при это такое поведение будет следовать
ожиданиям остальных членов группы [5].
Система групповых ожиданий – это некоторая совокупность представлений
о том, как должен вести себя тот или иной член группы в определенной ситуации.
Как раз-таки данной системой и организуется поведение человека. Групповые
ожидания формируются групповыми нормами – представления, выработанные
членами группы в процессе жизнедеятельности, о подобающих в данной группе
способах поведения. В соответствии с этими нормами люди оценивают поведение
друг друга, что с одной стороны придает группе единства, стабильности, но с другой
же – ведет к застою в развитии данного общества. Групповые нормы влияют на
наше поведение, однако мы этого не осознаем из-за их воздействия на
неосознаваемом уровне. Нормы усваиваются нами некритично и действуют
автоматически, и соблюдение этих норм становится уже частью нашего поведения.
Для поддержания социального приемлемого поведения, соответствующего
групповым нормам, формируется санкционная система. Она в виде психологических
форм поощряет и наказывает людей в соответствии с их соблюдением или
несоблюдением норм.
Процесс командообразования естественен и неминуем, так как:
команды формируются руководством с целью осуществления какого-то
вида деятельности, например, строительной, причем конечная цель деятельности не
всегда может быть ясна команде;
создание команд может происходить и самими людьми с целью защиты
собственных интересов, например, трудовых;
состоя в команде человек может удовлетворить часть своих
потребностей.
Зачастую, рассматривая проблему командообразования в сфере экономики,
используются все такие же психологические параметры [11]. Экономисты считают,
что командообразование создает трудности в любой сфере, нуждающейся в
командной работе. Проблемой, по их мнению, является сложность ее создания,
требующего творческого подхода, больших материальных и интеллектуальных
вложений. В большинстве случаев создание команд берут на себя руководители,
однако далеко не каждый обладает необходимыми для этого навыками и
способностями. Многие специалисты рекомендуют возлагать эту обязанность на
кадровые отделы, тем не менее основная роль в формировании команды все равно
должна быть на руководстве. Поэтому руководителю важно изучать процесс
командообразования и улучшать свои знания и умения в этой области.
Для формирования эффективной команды рекомендуется придерживаться
принципов системного подхода [6]:
принцип основополагающих ценностей – каждый осознает ценность
своего вклада в общее дело, групповые цели становятся основополагающими;
принцип гармонии – обязанности в команде распределяются с учетом
компетенций, знаний и навыков каждого; все члены команды стремятся к мирному
разрешению спорных вопросов;
принцип доверия – между членами команды сформировано доверие, на
основе которого выстраивается дальнейшая совместная работа; каждый член
команды в случае необходимости имеет доступ к конфиденциальной информации
для получения наилучшего результата;
принцип равноправия – в команде все равны перед правилами и
нормами, установленными в данном обществе, члены команды имеют равные права;
принцип адаптивности – команда готова к любым изменениям в ее
структуре, в том числе к смене лидера при необходимости; на случай такого должны
быть готовы преемники;
принцип дополнительности – в команде один человек может быть слаб
в данной области, тогда как другой наоборот может быть специалистом в этой
сфере.
На данный момент можно сказать, что вопрос механизмов формирования
команды, а также ее закономерностей развития все еще остается малоизученным,
прослеживается нехватка теоретических и эмпирических знаний. С понятием
«команда» в наших реалиях у многих ассоциируется именно бизнес-команда,
изучение которой весьма проблематично. Одна из весомых причин данной
проблемы – невозможность изучения механизмов взаимодействия группы людей,
занимающихся бизнесом, так как исследователей обычно не допускают ко всем
необходимым материалам, а результаты исследований публикуются не полностью
или не публикуются вовсе.
5.4 Признаки и критерии эффективной команды
Значимые признаки команды. По мнению многих американских
исследователей, наиболее важной социальной-психологической характеристики
команды является общее видение [13]. Как считают эти авторы, общее видение
позволяет исключить противоречивые стороны между участниками единой команды
за счет взглядов каждого из них в отношении целого ряда проблемных вопросов,
которые непосредственно связаны с эффективной работы единой команды.
Зачастую команда имеет свои определенные функции, поэтому важным аспектом
между участниками команды выступает распределение должностных
функциональных обязанностей. Вышеотмеченное можно отнести к способам
позиционирования команды и всех ее участников. Под терминологией
«позиционирование» рассматривается выработка участниками команды системы
взглядов относительно друг друга по различным особенностям: функционирование
позиционирование, позиционирование взглядов и многое другое.
В результате такой позиции участникам команды устанавливается конкретная
ответственность, чтобы каждый ее участник на время отсутствия другого члена
команды мог заменить и выполнить его работу. Таким образом, если команда
функционирует в рамках позиционирования, и в ней эффективно распределяется и
перераспределяется ответственность, то в коллективе все функциональные
обязанности распределяются между собой, а выполнение совместных задач
происходит по строгому порядку. Вероятно, что данное обстоятельство связано с
важной особенностью команды – она быстро реагирует на различные изменяющиеся
факторы [12]. Можно отметить, что действия команды имеет отличительные
особенности от прочих форм поведения групп, поскольку все они гибко изменяются
и быстро адаптируются под различные условия.
Еще одним важным аспектом выступает особенность команды –
«взаимопонимание между собой с полуслова». Иными словами, в команде все
участники находят между собой общий язык, поэтому у них высокий уровень
коммуникации. Этот эффект может быть достигнут как за счет опыта совместной
работы, так и за счет тщательного комплектования и сыгровки членов команды, в
результате которой происходит овладение отработанными процедурами
взаимодействия. Многие зарубежные исследователи считают, что все участники
команды должны иметь коммуникативные навыки как внутри, так и за пределами
команды [16]. На сегодняшний день отечественная социальная психология
предусматривает тщательную сработанность и согласованность между членами
команды, которые определяются как эффективный элемент сочетания и
взаимодействия людей, который предусматривает продуктивность (в выполнении
общих целей и задач команды) [8].
Еще одна отличительная особенность участников единой команды – это
связанность (cohesiveness). В классической социальной психологии это определение
сплоченность группы является содержательно схожим, но включает себя несколько
больше [7]. Зачастую связанность выступает критической характеристикой команды
[15], выступающей под понятиями командный «дух» и «командность» (teamness).
Зарубежные авторы отмечают еще одну отличительную особенность, которая
заключается в мотивации всех членов команды к выполнению единых целей и задач.
Команда должна иметь мотивацию, за счет которой они смогут активно выполнять
свои функции.
С позиции д-ра М. Белбина, следует выделить восемь ролей, которые должны
быть в единой команде для наиболее эффективной работы. К таким ролям относятся
[4]:
координатор;
формирователь;
специалист;
оцениватель;
исполнитель;
мыслитель;
коммуникатор;
коллективист.
Координатор группы устанавливает цели и задачи для членов команды,
определяет приоритетные и проблемные задачи, подводит окончательные
результаты, которые имеют важное значение для команды.
Формирователь, исходя из сути дискуссии и выполнения практической
задачи, придает форму коллективным общим задачам и целям.
Мыслитель разрабатывает оригинальные идеи, пожелания и предложения для
членов команды.
Оцениватель анализирует цели и задачи команды, а далее берет на себя
обязательство по определению эффективных задач.
Исполнитель структурирует процессы выполнения задач, выделяет этапы
работы, в соответствии с законами логики.
Коммуникатор приносит свои оригинальные идеи, а также информацию. В
команде он является продавцом, дипломатическим исследователем.
Коллективист занят сохранением целостности членов команды, а в случае
неблагоприятной работы или стресса, он занимается сглаживанием негативной
ситуации.
Специалист занят контролем установленных сроков выполнения задач и
целей членов команды.
Все указанные функциональные обязанности членов команды имеют важное
значение, поэтому, если какой-то функции нет в команде, это может негативно
сказаться на деятельности команды. Командная роль индивида может быть
определена путем применения опросника М. Белбина.
Эффективность команды возможна лишь в тех случаях, когда все ее члены
удовлетворены своими функциями и принадлежат единой команде.
Представители школы административного управления подчеркивают, что
команда не должна быть большой, в идеале она должна включать из 3-9
сотрудников.
Если группа достаточно большая, то в ней сложно установить тесную
взаимосвязь, а также им сложно выполнять различные задачи. При увеличении
размера команды появляется тенденция к неформальному разделению групп на
подгруппы, что в целом может привести к несогласующимся целям.
Эффективность можно оценить с точки зрения целей деятельности,
характеристик команды и ее продуктивности (по Bodner, 1996).
1 Цели эффективной команды.
Все цели и задачи эффективной команды являются важным аспектом,
поскольку важно, какие цели ставит перед собой эффективная команда. На этот счет
можно встретить множество взглядов.
С позиции Covey (1996), эффективная команда ставит цели на пяти различных
уровнях: межличностном, управленческом, где проходит работа с менеджерами,
социальном (межгрупповом), организационном (продуктивном) и личном
(мотивация, внутреннее развитие личности).
Другой исследователь Howell (1990) так же выделил пять основных целей,
которые подчеркивают эффективность членов команды. По его мнению, команда
должна быть нацелена на:
прояснение и согласование функциональных обязанностей каждого
участника группы;
развитие кооперации, координации и коммуникативных навыков как на
внутрикомандном, так и на межкомандном уровнях;
выявление и решение проблемных вопросов, которые могут тормозит
работу всего коллектива;
открытость по отношению к новым инновационным способам решения
основных задач;
повышение стандарт качества.
2 Качества эффективной команды.
Исследователи выделили следующие особенности эффективных команд:
По мнению Koehler (1989) следует выделить три характерные особенности:
эффективность команды определяется не только осознанностью
выполнения собственных целей, но и тем, каким способом они будут выполняться, и
как это подействует на эффективность всей команды;
эффективность команды определяется понимание членов команды
важности совместных усилий;
участники единой группы должны не только осознавать, но и умело
применять на практике свои личные и профессиональные качества.
По мнению исследователей May и Schwoerer (1994) эффективность команды
определяется следующими особенностями. Они подчеркнули, что для
эффективности команды нужны:
успех реализуемых задач;
формирование благоприятного социального окружения;
мотивация, подкрепленная поощрением;
интерпретация и решение проблемных вопросов, которые связаны со
стрессом в ходе выполнения общих задач и целей.
3 Продуктивность эффективных команд.
Что же такое продуктивность, которая может повлиять на качество
выполнения задач? Приведем наглядные примеры позиций нескольких
исследователей.
По мнению McCullough (2006), существует пять эффективных способов,
которые помогут повысить продуктивность в команде. К таким основным способам
он отнес:
миссию, ценности и видения компании, которые должны не только
четко знать все члены команды, но и качественно выполнять;
изменение парадигмы менеджмента;
введение новой методологии;
принятие во внимание возрастных когнитивных черт участников
группы;
обязательная помощь и поддержка со стороны менеджеров, которые
должны проводить для команды систематические тренинги и оказывать
консультации.
Автор Gustafson и Kleiner (1994) выделяет следующие качества
продуктивности:
1 Разделяющий стиль лидерства.
2 Пересечение обязанностей.
3 Определенность цели.
4 Отлаженность коммуникации.
5 Сфокусированность на будущем.
6 Сфокусированность на задачах.
7 Наличие творческих талантов.
8 Быстрая реакция.
Таким образом, все перечисленные составляющие позволяют дать
характеристику эффективности команды, на эти черты в первую очередь обращают
внимание консультанты по организационному развитию и тренеры по
формированию команды. Далее следует рассмотреть командообразование, как
практический тренинг, который наиболее значим для эффективности команды.
Рассуждая о команде в целом, следует подчеркнуть, что любая команда
включает в себя отдельных индивидов со своими личностными и
профессиональными качествами. В особенности следует заострить внимание на
уполномочивании.
1 Уполномочивание
Данную терминологию следует рассматривать как важный составляющий
фактор мотивации и повышения эффективной работы членов команды. Как правило,
многие исследователи подчеркивают наличие базовых мотиваторов:
принадлежность, признание, личная самоценность и контроль.
Под уполномочиванием следует рассматривать перераспределение власти и
функций, чтобы индивид самостоятельно смог решать и осуществлять контроль
своей собственной работы. Данная подача обязанностей помогает воодушевить
работника, увеличить его самоценность и показать его значимость для других.
2 Необходимые навыки
Было бы неправильно считать, что эффективная команда возможна при любом
составе. Возможно, что такое и есть, но в основном людям необходимы
определенный набор навыков. По мнению автора McCullough (2006) следует
подчеркнуть пять навыков:
1 Навыки участия (в совместной деятельности).
2 Навыки управления (планирование и организация встреч).
3 Навыки продумывания процесса.
4 Навыки разрешения проблем.
5 Навыки представления результатов.
По мнению автора Simmons (1993), каждому индивиду нужно несколько
больше качеств, чтобы продуктивно выполнять задачи. Он классифицирует их на