Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Оценка эффективности использования человеческого капитала региона. Монография
.pdf
Стоимость человеческого капитала согласно этому методу идентична общей стоимости его формирования, сохранения и воспроизводства. Преимущества использования исторической оценки заключаются в
следующем:
простота использования, которая не требует использования сложного математического аппарата;
высокий уровень объективности и надежности, поскольку такая
оценка проводится в отношении событий, которые уже произошли и
могут быть задокументированы, тем самым лишая систему бухгалтерского учета предсказуемых и вероятных показателей.
Большинство ученых в рамках метода стоимостной оценки рассчитывают стоимость человеческого капитала путем капитализации понесенных затрат на содержание, образование и воспитание. То есть человеческий капитал рассматривается в триаде: капитал – труд – вознаграждение за выполненную работу. В этом случае, заработная плата за
выполненную работу — это понятие измерения человеческого капитала
работника.
Позиция исследователей, которая основана на отождествлении
стоимости человеческого капитала с размером заработной платы и размером других социальных выплат, является дискуссионной. Действительно, на первый взгляд высококвалифицированный специалист должен претендовать на более высокий уровень оплаты труда, чем неквалифицированный человек. Однако в современных условиях уровень заработной платы коррелирует не только с качественными параметрами
работников, но и с отраслевой принадлежностью компании, средним
уровнем оплаты труда, а также другими факторами, которые не связаны
с уровнем подготовки персонала.
Кроме указанных преимуществ, методики, основанные на использовании стоимостных показателей, не лишены недостатков, а именно:
возникают определенные сложности в оценке всех полученных доходов
или в учете всех понесенных затрат. Но, благодаря гибкости, присущей
данному подходу, он получил широкое распространение в практической
деятельности как инструмент оценки.
Несмотря на многих сторонников затратного подхода к оценке
человеческого капитала, тем не менее, следует отметить, что такой ме-
51
тод подвергается конструктивной критике со стороны специалистов в
области управления человеческим капиталом. В частности, некоторые
экономисты указывают на наличие объективных препятствий для его реализации. Например, на практике не всегда удается провести четкую
грань между затратами, понесенными при формировании трудового коллектива, и затратами, связанными с поддержкой и повышением уровня
квалификации работников. Нельзя также принимать во внимание риск
того, что затраты, понесенные хозяйствующими субъектами на формирование и развитие персонала, были частично учтены, и, следовательно,
рассчитанная стоимость человеческого капитала будет неточной.
Кроме того, скептицизм ученых по отношению к методологии
оценки затрат объясняется избеганием качественных характеристик
персонала. Ученые подчеркивают, что как квалификация, так и опыт,
являясь одними из ключевых характеристик работников как факторов
производства в рыночной экономике, несправедливо остаются вне процесса оценки.
Особенностью третьего подхода является возможность его применения при сравнении территорий или групп. Сравнение проводится
на основе разработанных и рассчитанных различных коэффициентов,
рангов и других измерителей.
В качестве оценочных индикаторов в данном подходе наиболее часто используются показатели интеллектуального потенциала общества,
коэффициент жизнеспособности населения, показатель величины человеческого капитала на душу населения, индекс развития человеческого потенциала и другие. Однако, несмотря на относительную простоту анализа,
метод обладает существенным недостатком — слабой сопоставимостью
оценок и невозможностью установления причинно-следственных связей,
вследствие чего все меньше применяется в практической деятельности.
Теоретико-методологический анализ существующих подходов к
оценке эффективности использования человеческого капитала показал,
что существующие подходы практически не учитывают региональные и
экономико-географические факторы территориального развития.
Анализ опубликованных научных работ позволил выделить четыре
основных методических подхода к оценке человеческого капитала, сложившихся на сегодняшний день, которые представлены в таблице 2.1.
52
Таблица 2.1 — Методы и показатели оценки человеческого
капитала на региональном уровне (составлено авторами)
Метод оценки
человеческого капитала
Представительный
метод
(или индикативный)
Показатели оценки человеческого капитала
среднее число лет обучения занятых
в экономике;
грамотность населения;
численность постоянного или занятого насе-
ления с различными уровнями образования;
численность и доля в населении исследова-
телей, обладателей научных степеней;
охват населения различными ступенями
образования;
доля расходов на образование, науку,
здравоохранение и социально-культурные
мероприятия в ВРП;
младенческая смертность;
численность студентов, аспирантов и докторантов;
ожидаемая продолжительность жизни при
рождении
Затратный метод
(метод издержек или
метод оценки прошлых
усилий)
Доходный метод
(метод оценки отдачи
или метод капитализации заработков)
оценка общественных и частных инвестиций в человеческий капитал (чаще всего инвестиции в формальное образование и здравоохранение)
дисконтированные пожизненные заработки
(годовые доходы за трудовую жизнь) за вычетом потерянных заработков и расходов на
образование
сводный индекс человеческого капитала;
Индексный
индекс человеческого развития
Первый подход предполагает использование прямых и косвенных
оценок отдельных параметров населения, имеющих отношение к человеческому капиталу. Из числа прямых оценок широко применяется такой показатель, как грамотность населения.
53
В ряду косвенных количественных оценок человеческого капитала
наиболее распространенными являются следующие показатели: среднее
число лет обучения, «накопленных» населением; доля лиц с различным
уровнем образования в численности экономически активного населения и
в общей численности населения старше 15 лет; численность и доля в населении исследователей, обладателей научных степеней; доля занятых в нематериальном инвестиционном комплексе — НИОКР и образовании;
охват различными ступенями образования соответствующих возрастных
категорий; численность студентов, аспирантов и докторантов; доля затрат
на образование и науку в валовом региональном продукте и т. д.
В качестве одного из достоинств подхода, основанного на прямых
и косвенных оценках параметров населения, следует отметить достаточно несложную интерпретацию результатов. Основным недостатком
данного подхода является невозможность получить интегральную характеристику уровня развития человеческого капитала по причине разрозненности оценочных показателей.
В рамках затратного подхода оценка человеческого капитала
осуществляется на основе учета инвестиций, направленных на его формирование.
Анализ методик, реализующих «затратный» подход к оценке человеческого капитала, позволил выявить общие для них моменты, которые требуют критического осмысления:
в научной среде существуют значительные расхождения относительно того, какие затраты следует считать инвестициями в человеческий капитал, а какие — потребительскими расходами, обеспечивающими текущее воспроизводство рабочей силы;
– производство человеческого капитала предполагает не только денежные средства, но и активную деятельность со стороны тех, на кого
направлены эти инвестиции. Следовательно, при равных объемах инвестиций могут сформироваться различные объемы человеческого капитала;
– не все элементы человеческого капитала являются результатом
целенаправленных инвестиций. Например, накопление производственного опыта представляет собой побочный эффект трудовой деятельности и в большинстве случаев не предполагает целевых инвестиций.
54
Резюмируя, отметим, что ограниченность «затратных» методик
проявляется, прежде всего, в том, что они не учитывают косвенных затрат на воспроизводство человеческого капитала, а также затрат, не
имеющих денежного выражения. Но главный недостаток заключается в
том, что по объему инвестиций в человеческий капитал нельзя судить
об уровне его развития, так как зависимость между затратами (т. е. инвестициями в человеческий капитал) и результатами (т. е. величиной и
качеством человеческого капитала) не всегда является очевидной.
Суть третьего подхода, который можно обозначить как «доходный», состоит в оценке отдачи от использования человеческого капитала. В рамках данного подхода заслуживают внимания монетарная трактовка М. Фридмена, методика расчета нормы отдачи от образования,
разработанная А. И. Добрыниным, С. А. Дятловым, Е. Д. Цыреновой,
методика расчета частных и общественных (социальных) норм отдачи
от образования, предложенная И. А. Майбуровым и др.
При оценке отдачи от инвестиций в человеческий капитал при
помощи вышеперечисленных методик возникает ряд методологических
проблем:
– невозможность полного, достоверного учета и приведения к сопоставимому виду множества существующих в различных формах будущих неденежных выгод от имеющегося человеческого капитала, таких как: рост социальной активности лиц, получивших высокий уровень
образования; лучшее воспитание и дошкольную подготовку детей, родители которых имеют более высокое образование, и т. д. При этом траектория изменения неденежных выгод отличается от денежной;
– вероятностный, с высокой долей неопределенности, характер
будущего;
– наличие множества факторов, детерминирующих величину доходов, сложность разграничения доходов на человеческий капитал и
другие факторы производства.
Последняя проблема является более значимой и подвергает сомнению саму возможность адекватной оценки величины человеческого
капитала на основе капитализации отдачи от него, которая рассчитывается только в отношении образовательного компонента человеческого
капитала.
55
Следующий методический подход основан на получении индексных оценок, когда разноплановые показатели, ориентированные на
оценку параметров населения, приводятся к сопоставимому виду и интегрируются по определенным принципам в единую величину.
В рамках данного подхода можно отметить индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП), разработанный специалистами Программы развития ООН (ПРООН); усовершенствованную методику расчета ИРЧП, предложенную Ю. К. Шокамановым; индекс социокультурной динамики Ю. В. Яковца; методику В. С. Тикунова и Н. В. Зубаревич
и др. Анализ индексного подхода к оценке человеческого капитала показал, что его уязвимость заключается, прежде всего, в том, что, изменяя состав показателей и используя различные правила унификации и
интеграции их значений, можно прийти к противоречивым выводам. В
связи с этим использование индексных оценок должно подтверждаться
теоретическим обоснованием. Преимущества индексных методик заключаются в их информативности относительно уровня развития индексного подхода, в возможности проведения системного анализа на
основе учета наибольшего количества компонентов человеческого капитала, а также в возможности проведения комплексной оценки с учетом влияния различных факторов развития человеческого капитала.
Представленный обзор методов оценки регионального человеческого капитала показывает, что, несмотря на многообразие используемых подходов, каждый из них подчинен конкретным целям исследования и не затрагивает те или иные существенные аспекты. Во многом это
объясняется сложностью, а иногда и принципиальной невозможностью
количественной оценки интересующих исследователя компонентов человеческого капитала на региональном уровне. Существенным сдерживающим фактором выступают также проблемы сбора, обработки и учета
требуемой официальной статистической информации.
Трактовка человеческого капитала, перечень методов и показателей для его оценки зависят от уровня агрегирования территориальной
системы, в соответствии с которым выделяют глобальный, национальный, региональный, муниципальный и прочий человеческий капитал.
При этом в основе человеческого капитала любого уровня агрегирования лежит индивидуальный человеческий капитал. Методы его измере-
56
ния также различаются в зависимости от уровня агрегирования и требуют соответствующих наборов специфических показателей.
Объективную оценку человеческого капитала региона не представляется возможным произвести по причине отсутствия единого показателя
оценки, а также отсутствием единого подхода к дефинициям «человеческий капитал», «человеческий капитал территории» и «региональный человеческий капитал». Так, региональный человеческий капитал в одних
литературных источниках рассматривается с позиций способностей, знаний и навыков населения, участвующего в производительном процессе, в
других — понимается как запас способностей, знаний и других характеристик населения, сформированных посредством инвестиций и обеспечивающих экономический рост региона. Кроме указанных различий в значении терминов, проведение объективной оценки человеческого капитала
сопряжено с ограниченностью официальных статистических данных, отражающих качественные характеристики человеческого капитала.
Человеческий капитал формируется в различных контекстах: в
семье, дома, в школе, в образовательных учреждениях, в обществе, на
рабочем месте и во многих других социальных условиях.
Человеческий капитал отдельных людей (индивидуальный человеческий капитал) в совокупности образует человеческий капитал семьи
или организации. Они, в свою очередь, выступают основой для формирования человеческого капитала регионов.
2.2 Выбор метода и инструмента оценки эффективности
использования человеческого капитала региона в условиях
неопределенности
Активизация инновационных процессов создает условия для ускоренного развития экономики. В то же время традиционные модели ведения бизнеса в условиях динамичной научно-технической среды постепенно исчерпывают свой потенциал и становятся сдерживающим фактором экономического роста по причине устаревания используемого оборудования и отставания в уровне применяемых технологий. Это приводит к неэффективному использованию ресурсного потенциала, к неудо-
57
влетворенному потребительскому спросу, к росту социальной напряженности и снижению конкурентоспособности предприятий региона.
На смену традиционной модели предпринимательства приходит
инновационная модель ведения бизнеса, которая, несмотря на свои преимущества, имеет ряд недостатков: уровень риска инновационной деятельности значительно выше уровня риска классического вида деятельности; внедрение последних научно-технических достижений сопряжено с вероятностью появления экологических проблем; игнорирование
ряда социально-экономических проблем общества по причине концентрации внимания на научно-техническом прогрессе, как источнике увеличения объемов производства и эффективности деятельности. Однако,
полученный экономический эффект в результате успешной реализации
инновационного проекта будет значительно больше. Разработка и внедрение некоторых инновационных продуктов направлена на решение
различных проблем общества, в том числе экологических, продовольственных, индивидуальных и т. п. Кроме того, инновационная модель
предпринимательства позволяет трансформировать накопленные знания
и имеющуюся информацию в нововведения.
Для достижения данной цели применять квалифицированные трудовые ресурсы уже недостаточно, нужно перейти на иное восприятие их
формы в виде человеческого капитала.
В итоге характерными чертами инновационной экономики являются: постоянный рост производительности труда; динамичность и изменчивость развития экономики; приобретение человеческим капиталом статуса главной движущей силы экономики; повышение роли информации, знаний и интеллектуальных способностей человека; усиление значимости образования в системе ценностей индивида; активизация инвестиций в человеческий капитал; рост значимости расходов на
НИОКР. Формирование и развитие человеческого капитала становятся
первостепенной задачей государственной политики.
Анализ научной литературы показал, что единого системного
подхода к оценке эффективности использования человеческого капитала не существует. Поэтому разработка методологии комплексной оценки эффективности использования человеческого капитала как основы
58
стратегии инновационного развития региона выступает объективной
необходимостью и приобретает особую актуальность.
Анализ существующих методов оценки человеческого капитала,
показал, что в принятой системе математических методов и моделей достаточно сложно оценить совокупное влияние различных факторов на
эффективность использования человеческого капитала. Это связано с
несовершенством измерительных технологий, математических моделей,
трудностей статистики и ее точности.
Методология оценки человеческого капитала получила развитие в
научной литературе как зарубежных, так и отечественных ученых. В
частности, инвестиционный (затратный) подход к оценке человеческого
капитала отражен в научной литературе Х. Беккером, Э. Энхелем,
Дж. Кендриком, Дж. Минцером, Э. Флемгольцем, Т. Шульцем,
В. Аллавердяном, К. Чигоряевым, В. Антонюк, Е. Гришновой,
О. Захаровой, Ю. Калошиной, М. Николайчуком и др.
Оценка человеческого капитала с точки зрения способности к получению дохода, воплощенного в человеке, рассматривается в работах
Т. Витштейна, Л. Дублина, А. Лотки, Л. Турова, В. Фарра, И. Фишера,
М. Фридмена, А. Евстратова, В. Царева и др.
Совокупность вышеизложенных моментов привела к необходимости использования элементов теории нечетких множеств для оценки
эффективности использования человеческого капитала с учетом территориальных особенностей социально-экономического развития региона.
Для оценки эффективности использования человеческого капитала применяется значительное количество различных методов. Необходимость использования данного подхода обусловлена тем, что структурные элементы человеческого капитала представляют собой систему
показателей, находящихся в сложной взаимозависимости. Ведь несомненно, что для описания человека, всех его характеристик необходимо
гораздо больше факторов, нежели для описания материального ресурса.
Так, значения многих факторов являются нечеткими (размытыми, не
полностью известными) множествами. В связи с этим и представляется
возможным использование для оценки эффективности использования
человеческого капитала методики теории нечетких множеств. Отметим,
что возможность применения теории нечетких множеств в управлении
59
предприятием или отдельными процессами на предприятии рассматривали в своих работах такие ученые, как Л. Заде, А. Кофман,
Х. Хил Алуха, А. Н. Борисов, А. О. Недосекин [106].
Преимуществами предлагаемого методического подхода при
оценке эффективности использования человеческого капитала региона
являются: возможность использования в условиях неопределенности,
что позволяет наиболее полно адаптировать методику к особенностям
региона; возможность оценки компетентностной составляющей человеческого капитала.
Современная теория человеческого капитала рассматривает
управление человеческим капиталом как направленные действия на
формирование и развитие структурных элементов человеческого капитала в целях дальнейшего роста экономических показателей.
А. М. Брюхов определяет суть управления человеческим капиталом как
«выбор наилучшей альтернативы по использованию человеческого капитала, увеличение стоимости капитала (путем инвестирования средств
в развитие и обучение персонала, а также развитие медицинского обслуживания и т. д.), извлечение прибыли от его использования».
К. А. Носкова пишет: «концепция управления человеческим капиталом
развивает способности отдельного работника, выявляет его сильные и
слабые стороны с целью помочь сотруднику внести больший вклад в
успех организации».
Таким образом, управление человеческим капиталом следует рассматривать как целенаправленное управленческое воздействие на субъект управления (работника), с целью развития объекта управления:
профессиональных навыков, знаний, компетенций, мотивации, физических способностей, социально-психологических отношений и прочих
содержательных элементов человеческого капитала.
Предложенный подход к комплексной оценке эффективности использования человеческого капитала региона включает в себя два элемента – оценку уровня развития человеческого капитала и оценку эффективности управления человеческим капиталом. Объединение этих
структурных элементов в комплексный показатель оценки эффективности использования человеческого капитала обусловлен тем, что имея
достаточный уровень человеческого капитала на этапе его формирова-
60
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]