Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Оценка эффективности использования человеческого капитала региона. Монография
.pdf
то же время аккумулирующая запросы непосредственных участников
ПАРТНЕРСТВА
рынка труда. Подобная организация должна функционировать в рамках
частно-государственного партнерства, поскольку такой формат финансирования обеспечит равновесные позиции государственных и частных
секторов. Такой организацией может выступать региональный союз
предпринимателей.
Система стратегического партнерства представлена на рисунке 3.4.
региональный союз
предпринимателей
Региональные
органы власти
предприятия и ор-
ганизации региона
СИСТЕМА
СТРАТЕГИЧЕСКОГО
органы содействия
занятости населения
образовательные
организации
Рисунок 3.4 — Система стратегического партнерства
(составлено авторами)
Ввиду того, что профессиональные знания и навыки, квалификация работников являются системообразующим фактором в формировании качественных аспектов человеческого капитала региона, именно
система профессионального образования и подготовки кадров должна
стать ядром механизма формирования и развития необходимых инновационных свойств человеческого капитала региона.
Существует несколько форм стратегического партнерства в области профессионального образования:
– целевое направление на обучение, заказчиком которого является
конкретное предприятие, принимающее на себя все расходы, связанные
с обучением студента заявленной специальности, а также предусматривающее обязательную отработку на предприятии-заказчике после окончания обучения;
– участие работодателей в планировании, разработке, реализации
и оценке образовательных программ организаций, осуществляющих об-
111
разовательную деятельность, а также участие представителей работодателей в качестве членов государственных экзаменационных комиссий
по защите выпускных квалификационных работ и др.;
– совместное участие в научно-исследовательской деятельности и
проведение опытно-конструкторских работ по разработке инновационной продукции с использованием материально-технической базы предприятия, с привлечением профессорско-преподавательского состава образовательной организации, а также создание совместных научнообразовательных и научно-исследовательских структур, и разработка
иных форм научного сотрудничества;
– организация практик студентов, а также подготовка выпускных
квалификационных работ на предприятиях, направление деятельности
которых соответствует профилю подготовки обучающихся;
– участие представителей работодателей в разработке и обсуждении профессиональных стандартов совместно с образовательными организациями;
– софинансирование образования за счет средств эндаументфондов, аккумулирующих в основном пожертвования бывших выпускников и друзей университета.
Таким образом, обеспечение инфраструктурной среды, для оперативного реагирования на изменяющиеся профессиональноквалификационные требования работодателей, возможно за счет использования всех современных средств повышения качества трудовых
ресурсов, в том числе профессиональных стандартов, новых классификаторов и перечней направлений подготовки.
Совместная деятельность по разработке профессиональных стандартов позволит обеспечить пространство взаимодействия работодателей и образовательных учреждений в процессе определения этих квалификационных требований и создания региональных каталогов квалификаций по приоритетным для конкретного региона видам экономической деятельности.
Для устранения дисбаланса на рыке труда, профессиональное
обучение, подготовка и переподготовка кадров должна учитывать требования работодателей конкретного региона. При этом в модель взаимодействия работника и работодателя в качестве полноправного участ-
112
ника необходимо включить органы региональной власти. Такое взаимодействие, в виде триады, будет способствовать развитию человеческого
капитала, его эффективному использованию, что придаст импульс региональной экономике. Решение стратегической задачи формирования работника инновационного типа, обладающего всеми необходимыми требованиями, которые выдвигает инновационная экономика, возможно
посредством организации системы стратегического партнерства. Поддержка органов власти и управления, интеграция потенциала систем
профессионального образования региона с ресурсами и возможностями
региональных работодателей позволит эффективно решить поставленную задачу.
3.3 Совершенствование системы управления персоналом
предприятия региона как необходимое условие повышения
эффективности использования регионального человеческого
капитала
Человеческий капитал занимает центральное место в экономике
предприятий (микроуровень), а соответственно, и региональной экономике (мезоуровень).
На макроэкономическом уровне человеческий капитал включает
вклад региона, страны в уровень образования, профессиональной подготовки и компетентности, здоровья и т. д. Этот уровень состоит из совокупности человеческого капитала всего населения региона или страны.
На уровне предприятия человеческий капитал представляет совокупную
квалификацию и продуктивные способности всех его работников. На
уровне индивида человеческий капитал — это знания, умения, накопленный опыт и другие производственные характеристики, приобретаемые человеком в процессе учебы, профессиональной подготовки, практического опыта, с помощью которых он может получать доход.
По данным Министерства экономического развития ЛНР на территории республики работают более 50 крупных предприятий:
– в Луганске расположены 24 предприятия: завод по производству
бытовой химии «Милам», ликёро-водочный завод «Луга-Нова», завод
«Сантехдеталь», завод трубопроводной арматуры «Маршал» и другие;
113
– в Алчевске семь — Вахрушевский завод строительных материалов, завод «Прогресс 2000», научно-производственное предприятие
«АЛКАР» и другие;
– в Антраците три — частное предприятие «Сардоникс», общество с ограниченной ответственностью «Трубопрокат» и частное акционерное общество «Поиск А.С.»;
– в Брянке два — ООО «Рудничные машины», ООО «Брянковский
завод фильтров и сепараторов»;
– в Красном Луче три — ООО «Виват бизнес», ООО «Краснолучский машиностроительный завод, Вахрушевский механический завод;
– в Краснодоне два — ООО «Агроптаха», предприятие по обработке специализированных изделий и товаров народного потребления
чёрных металлов;
– в Лутугино два — предприятие по производству мебели, Лутугинский научно-производственный валковый комбинат;
– в Первомайске одно — предприятие по производству электродвигателей;
– в Ровеньках тоже одно — предприятие «Агат»;
– в Свердловске расположены два предприятия — завод «Экомебель», ООО «Бахус» по производству очищенной питьевой воды;
– в Славяносербске находится предприятие по производству сельскохозяйственной техники;
– в Стаханове расположены пять предприятий — ремонтномеханический завод, машиностроительный завод и другие.
Человеческий капитал региона аккумулируется посредством
вклада совокупности человеческого капитала всех работников предприятий, функционирующих в регионе. Развитие человеческого капитала
должно стать одной из главных задач предприятия, поскольку эффективное использование человеческого капитала на уровне предприятия
обеспечивает развитие региона.
Инновационное развитие организации, повышение эффективности
ее деятельности и обеспечение лидирующих позиций на рынке, невозможно без применения инновационных технологий управления персоналом.
114
Система управления кадровым инновационным потенциалом ор-
СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ
Вне
шняя среда
Внутренняя среда
Руководство
Механизм управления
Кадровый
РЕЗУЛЬТАТЫ РЕАЛИЗАЦИИ СИСТЕМЫ УПРАВЛ
Е
НИЯ
с
оздание благоприя
т-
о
рганизация и финанс
и-
разработка технологий колле
к-
ганизации представлена на рисунке 3.5.
КАДРОВЫМ ИННОВАЦИОН-
НЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ
организации
активизация инновационного мыш-
ления и творческого потенциала
разработка эффективной системы
мотивации и стимулирования
персонала
разработка особого стиля управления, способствующего формированию
командных форм работы (кружки качества, формирования инновационных
разработок)
КАДРОВЫМ ИННОВАЦИОННЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ
тивной и командной работы
выявление и отбор работников,
способных к творческой деятельности
привлечение сотрудников, склонных к творческой и коллективной
работе
разработка новых требований к
уровню профессиональной подготовки специалистов
предоставление большей самостоятельности в работе
создание атмосферы взаимоответственности
возможность предложения инновационных идей
рование международных
стажировок
организация стажировок в
других компаниях
разработка и внедрение
мотивационных систем
материальное поощрение
по результатам инновационной деятельности
разработка системы морального стимулирования
инновационный
потенциал
ных условий для развития творческого потенциала и инновационной
активности
разработка методик
развития творческого
мышления
разработка методики
для генерации новых
идей
совершенствование системы профессионально-
го роста и др.
Рисунок 3.5 — Система управления кадровым инновационным потенциалом
организации (составлено авторами)
Однако в системе управления персоналом при передаче информа-
ции между структурными подразделениями возникают коммуникаци-
115
онные барьеры, ведущие к несвоевременному заполнению вакансии
Неоперативная обратная
Факторы понижения эффективной
квалифицированными кадрами, которые представлены на рисунке 3.6.
коммуникации
Кандидаты присылают
резюме в различной
форме, что затрудняет
принятие решения в
виду отсутствия необходимой информации
связь от руководителей
подразделений о приятых решениях по кандидатам
Заявка на подбор персонала поступает с
опозданием
Нет единой базы данных, по которой можно отслеживать принятие решений по кандидатам
Неоперативная обратная связь с кандидатами, влекущая за собой
потерю наиболее квалифицированных кандидатов
Информация в заявке
на подбор персонала
неполная
Неукомплектованность штата
Рисунок 3.6 — Причинно-следственная схема проблемы
неукомплектованности штата (составлено авторами)
Предлагаемые мероприятия согласно рисунку 3.6 по улучшению
качества информации, и как следствие, улучшению реализации процедуры поиска и подбора персонала на предприятиях:
1. Проведение занятий по составлению заявки на подбор персонала. Разъяснительная работа о важности данного документа. Полезность
данного мероприятия заключается в привитии профессиональных навыков в составлении заявки на подбор. При этом особенно важно показать
зависимость полученного результата (подобранного квалифицированного сотрудника) от качества заполнения первоначальной заявки.
116
В качестве недостатка предлагаемого решения выступает определенный субъективизм мнения лица, заполняющего заявку, о личных и
профессиональных навыках потенциального кандидата.
2. Требовать от кандидатов заполнения резюме по установленно-
му на предприятии образцу.
За счет реализации данного мероприятия достигается единообразие
в информации, представляемой для принятия решения о приеме на работу. В бланке резюме должна быть учтена вся необходимая информация
для принятия решения руководителем и группой подбора персонала о
возможном трудоустройстве кандидата. Недостатком является вероятность утаивания какой-либо существенной информации кандидатом.
3. Проводить анализ эффективности источников привлечения пер-
сонала.
Оценка эффективности, выраженная в сопоставлении затрат на
размещение вакансии с полученной информацией о кандидатах, позволит выбрать наиболее результативные каналы. Основным недостатком
при этом остается определенный субъективизм данной оценки.
4. Ведение единой базы кандидатов для контроля за сроками при-
нятия решения.
Позволит обеспечить контроль за сроками принятия решений по
кандидатам. Преимущества заключаются в достаточной простоте реализации. Недостаток в том, что реализация мероприятия может полностью
не решить проблему.
5. Сообщать кандидатам о достаточно больших сроках принятия
решения по ним.
Позволит снять возможный негативизм кандидатов при длительном принятии решений по ним. Недостаток: самые профессионально
подготовленные кандидаты за период принятия решения компанией
найдут другое место работы.
Эффективность деятельности системы подбора персонала обеспечивает увеличение выработки готовой продукции, а также позволяет
получить вторичный экономический эффект.
Совокупный результат от внедрения рекомендаций по повышению эффективности подбора персонала на примере ООО «Завод стальной дроби ЛТД» представлен в таблице 3.4.
117
Таблица 3.4 — Эффект от деятельности системы подбора персонала
Эффект от деятельности системы подбора персонала руб./мес.
Увеличение выработки готовой продукции
по рабочим за счет появления дополнительных
квалифицированных «рабочих рук»
по руководителям за счет более качественной организа-
ции труда при прочих равных условиях. Привлечение на работу нового квалифицированного специалиста, способного более продуктивно организовать работу и выявить «узкие места»
Вторичный экономический эффект
Прочие затраты,
связанные с наймом
персонала
В качестве одной из статей затрат –
медицинские осмотры при приеме на
работу. При организации качественного подбора сотрудников эти затраты на
каждое рабочее место будут разовыми.
При отсутствии квалификационных
характеристик к кандидату затраты
возрастут многократно
20300
24000
2166
Затраты на обучение
нового сотрудника
при допуске к самостоятельной работе
Заработная плата
нового сотрудника,
начисленная за время
его стажировки
Общий экономический эффект 56552
Затраты на обучение нового сотрудника. При организации качественного
подбора сотрудников эти затраты на
каждое рабочее место будут разовыми.
При отсутствии квалификационных
характеристик к кандидату затраты
возрастут многократно
При организации качественного подбора сотрудников эти затраты на каждое рабочее место будут разовыми.
При неправильном подборе кандидатов на должность возникает экономический балласт для предприятия – пока сотрудник проходит стажировку, он
просто получает заработную плату, не
принося предприятию прибыль
2100
7986
118
В этой связи в системе управления персоналом все больше приобретает значимости «рекрутмент» — сфера деятельности по поиску и подбору специалистов. Однако, развитие информационных технологий, интернет-ресурсов и привязанность экономически активного населения к социальным сетям трансформировали понятие «рекрутмент» в «интернетрекрутмент» — как инновационный метод онлайн-подбора персонала.
Одним из ключевых элементов кадровой политики является подбор
персонала. Результаты деятельности предприятия во многом зависят от
грамотного подбора персонала, соответствующего квалификационным
требованиям, обладающего набором профессиональных качеств, имеющего опыт работы, удовлетворяющего финансовым и иным запросам.
Повсеместное распространение интернета позволило внедрить в
кадровую политику предприятий организационные инновации, результатом которых стало: повышение производительности соответствующих подразделений; сокращение издержек на размещение информации,
использование специализированного программного обеспечения, сбор
резюме и общение с кандидатами.
Итогом стали расширение круга кандидатов, их эффективный
первичный отбор (скрининг), снижение административных и оперативных затрат на поиск и наем персонала, что в терминах Руководства Осло [OECD, Eurostat, 2005] означает организационные инновации. Двумя
основными направлениями использования интернета компаниями для
рекрутинга, а работниками — для трудоустройства, служат размещение
и поиск информации о вакансиях и соискателях и коммуникация.
Использование возможностей интернета позволяет облегчить и
ускорить процесс заполнения вакансий, а также соответствие потенциальных сотрудников квалификационным требованиям по вакантным
должностям.
Очевидные достоинства интернета не снижают некоторых порождаемых его использованием издержек.
1. Недостоверность информации. Публикуемые в сети сведения о
рабочем месте или претенденте на него могут быть неполными или даже неверными, а возможности их проверки — ограниченными. В этой
связи подбор персонала практически никогда не обходится без личного
контакта соискателя с работодателем. Как показано в исследовании
[Marchal et al., 2005], наибольшей востребованностью на рекрутерских
119
сайтах пользуются квантифицируемые сведения, а скрининг осуществляют сами компании, что углубляет информационную асимметрию
между работодателями и работниками и увеличивает издержки компаний по поиску кандидатов.
2. Увеличение времени поиска и отбора. Расширение круга потенциальных претендентов на рабочее место может замедлить поиск и
скрининг подходящих кандидатур. В свою очередь число доступных
соискателю вакансий также может увеличивать период трудоустройства
[Fountain, 2005].
3. Скорость обновления технологий. Опыт некоторых работников
в использовании интернета может быть недостаточным для участия в
собеседовании в формате видеоконференции. Тем самым из потенциального преимущества интернет превращается в препятствие для трудоустройства. Работодатели реже испытывают подобные затруднения, однако и для них нехватка технологических компетенций может служить
негативным фактором.
Нанимаемый через интернет персонал и заполняемые с его помощью вакансии характеризуются взаимной комплементарностью. Наиболее активно используют online-механизмы найма частные российские
предприятия из сфер торговли и финансов с высоким уровнем оплаты
труда и хорошим финансовым положением, расположенные в средних и
крупных городах. Интернет чаще служит для поиска специалистов,
нежели работников, не присутствующих в интернете в достаточном количестве, или руководителей, отбор которых требует всесторонней
оценки кандидатов и личного общения. Высокий спрос на рекрутинговые ресурсы интернета со стороны торговли можно объяснить тем, что
работа в отрасли не требует специфических навыков, а потому позволяет компаниям применять процедуры автоматического отбора кандидатов (скрининг). В отстающих в данном отношении компаниях с государственным контролем сохраняется высокая инертность при внедрении новых методов работы. Активнее обращаются к интернету для трудоустройства обладатели высшего и среднего специального образования, проживающие в региональных центрах, причем использование интернета повышает вероятность найти работу.
За счет внедрения современных технологий и развития социальных сетей реализуется большинство инноваций в рекрутменте. Стадии
120
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]