Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Оценка эффективности использования человеческого капитала региона. Монография
.pdf
«интернет-рекрутмента»: привлечение соискателей, их просмотр и от-
Коммуникация с
Объявления на веб-
Объявления в
Рекомендации
Обзвон резуюме,
слеживание, непосредственный отбор кандидатов, предложение работы
или отказ неподходящим кандидатам. Но стоит отметить и тот факт, что
возможность использовать Интернет для поиска работы есть далеко не у
всех кандидатов. В большей степени это утверждение относится к специалистам рабочих профессий, проживающих в сельской местности.
Развитие инновационного подбора персонала затормаживается вследствие сомнений руководства многих компаний в надежности метода поиска кадров при помощи «интернет-рекрутмента».
Источники привлечения персонала различаются по степени эффективности, которые представлены на рисунке 3.7.
Обращения в
сайтах для поиска
работы
24%
ВУЗами
7%
центр занятости
2%
Обращения в
кадровые агенства
9%
Ярмарки вакансий
1%
соц.сетях
16%
размещенных на
спец.сайтах
30%
сотрудников
11%
Рисунок 3.7 — Эффективность источников привлечения персонала
(составлено авторами по данным открытых источников интернет)
Как показывает практика, в условиях инновационной экономики
самым эффективным способом заполнения вакансии является звонок
соискателю, разместившему резюме на специальных сайтах поиска работы. Далее по степени эффективности следуют объявления на вебсайтах для поиска работы и объявления в социальных сетях.
Развитие Луганской Народной Республики предъявляет новые
требования к системе управления кадровым потенциалом. Возникший в
результате миграционной активности населения «кадровый голод» на
предприятиях Республики постепенно удовлетворяется за счет выпуск-
121
ников учебных учреждений профессионального образования. В связи с
этим возникает необходимость тесной связи между предприятиями и
системой высшего и среднего профессионального образования.
Значительная часть наших соотечественников возвращается из
трудовой миграции, но, несмотря на наличие профессиональноквалификационного дисбаланса на рынке труда, не всем удается восстановиться на прежнюю должность. При поиске работы согласно своей
квалификации и желаемому уровню вознаграждения у соискателей возникают сложности, связанные с отсутствием в открытом доступе централизованной базы данных существующих предприятий и наличия
имеющихся вакансий. На интернет-сайте Фонда социального страхования на случай безработицы ЛНР размещены актуальные вакансии по
Республике, но в действительности — не все предприятия предоставляют данные об их наличии.
В республике функционирует интернет-проект по поиску работы
«Работа в ЛНР». Однако, в виду низкой информационной активности,
отсутствия активной рекламной кампании, данным проектом в основном пользуются работодатели и соискатели города Луганск. Использование сайта «Работа в ЛНР» не обеспечивает автоматизацию всех процессов поиска и подбора персонала, что является основной целью «интернет-рекрутмента». В частности, работодателям необходимо самостоятельно просматривать резюме, связываться с соискателями посредством электронной почты или телефонных звонков, что увеличивает
трудоемкость при подборе кандидатов на вакансию.
С целью повышения эффективности использования существующего Интернет-ресурса, необходимо сделать его адаптивным, то есть он
должен работать на всех устройствах — персональных компьютерах,
телефонах и планшетах, автоматически меняя структуру расположения
панелей, для мгновенного и удобного поиска информации. Необходимо
предусмотреть возможность онлайн-поддержки для работы с клиентами, оказывать помощь в создании резюме, и осуществлении коммуникаций с работодателями.
Опыт кадровой работы в Российской Федерации показывает, что
развитие интернет-рекрутмента требует затрат на рекламу. Поиск работы происходит за счёт онлайн-ресурсов для поиска и подбора персонала. Одним из таких интернет-ресурсов по поиску работы и сотрудников
122
является job-сервис «HeadHunter». Данная компания интернетрекрутмента была основана ещё в 2000-х годах. Преимущества этого
проекта для соискателя заключаются в том, что поиск работы осуществляется в удобное время, не выходя из дома, используются предпочтения
при выборе интересующей компании и уровня заработной платы. Для
кадровой службы предприятия достоинством данного проекта является
широкий выбор кандидатов на замещение вакантной должности, а также формирование внешнего кадрового резерва.
Направления дальнейшего расширения рекрутинговых возможностей интернета: во-первых, рост его востребованности со стороны работников старших возрастов (за счет старения сегодняшней аудитории)
и с низким уровнем образования будет компенсироваться развитием
мобильного интернета и адаптацией онлайн-сервисов к современным
смартфонам; во-вторых, предприятия с государственным контролем и
невысоким уровнем зарплат начнут интенсивнее привлекать неквалифицированных работников через интернет на фоне расширения и упрощения доступа к его ресурсам. В-третьих, продолжится цифровизация
традиционных каналов поиска, прежде всего через рекламу и объявления в СМИ, усилиями частных рекрутинговых компаний и государственной службы занятости.
С целью нивелирования профессионально-квалификационного
дисбаланса на рынке труда Луганской Народной Республики необходимо проводить разъяснительную работу среди кадровых служб предприятий о необходимости размещения информации об актуальных вакансиях в интернет-пространстве. В условиях цифровизации экономики возникла необходимость в онлайн-площадках карьерного консультирования, которые содержат в себе информацию об актуальных вакансиях, об
уровне средней заработной платы в зависимости от должности и характера выполняемой работы с учетом компетенций, предоставляют консультацию по грамотному составлению резюме. С целью повышения
эффективности интернет-рекрутмента и с учетом минимизации издержек при внедрении, для поиска и подбора персонала целесообразно использовать как платформу интернет-сайт Фонда социального страхования на случай безработицы ЛНР. Специалисты Фонда могут проводить
онлайн-консультации для соискателей.
123
Создание нового job-сайта также будет эффективным, но потребует значительных материальных затрат на разработку и продвижение
сайта, а также поиск квалифицированных сотрудников-программистов,
веб-дизайнеров, редакторов, службы технического обслуживания и других специалистов. Внедрение в нашей республике технологии интернетрекрутмента значительно сократит временные и материальные издержки, увеличит эффективную занятость населения, обеспечит предприятия
квалифицированными кадрами. Организационные инновации в системе
управления персоналом способствуют росту регионального человеческого капитала и повышают эффективность его использования.
Эффективное использование человеческого капитала в масштабах
предприятия не только повышает его конкурентоспособность в условиях инновационной экономики, но и определяет экономическую стабильность государства. Однако следует отметить, что область применения инноваций зависит от конкретной организации и от ее корпоративной этики. Успешное внедрение инноваций в управлении персоналом
одной организации может не обеспечить желаемого результата в другой
организации. Применение аналитических инструментов оценки системы
управления персоналом на предприятиях, в частности — SWOTанализа, позволяет выявить проблемы кадровой работы и разработать
бизнес-стратегии для их успешного решения.
Для оценки системы управления персоналом предприятия необходимо применять такой аналитический инструмент оценки, который
позволит повысить качество человеческого капитала. На рисунке 3.8
представлены наиболее часто используемые аналитические инструменты, которые в зависимости от временного характера, позволяют осуществлять стратегическое или оперативное управление предприятием в
инновационной экономике.
Определяя вектор стратегического управления персоналом, необходимо учесть все факторы, влияющие на человеческие ресурсы организации, и выбрать такой аналитический инструмент оценки эффективности управления персоналом, который станет источником качественного преобразования предприятия в производство новой формации.
124
Аналитические инструменты управления
Стратегический уровень управления Оперативный уровень управления
Анализ затрат на качество
АВС-анализ и др.
Функционально- стоимостной анализ
Анализ кривой опыта
Анализ целесообразности
аутсорсинга
Анализ целесообразности
систем JIT («точно в срок»)
GAP-анализ (анализ разрывов)
SWOT-анализ и др.
Маржинальный анализ
Сегментарный анализ
Анализ отклонений
Гибкие сметы
Анализ затрат на товарноматериальные затраты и др.
Рисунок 3.8 — Аналитические инструменты управления коммерческим
предприятием (составлено авторами)
Условиями эффективности того или иного аналитического инструмента в условиях неопределенности и риска являются:
– заинтересованность руководящего персонала в получении достоверных данных;
– умение интерпретировать информацию с целью проведения анализа;
– комплексное применение методов с учетом существующих
ограничений и их влияние на достоверность результата;
– соответствие методики анализа целям проведения;
– оптимальное соотношение затрат и точности полученных результатов при проведении анализа.
Достаточно эффективным и доступным аналитическим инструментом для решения стратегических задач управления персоналом
предприятия, в условиях инновационной экономики, является SWOTанализ. SWOT-анализ достаточно широко применяется для исследования бизнес-процессов, однако его эффективность, как инструмента
оценки системы управления персоналом, недостаточно обозначена.
125
Анализируя систему управления персоналом, к оценке необходимо привлечь не только сотрудников кадровой службы, которые владеют методикой SWOT-анализа, но и руководителей отделов — как источник актуальной информации, и рядовых сотрудников — как непосредственных участников системы работы с персоналом.
Результат деятельности организации зависит от квалификации
персонала и его мотивации к высокопроизводительному труду. Очевидно, что неверная мотивация может привести к оттоку ценных кадров,
что повлечет за собой убытки для организации. Использование в кадровой работе SWOT-анализа позволяет визуализировать информацию и
сформулировать важные выводы по четырем блокам: сильные стороны,
слабые стороны, возможности и угрозы в системе управления персоналом. Используя «метод мозгового штурма», для объективной оценки результата участникам предлагается индивидуально, без обсуждения, заполнить матрицу, используя реальные факты функционирования системы управления персоналом. Впоследствии — результаты необходимо
сгруппировать и проанализировать, используя лучшие групповые идеи.
После построения матрицы решений разрабатывается комплекс
мероприятий по эффективному управлению кадрами, иначе именуемый
как бизнес-стратегия, либо происходит его корректировка.
Следует учесть тот факт, что инновации в сфере управления персоналом должны быть ориентированы на долгосрочную перспективу.
Это требование достигается при соблюдении следующих условий:
– принципы инноваций противоположны принципам традиционного управления;
– инновации включают в себя систему методов и процессов;
– инновации являются частью комплекса непрерывных нововведений.
Таким образом, использование SWOT-анализа как эффективного
аналитического инструмента оценки системы управления персоналом,
позволяет провести анализ существующего положения дел организации
применительно к процессам управления кадрами. Его регулярное и грамотное использование позволит оптимизировать работу с кадрами и повысить эффективность управления человеческим капиталом в условиях
126
инновационной экономики в масштабах не только предприятия, но и региона в целом.
Шаблон матрицы SWOT-анализа системы управления персоналом
предприятия представлен в таблице 3.5.
Таблица 3.5 — Шаблон матрицы SWOT-анализа системы
управления персоналом предприятия (составлено авторами)
Возможности и угрозы
(факторы внешней среды)
Сильные и слабые
стороны
(факторы внутренней
среды)
Возможности:
внедрение инновационных методов и задач
управления персоналом;
усовершенствование
рабочих мест сотрудников;
высокий уровень производительности;
приобретение и внедрение программных продуктов для автоматизации кадровой работы;
разрушение стереотипов и страхов перед
высшим руководством;
предоставление права
Угрозы:
демографический
провал;
усиление конкурен-
ции;
неблагоприятная
ситуация в стране,
связанная с мировым
кризисом;
ограниченность активных соискателей
на рынке труда;
несовершенство
профессионального
образовательного
стандарта;
снижение уровня
на оптимизацию личной
деятельности, деятельности подразделения и
предприятия в целом
127
образования в среднеспециальных и
высших учебных
учреждениях;
недостаточный уровень подготовки у
большинства соискателей работы, необходимо обучать самостоятельно
Продолжение таблицы 3.5
Сильные стороны:
действенная система
управления персоналом;
высокий уровень компетентности руководителей;
эффективная социальная политика;
высокий уровень квалификационной подготовки персонала;
наличие инновационного
потенциала у персонала;
обеспечение мер по
привлечению молодых
специалистов
Слабые стороны:
Матрица
внедрение инновационного программного
продукта для автоматизации процесса управления;
использование инновационных систем организации рабочего места
(5s);
внедрение политики
привлечения и развития
молодого коллектива,
посредством корпоративных молодежных
HR-проектов
освоение и примене-
решений
разработка программы подготовки
кадрового резерва
(обеспечение ключевых вакансий за счет
внутреннего резерва);
разработка программы повышения
квалификации для
подготовки профильных специалистов из
числа сотрудников
компании, используя
инновационные методы обучения
акцентирование
отсутствие системы
стресс-менеджмента на
предприятии;
отсутствие критериев
объективной оценки персонала;
несоответствие отдельных работников квалификационным характеристикам;
нежелание руководства
финансировать кадровую
службу;
система стимулирования персонала работает
некорректно;
слабая система про-
ние инновационных
технологий и инструментов поиска и привлечения сотрудников;
разработка программы
развития карьеры для
высокоэффективных сотрудников;
отсеивание кандидатов
с низкой стрессоустойчивостью на этапе отбора;
разработка и реализация HR-проектов для
привлечения молодых
специалистов из профильных ВУЗов
кадровой политики на
мотивацию и развитие персонала организации, и формирование кадрового резерва из будущих выпускников ВУЗов;
повышение органи-
зационной культуры
граммного обеспечения
системы управления
128
SWOT-анализ — это определение сильных и слабых сторон предприятия, а также возможностей и угроз, исходящих из его ближайшего
окружения (внешней среды). Цель SWOT-анализа — сформулировать
основные направления развития предприятия через систематизацию
имеющейся информации о сильных и слабых сторонах фирмы, а также
потенциальных возможностях и угрозах.
Strength — сильная сторона: внутренняя характеристика компании, которая выгодно отличает данное предприятие от конкурентов.
Weakness — слабая сторона: внутренняя характеристика компании, которая по отношению к конкуренту выглядит слабой (неразвитой), и которую предприятие в силе улучшить.
Opportunity — возможность: характеристика внешней среды компании (т. е. рынка), которая предоставляет всем участникам данного
рынка возможность для расширения своего бизнеса.
Threat — угроза: характеристика внешней среды компании (т.е.
рынка), которая снижает привлекательность рынка для всех участников.
Детальная проработка и реализация кадровой стратегии предприятия осуществляется на уровне ее целевых подпрограмм, а именно:
– программы анализа текущей величины трудового потенциала
предприятия;
– программы планирования кадров и управления их движением;
– программы реализации трудового потенциала предприятия;
– программы развития кадров.
Представленный пакет программ позволяет решать задачи кадровой стратегии предприятия.
SWOT-анализ позволяет объективно анализировать сильные и слабые стороны системы управления персоналом, экстраполировать возможные препятствия и разрабатывать мероприятия для их преодоления.
Разработанный шаблон матрицы SWOT-анализа позволяет оптимизировать работу с кадрами, способствует формированию работников
инновационного типа, повышает эффективность управления человеческим капиталом в условиях инновационной экономики в масштабах не
только предприятия, но и региона в целом.
Стратегия «развития на основе знаний» предъявляет новые требования к системам образования. Необходимо, чтобы эти системы охва-
129
тывали более широкие слои населения и обеспечивали их непрерывное
образование, развитие творческих способностей и гибкости, с целью
адаптации к меняющимся требованиям экономики. Рост доли высококвалифицированных кадров в составе рабочей силы — одно из основных требований инновационной экономики. В развитых странах, на
протяжении последних лет, доля работников с высшим образованием
увеличивается так же, как и растет экономическая отдача от высшего
образования.
Процессы глобализации экономики изменили ее содержание и
технологическую структуру. В условиях инновационной экономики изменились требования, предъявляемые к работникам, что вызвало дисбаланс с квалификационными характеристиками профессий, поскольку
последние не учитывали профессиональные качества работника инновационного типа.
Президент Российской Федерации, В. В. Путин, делает акцент на
необходимости активного участия работодателей в разработке профессиональных стандартов. Согласно Федеральному закону № 273-ФЗ «Об
образовании в Российской Федерации», структура национальной образовательной системы в качестве одного из основных элементов включает работодателей. Это позволит максимально актуализировать образовательные программы с учетом профессиональных стандартов, а также
обеспечить соответствие системы профессионального образования потребностям работодателей. Практическое применение профессионального стандарта для системы профобразования – разработка образовательных стандартов и программ, соответствующих требованиям рынка
труда.
Профессиональные стандарты применяются:
– работодателями при формировании кадровой политики и в
управлении персоналом, при организации обучения и аттестации работников, разработке должностных инструкций, тарификации работ, присвоении тарифных разрядов работникам и установлении систем оплаты
труда с учетом особенностей организации производства, труда и управления;
– образовательными организациями профессионального образования при разработке профессиональных образовательных программ;
130
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]