Основы становления профессионала. Учебное пособие

можно говорить, что компетентность сотрудника обеспечи­вается его стремлением к установлению границ своей ос­ведомленности. Становясь со временем профессиональным опытом, компетентность создает необходимую базу для сво­его уровня.

В литературе по стратегии управления с 1990-х годов особое значение придается понятию «ядерная компетен­ция» как ключевому организационному ресурсу, который может использоваться для получения конкурентного пре­имущества. Hamel и Prahalad (1994) определяют «ядерные компетенции» как «коллективное знание организации, осо­бенно то, как скоординировать различные производствен­ные навыки, умения и разнообразные технологические по­токи» (Prahalad and Hamel, 1990).

Практика показывает, что некоторые организации при­меняют только ключевые компетенции, другие разрабаты­вают и используют только управленческие для проведения оценки топ-менеджеров, а часть компаний разрабатывают специальные компетенции только для сотрудников департа­мента продаж.

С точки зрения уровня развития компетенции можно разделить на «пороговые» и «дифференцирующие».

Пороговыми являются компетенции, необходимые для достижения минимального результата в деятельности, но которые не отличают лучших исполнителей от средних (на­пример, для продавца знание продукта и умение заполнять документы).

Пример положительных и отрицательных показателей компетенций приведен в табл. 3.

способ используется в том случае, если содержание компе­тенции охватывает один список критериев поведения.

Компетенция под названием «Планирование и органи­зация» может расшифровываться так: «Достигает резуль­татов благодаря детальному планированию и организации работников и ресурсов в соответствии с поставленными це­лями и задачами в пределах согласованных сроков».

Компетенция под названием «Влияние» может иметь пять уровней. На одном уровне влияние осуществляется пу­тем представления ясных аргументов и фактов в поддержку конкретного продукта. На другом уровне влияние включа­ет разработку и представление собственного видения своей компании и влияния компании на рынок и разные професси­ональные группы. Вместо того чтобы пытаться кратко изло­жить такой широкий спектр стандартов поведения, компа­ния может представить это следующим образом: «Склонить других людей к какой-нибудь идее или образу действий с помощью эффективного убеждения. Это очень важно при обучении, приобретении нового знания, для инноваций, принятия решений и для создания атмосферы доверия».

ждут и стремились это выполнить; эффективно контролиро­вать и адекватно оценивать своих подчиненных, их возмож­ности и интересы; предупреждать и разрешать конфликты в коллективе; строить деловое общение с подчиненными в соответствии с их индивидуальными особенностями и си­туацией. Таким образом, уровень владения руководителем научно обоснованными средствами решения выделенных задач и будет определять его компетентность.

Анализ наиболее крупных публикаций, отражающих сущность и особенности основных характеристик профес­сиональной деятельности сотрудника, позволяет подойти к уточнению понятия «профессиональное мастерство».

В литературе достаточно много внимания уделено про­блеме способности современного сотрудника выполнять свои функции. Например, Е. И. Рогов в составе ключевых способностей выделяет следующие: коммуникативность, перцептивные способности, динамизм личности, эмоцио­нальную устойчивость, оптимистическое прогнозирование, креативность. В качестве профессиональных способностей Н. В. Кузьмина называет: перцептивно-рефлексивные, про­ективные, гностические, конструктивные, коммуникатив­ные, организаторские.

Выделяют две большие группы умений: первая – управление собой, вторая – взаимодействие в процессе решения профессиональных задач. Так, в первую группу входят: владение телом, эмоциональным состоянием, на­строением; создание творческого самочувствия; социально­перцептивные способности; техника речи. Вторую группу составляют: дидактические, конструктивные, коммуника­тивные умения; технологические приемы; умения предъяв­ления требований и управления общением, коллективным творчеством и т.д.

К субъективным  факторам профессионального ма­стерства следует относить те качества, которые характери­зуют индивидуальность личности и уникальность ее про­фессиональной деятельности. К субъективным факторам можно отнести отвечающие требованиям профессиональ­ного мастерства систему ценностных ориентации; степень развития способностей, психических свойств и качеств; особенности познавательной, эмоциональной и волевой сферы; уровень освоения профессиональной деятельности. При этом важно указать на то обстоятельство, что речь идет не просто о профессиональном, а высокопрофессиональном уровне освоения деятельности, высокой степени развития профессионально важных свойств и качеств, определенном характере сформированных у сотрудника мотивов, потреб­ностей и отношений.

В таком случае профессиональное мастерство ме­неджера – это интегративное личностное образование, ха­рактеризующее профессиональную зрелость сотрудника современного экономического общества и охватывающее три основные подструктуры личности: профессиональное мышление; профессиональные умения; ценностные ориен­тации в профессиональной деятельности.

Методологическим основанием для определения соот­ношения между рассматриваемыми характеристиками яв­ляется профессиональная деятельность, осуществляемая на определенном уровне эффективности. Любая профессио­нальная деятельность разделяется на два основных подпро-