Основы становления профессионала. Учебное пособие

Профессиональное становление человека, как процесс его развития во времени (включая последовательность сту­пеней, периодов, стадий, фаз), может быть рассмотрен на различных уровнях (индивида, личности, субъекта деятель­ности и индивидуальности). Это находит отражение и в на­учной литературе. Например, нидерланский психолог Б. Ли­вехуд выделяет три аспекта развития человека:

3) духовная  биография, которая начинается, по мне­нию автора, еще в детстве с осознания своего «образа Я».

В то же время нельзя не отметить, что в отечественной психологической литературе наибольшее внимание уделя­ется психологическим исследованиям развития личности профессионала.

Эту же идею развивает В. К. Сафонов, по мнению ко­торого развитие возможностей (потенциала человека) за­ложено в самой природе человека и, прежде всего, в его активности. Важнейшие слагаемые активности, самореали­зации потенциальных возможностей – это задатки, интерес, социальное окружение, которое может поддерживать, а мо­жет и отвергать конкретную активность человека, и моти­вы (осознаваемые причины активности человека, цели де­ятельности).

зервных возможностей организма субъекта деятельности в различных условиях выполнения трудовых задач.

Понятие профессионализм в основном раскрыва­ет операциональные характеристики профессиональной деятельности, качество ее осуществления. Многие иссле­дователи, среди которых Н. В. Кузьмина, А. К. Маркова, В. М. Распопов, Е. И. Рогов, рассматривают профессиона­лизм как сложную характеристику субъекта профессио­нальной деятельности. Например, Н. В. Кузьмина под про­фессионализмом понимает качественную характеристику субъекта  деятельности,  определяющую меру овладения им современным содержанием и средствами решения про­фессиональных задач, а Э.Ф. Зеер считает, что професси­онализм – это интегративное качество (новообразование) субъекта труда, характеризующее продуктивное  выполне- ние  профессиональных  задач,  обусловленное творческой самодеятельностью и высоким уровнем профессиональной самоактуализации. Вероятно, поэтому Н. С. Глуханюк счи­тает, что «профессионализм» можно рассматривать в двух аспектах: профессионализм деятельности и профессиона­лизм личности.

Под профессионализмом деятельности понимается качественная характеристика субъекта деятельности, кото­рая отражает высокую профессиональную квалификацию и компетентность, разнообразие эффективных професси­ональных умений и навыков, владение современными ал­горитмами и способами решения профессиональных задач, что позволяет осуществлять деятельность с высокой про­дуктивностью. Такой позиции придерживались В. Г. Горча­кова, И. В. Романов, А. А. Хван и др.

тентности, компетенции и квалификации составляют ква­лификационную характеристику профессионализма. Эту позицию отстаивали В. И. Бакштановскй, И. Д. Багаева, А. А. Бодалев и др.

Попытку объединить обозначенные два аспекта сдела­ла А. К. Маркова, предложив описывать профессионализм через соотношение мотивационной (профессиональные ценности, цели, самооценка, уровень притязаний и мотивы) и операциональной (профессиональные способности, обу­чаемость, приемы и технологии как составляющие профес­сионального мастерства и творчества и т.д.) сфер человека.

Таким образом, если применить понятие профессио­нализма по отношению к менеджеру, то имеет смысл рас­сматривать профессионализм как интегративную характе­ристику сотрудника, проявляющуюся в его управленческой деятельности. Профессионализм менеджера проявляется в достижениях требуемых производственных показателей, в особенностях профессиональной мотивации, системе устремлений и ценностных ориентациях. Очевидно, что в понятии «профессионализм» отражается такая степень овладения структурой профессиональной деятельности, которая соответствует общепринятым стандартам и объек­тивным требованиям. Следовательно, при подобном подхо­де профессионализм менеджера может рассматриваться как профессиональная деятельность, нацеленная на достижения вполне конкретных результатов, профессионального успеха и связанная с самосовершенствованием в управленческой

Следующей характеристикой является «профессио-

нальная квалификация».

Отметим, что еще в 1997 г. Россией была подписана Лиссабонская конвенция, документ, который, в отличие от декларации (в том числе Болонской), имеет юридическую силу. И хотя Лиссабонская конвенция Россией давно рати­фицирована, само понятие «квалификация» у нас отлича­ется от принятого в большинстве европейских стран. Дело в том, что в России «квалификацией» до сих пор называется не документ об образовании, как это зафиксировано в ука­занной конвенции, а лишь запись в документе, выдаваемом дипломированным сотрудникам. В нем имеется специаль­ная позиция, именуемая «квалификация», и она претенду­ет не на академический, а на профессиональный характер. Например, в дипломе бакалавра, помимо направления под­готовки «Менеджмент», фиксируется квалификация «Ме­неджер». Налицо смешение академического и профессио­нального статусов.

Тарифно-квалификационные характеристики (тре­бования) по каждой должности состоят из трех разделов: «Должностные обязанности», «Должен знать», «Требова­ния к квалификации по разрядам оплаты». В соответствии с действующим законодательством раздел «Должностные обязанности» содержит основные функции, которые могут быть поручены полностью или частично работнику, зани­мающему данную должность, является основой для разра­ботки должностных инструкций. На местах, закрепляющих конкретные обязанности, права и ответственность работ­ников, утверждающиеся руководителями компании. Раздел «Должен знать» содержит основные требования, предъявля­емые к работнику в отношении специальных знаний, а так­же знаний законодательных актов, положений, инструкций, других руководящих и нормативных документов, методов и средств, которые работник должен уметь применять при выполнении должностных обязанностей. Раздел «Требова­ния к квалификации по разрядам оплаты» предусматрива­ет: уровень образования, стаж работы, квалификационные категории, присвоение которых осуществляется аттестаци­онными комиссиями в соответствии с требованиями или стандартом, установленными в организации или (если есть такие) федеральным органом.

и вместе с тем создают условия для развития личности са­мого работника».

Профессиограмма обычно включает в себя два эле­мента: трудограмму и психограмму. В трудограмме опи­сываются такие аспекты, как: предназначение профессии, ее распространенность, предмет труда, профессиональные знания, действия, приемы, умения, способы работы, тех­нологии, техники, средства труда, условия труда, органи­зация кооперации труда, продукт труда, возможные уровни профессионализма и квалификационные разряды, права и обязанности представителя данной профессии, позитив­ное влияние профессии, возможности самореализации, не­гативные стороны профессии. В психограмму включаются мотивационные, волевые и эмоциональные характеристики представителя данной профессии.

Основанием разработки профессиограммы менеджера могут служить:

свойств, действующие в рамках одной профессии или на­правления подготовки, быстро устаревают в связи с изме­нением профессиональной деятельности в условиях НТП и воздействия социально-экономических факторов);

2) полипрофессиональные (актуальные для группы профессий или направлению подготовки; помогают сотруд­нику действовать более эффективно в профессиональной среде, работать с большей отдачей, обеспечивают качество и надежность труда в рамках родственных профессий; име­ют продолжительный период старения и остаются актуаль­ными в течение длительного срока);

рактеристик:

• экономико-управленческая (знания в области эко-

• социально-психологическая (умения общаться, ве-

• ценностно-регулятивная (управление самим собой