Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Основы становления профессионала. Учебное пособие
.pdf
труда. В ней дается наиболее полный перечень требований
к свойствам человека и противопоказаниям, к необходимым
и некомпенсируемым свойствам среднего работника данной
профессии и желательные качества личности, дающие возможность достижений высокого уровня, мастерства; в этой
профессиограмме надо назвать группы профессий с наличием стресс-факторов и противопоказания; группы массовых профессий, не связанных с риском для жизни, назвать
качества для компенсации и преодоления негативных факторов. Профессиограмма в целях производственного обучения имеет свою специфику, она должна отражать результаты анализа профессиональной деятельности передовых
рабочих и динамику формирования молодого сотрудника
в процессе его профессионального обучения, возможность
совмещения профессий. С целью рационализации режима
труда и отдыха рекомендуется делать акцент на учет времени выполнения и утомительности отдельных операций,
распределение микропауз и колебания работоспособности,
фиксируемые на фоне фотографий рабочего дня, указывать
изменчивость психических функций под влиянием утомления и психические функций, которые менее стойки по отношению к утомлению.
Составление и анализ профессиограммы требуют тесного сотрудничества представителей каждой сферы труда
с профессиональным психологом.
Вопросы и задания для самоконтроля
1. Дайте определение понятиям «профессия», «на-
правление подготовки».
2. Какие выделяют типы профессий в соответствии
с объектом труда, по целям, по средствам их осуществления, по условиям?
3. Что представляет собой модуль профессии? Из каких частей он состоит?
51
4. Какие компоненты включает модель сотрудника?
5. Каким требованиям должна отвечать профессиограмма?
Библиографический список
1. Зеер Э. Ф. Практикум по психологии профессий:
учеб. пособие / Э. Ф. Зеер, А. М. Павлова, А. П. Зольников.–
Екатеринбург, 2002.– 174 с.
2. Климов Е. А. Образ мира в разнотипных профессиях
/ Е. А. Климов.– М., 1995.
3. Климов Е. А. Психология профессионального самоо-
пределения: учеб. пособие / Е. А. Климов.– М., 2004.– 302 с.
4. Маркова А. К. Психология профессионализма /
А. К. Маркова.– М., 1996.– 308 с.
5. Мучински П. Психология. Профессия. Карьера /
П. Мучински.– СПб.: Питер, 2004.– 538 с.
6. Романова Е. С. Психологические основы професси-
ографии / Е. С. Романова, Г. А. Суворова.– М., 1990.
7. Толстова И. Э. Управление персоналом: сб. упраж-
нений / Новосиб. гос. аграр. ун-т; сост.: И. Э. Толстова,
Г. А. Рехтина.– Новосибирск, 2008.– 199 с.
8. Чернова Ю. К. Технология реализации компетент-
ностного подхода в образовании и производственной деятельности / Ю. К. Чернова, О. И. Антипова; Федер. агентство
по образованию, Тольят. гос. ун-т.– Самара, 2009.– 286 с.
52
Тема 3. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ
КОМПЕТЕНТНОСТЬ
3.1. Понятие и виды профессиональной
компетентности
С понятием «профессиональная квалификация» достаточно тесно связано понятие «компетентность». Т. П. Ще-
дровицкий отмечал, что «квалификацию» можно понимать
как объективированный залог управляющей надстройки над
деятельностью, призванный стыковать ее с развитием деятельности, а компетенцию – как субъективированный залог.
Иными словами, квалификация – это объективный показатель профессионализма, а компетентность – субъективный.
В этом смысле, если квалификация может быть описана как
совокупность каких-то характеристик, то в компетентности очень важно личностное начало, личностный предел,
самоосознание себя в качестве компетентного,– отмечает
Г. П. Щедровицкий. Компетенция шире, чем квалификация,– продолжает ученый,– компетенция есть такая маленькая дельта, такое своеобразное достижение поверх имеющейся квалификации. То есть, будучи объективированным
и субъективированным залогом как бы одного и того же,
по содержанию они ни в коем случае не совпадают.
Отличие компетентного сотрудника от квалифицированного в том, что первый не только обладает определенным
уровнем знаний, умений, навыков, но и способен реализовать и реализует их в работе. Компетентность предполагает
наличие у индивида внутренней мотивации к качественному осуществлению своей профессиональной деятельности,
присутствие профессиональных ценностей и отношение
к своей профессии как ценности. Компетентный сотрудник
способен выходить за рамки предмета своей профессии, он
обладает неким творческим потенциалом саморазвития.
Понятие «компетентность» обычно употребляется
применительно к лицам определенного социально-профес-
53
сионального статуса, характеризуя меру соответствия их
понимания, знаний и умений реальному уровню сложности
выполняемых ими задач и разрешаемых проблем. В данном
случае компетентность рассматривается как общий оценочный термин, обозначающий способность к деятельности
«со знанием дела».
В ряде исследований компетентность выступает как
производная профессионального опыта, как возможное
следствие его накопления в течение профессиональной деятельности. В таком случае компетентность сотрудников обусловлена особенностями, богатством, разнообразием и интегративностью профессионального опыта.
Существует множество различных определений термина «компетенция», которые чаще всего сводятся к двум
основным подходам к пониманию компетенций.
Американский подход, рассматривающий компетенции как описание поведения сотрудника. Компетенция – это
основная характеристика сотрудника, при обладании которой он способен показывать правильное поведение и, как
следствие, добиться высоких результатов в работе.
Европейский подход, рассматривающий компетенции,
прежде всего, с функциональной точки зрения как описание
рабочих задач или ожидаемых результатов работы. Компетенция – способность сотрудника действовать в соответствии со стандартами, принятыми в организации.
Таким образом, европейский подход сосредоточен на
определении стандарта-минимума, который должен быть
достигнут сотрудником, а американская модель определяет, что должен делать работник, чтобы добиться наивысшей
эффективности.
Применительно к управлению персоналом представляется правомочным использовать интегрированный подход
к компетенциям, соединяющий поведенческий и функциональный подходы в единых многомерных моделях, предпо-
54
лагающих включение функциональных, когнитивных и поведенческих компетенций в целостную структуру.
Таким образом, компетенции целесообразно рассматривать как характеристики личности, которые важны
для эффективного выполнения работы на соответствующей позиции и которые могут быть измерены через наблюдаемое поведение.
Целостную модель компетенций возможно представить в виде тетраэдра, отражающего единство компетенций
и сложность разделения на практике когнитивных, функциональных, социальных измерений (рис. 1).
Когнитивные
Рис. 1. Целостная модель компетенций
Когнитивные компетенции включают не только офи-
циальные знания, но также и неофициальные, основанные
на опыте. Знания (знают – что), подкрепленные пониманием (знают – почему), отличаются от компетенций, которые
включают навык применения.
Функциональные компетенции (навыки, или ноу-хау)
включают то, что человек, который работает в данной профессиональной области, должен быть в состоянии сделать
и способен это продемонстрировать.
Социальные компетенции включают личностные
и этические компетенции.
55
Личностные компетенции (поведенческие компетенции,
«знают, как вести себя») определяются как «относительно
устойчивые характеристики личности, причинно связанные
с эффективным или превосходным выполнением работы».
Этические компетенции – личное мнение и профессиональные ценности, способность принимать основанные на
них решения в рабочих ситуациях.
Мета-компетенции относятся к способности справляться с неуверенностью, так же как и с поучениями и критикой.
Многомерный (целостный) подход к компетенциям
становится все более распространенным и предлагает более
широкие возможности для интеграции требований бизнеса,
технологий по управлению персоналом и образовательного
процесса, а также для синергии между формальным образованием и производственным обучением и профессиональной компетентностью.
Следует отличать компетенцию от компетентности.
Стив Уиддет и Сара Холлифорд в книге «Руководство
по компетенциям» приводят следующие определения: компетентность – способность, необходимая для решения рабочих задач и для получения необходимых результатов работы; компетенция – способность, отражающая необходимые
стандарты поведения.
На практике многие организации задачи, результаты
работы и поведение включают в описание и компетентности и компетенции и объединяют эти два понятия. Но более
типично описание компетенций связывать со способностями, отражающими стандарты поведения, чем с решением
задач или с результатами работы.
Таким образом, можно предположить, что человек становится компетентным на основе наличия и развития у него
компетенций, т. е. компетенции являются факторами компетентности. Тогда структура компетентности будет выглядеть следующим образом (рис. 2).
56
Рис. 2. Структура компетентности
По мнению Спенсера и Спенсера, суть компетенции
состоит в том, что она является устойчивой частью личности (базовым качеством) и «обозначает варианты поведения
или мышления», распространяемые на различные ситуации
и длящиеся довольно значительный период времени».
Спенсеры выделяют пять типов базовых качеств и выстраивают структуру компетенций по уровням на основе
особенностей формирования и способности к развитию. Не
отвергая значимости профессиональных знаний и навыков,
исследователи рассматривают их как поверхностные компетенции, обращая внимание на то, что данные личностные
образования достаточно легко поддаются развитию и могут
выступать в качестве пороговых компетенций, без которых
эффективность невозможна, точно не гарантирована. В качестве компетенций, выступающих своеобразными гарантами эффективности, выступают глубинные качества, спрятанные в сердцевине личности:
• мотивы, т. е. то, что нацеливает и придает знаниям
и опыту действенный характер;
• психофизиологические свойства или особенности,
являющиеся основой для наиболее качественного
57
выполнения той или иной работы (например, скорость реакции для летчика, эмоциональная устойчивость для менеджера, эмоциональная восприимчивость для социального работника);
• установки и ценности личности, составляющие
Я-концепцию.
Модель в виде айсберга наглядно иллюстрирует данную идею (рис. 3).
Рис. 3. Центральные и поверхностные компетенции
По мнению Спенсеров, компетенции всегда содержат
намерение, с помощью которого мотив или свойства будут
работать на результат. Например, компетенция знания и навыка обязательно включает в себя компетенцию на основе
мотива или свойства Я-концепции, которая обеспечивает
стремление к использованию знаний и навыков.
Важное значение с точки зрения их практического использования имеет классификация компетенций по различным основаниям (табл. 1).
58
Классификация компетенций
Общие компетенции
Основание для классификации: уровень распространения
Корпоративные (ключе-
Организация
Должность
Основание для классификации: сущность и содержание
Фундаментальные
Операционные
Основание для классификации: уровень развития
вые, ядерные) компетенции – для всех должностей данной организации
Менеджерские – для
представителей данной
профессии
Компетенции, необходимые для эффективной
работы
Когнитивные компетенции (знания и понимание)
Функциональные компетенции (психомоторный
и прикладной навык)
Пороговые Дифференцирующие
Необходимые для начала
деятельности
Для представителей
конкретной профессии
или группы профессий
в данной организации
Компетенции, связанные с индивидуальной
эффективностью
Личностные компетенции, включающие
мотивацию, саморазвитие и т.п.
Социальные компетенции, включающие поведение и отношения
Отличающие лучших исполнителей от
средних
Таблица 1
Специфические
компетенции
С точки зрения уровня (масштаба) распространения
(принадлежности) компетенция может быть общей и специфической. Общая, или универсальная, компетенция применима для всех представителей данной профессии, независимо от того, к какой организации они относятся и какие
обязанности выполняют. Среди общих компетенций можно
выделить:
• управленческие (или менеджерские), которые необходимы руководителям для успешного достижения
59
бизнес-целей. Они разрабатываются для сотрудников, занятых управленческой деятельностью, и имеющих работников в линейном или функциональном
подчинении. Управленческие компетенции могут
быть похожи для руководителей в разных отраслях и включают, например, такие компетенции, как:
«Стратегическое видение», «Управление бизнесом»,
«Работа с людьми» и т.д.;
• профессиональные (или технические), которые приме-
нимы в отношении определенной группы должностей.
Для описания общих компетенций разработан ряд
словарей факторов компетенций (примером может служить
матрица компетенций Гаагского Института государственного управления – ROI, словарь Р. Бояциса, а также словарь компетенций, предложенный Спенсером в «Модели
эффективной работы», или список факторов компетенций
Management Charter Initiative – MCI).
Компетенция может быть общей и с точки зрения организации – ее можно применять ко всем работникам данной
организации – корпоративные (ключевые) компетенции.
Корпоративные компетенции следуют из ценностей компании, которые фиксируются в таких корпоративных документах, как стратегия, кодекс корпоративной этики и т.д.
(табл. 2).
Границы компетентности могут быть очерчены кругом
специальных вопросов, определяющих широту сферы осведомленности сотрудника по разным направлениям:
• в отношении своих рабочих функций и своего рабочего места;
• в смежных видах профессиональной деятельности;
• в своей профессиональной сфере в широком смысле;
• в области своего функционирования, определяемого
как СБЕ (стратегическая бизнес-единица);
• в целях, миссии, стратегии организации;
60
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]