Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Организации труда персонала. Учебное пособие
.pdf
рая была им избрана в период становления трудовой деятельности,
развития своих творческих и профессиональных возможностей,
состояния его здоровья.
В РФ трудоспособный возраст законодательно определен для
мужчин – 16–59 лет; для женщин – 16–54 года.
Однако установленные юридическими законами границы трудоспособности являются весьма условными. Более важными представляются естественные границы. Такие вопросы изучают демография и демографическая статистика.
Работоспособность же человека характеризует не только трудоспособность человека, но и его возможность выполнять конкретную работу при определенных условиях, т. е., трудоспособность человека является основой его работоспособности.
Работоспособность человека имеет свои специфические условия воспроизводства. В этой связи различают три степени утраты
работоспособности людей во время работы: временная, устойчивая
и полная.
Временная утрата работоспособности возникает в течение ра-
бочего дня как результат использования рабочей силы. Временная
работоспособность характеризуется способностью к восстановлению за счет физиологического отдыха.
Устойчивая потеря трудоспособности связана с возрастом и
состоянием физического здоровья человека.
Полная утрата работоспособности возникает по старости, болезни или инвалидности, когда человек становится профессионально непригодным.
На работоспособность человека оказывают влияние: квалификация, мотивация труда, техника и организация производства и
другие естественные природные) и социально-экономические факторы, которые отражаются на результативности его трудовой деятельности. Особое место занимает производственная среда.
Под производственной средой понимают совокупность факторов, влияющих на работоспособность людей в процессе их трудовой деятельности.
Исследования НИИ труда, а также рекомендации МОТ позволяют определить основные факторы производственной среды, влияющих на работоспособность человека в процессе производства и
вызывающих у него усталость (утомление):
91
– физическое усилие (перемещение грузов определенного веса
в рабочей зоне; усилия, связанные с содержанием грузов, нажатием на предмет труда или рычаг управления механизмом в течение
определенного времени)
– нервное напряжение (сложность расчетов, особенности требования к качеству продукции, сложность управления механизмом,
аппаратом, принадлежностями; опасность для жизни и здоровья
людей при выполнении работ; особая точность исполнения);
– рабочая поза (положение тела человека и его органов в соответствии со средствами производства);
– монотонность работы (многократное повторение однообразных, кратковременных операций, действий, циклов);
– температура, влажность, тепловое излучение; загрязнения
воздуха;
– производственный шум;
– вибрация, вращение, толчки;
– освещенность в рабочей зоне.
Каждый из указанных факторов, определяющих условия труда,
действует обособленно. Их влияние должно учитываться отдельно
по каждому рабочему месту в процессе его аттестации и паспортизации и далее отражаться в интегральной оценке условий труда.
Все указанные факторы входят в интегральную оценку условий
труда и имеют психологическую и физиологическую границы.
Психологическая граница определяется нормативом, за пределом которого начинаются неудобства в работе. Например, если
нормальный производственный шум составляет 7 дб, то психологическая граница допускает 85 дб.
Физиологическая граница определяется нормативом, превышение которого требует приостановки работ, и составляет в данном
примере 120 дб.
Наличие на производстве неблагоприятных условий труда обусловливает два основных направления действий по привлечению
работников.
Одно направление связано с заменой старой техники, введением новых технологических режимов, изменением содержания
труда. Значительное улучшение условий труда может быть также
достигнуто за счет создания комфортного интерьера, цветовой гаммы, освещения, музыки.
92
Второе направление – предоставление в соответствии с трудовым законодательством при работе в неблагоприятных условиях оплаты труда по более высоким ставкам, предоставления льгот
по пенсии, предоставление дополнительного питания, сокращение
продолжительности рабочего времени в течение рабочего дня.
К сожалению, с развитием рыночных отношений значительная часть мер по экономии средств предприятий осуществляется
за счет сокращения финансирования охраны и безопасности труда,
что негативно сказывается на условиях труда работающих. Самым
ярким примером такого положения являются аварии на шахтах и
на других предприятиях, однако бесправное положение работников
в условиях высокой безработицы вынуждает их мириться с нарушением норм техники безопасности и условий труда.
6.2. Режимы труда и отдыха
Важнейшей задачей в улучшении организации труда является
установление наиболее целесообразных режимов труда и отдыха [8,
с. 168].
Рациональный режим труда и отдыха – это чередование работы
и перерывов на протяжении смены, недели, месяца, года, устанавливаемое на основе анализа работоспособности с целью обеспечения высокой производительности труда и сохранения здоровья
работника при эффективном использовании производственного
оборудования.
Режимы труда и отдыха устанавливаются, исходя из конкретных особенностей деятельности организации или подразделения и
должны быть обоснованы в экономическом, психофизиологическом,
социальном и законодательном аспектах.
Различают сменный, суточный, недельный и месячный режимы
труда и отдыха. Режим труда и отдыха формируют с учетом работоспособности человека, которая изменяется в течение суток.
Сменный режим труда и отдыха определяет продолжительность
смены, время ее начала и окончания, продолжительность обеденного перерыва, время его начала и окончания, продолжительность и
частоту общих регламентированных перерывов в работе.
93
Суточный режим труда и отдыха включает число смен (циклов) в сутки. Число смен должно быть кратным 24. Следовательно,
можно работать в одну, две, три, четыре и шесть смен.
Недельный режим труда и отдыха предусматривает различные
графики работы, число выходных дней в неделю, работу в выходные и праздничные дни. Графики работы предусматривают порядок чередования смен.
Месячный режим труда и отдыха определяет число рабочих и
нерабочих дней в данном месяце, число работников, уходящих в отпуск, и продолжительность основного и дополнительного отпусков.
Степень рациональности организации труда, прежде всего, характеризуется тем, насколько полно и эффективно используется
рабочее время, потери которого составляют от 15 до 20 % сменного
фонда времени. При этом улучшение использования рабочего времени зависит от соотношения экстенсивного и интенсивного факторов роста производства.
Например, в связи с переходом на 7-часовую рабочую неделю
в 61–65-е годы, когда недельный фонд рабочего времени снизился
с 46 до 41 часа, а также с введением пятидневной рабочей недели с
двумя выходными в 66–70-е годы, с установлением 40 часовой недели в 1992 г. актуальность этой проблемы резко возросла, поскольку
любое сокращение рабочего времени должно быть компенсировано
повышением производительности труда.
Трудовым кодексом РФ определяются виды и порядок предоставления времени отдыха.
Видами времени отдыха являются: перерывы в течение рабочего дня (смены); ежедневный (междусменный) отдых; выходные дни
(еженедельный непрерывный отдых); нерабочие праздничные дни;
отпуска» [1, ст. 107].
В течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не
более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не
включается.
Общими требованиями к режиму работы являются:
– соблюдение установленной законом общей продолжительности рабочего времени. Для этого проводится расчет нормального
числа часов работы в году и месяце, а также делается расчет баланса (бюджета) рабочего времени одного рабочего. При различной
94
продолжительности смен рабочее время учитывается суммарно за
месяц. В случае необходимости предусматривается компенсация
отдыха за переработку часов, а в балансовых расчетах определяется
средняя фактическая продолжительность рабочего дня;
– обеспечение равномерного чередования времени работы и
перерывов между сменами, для чего рассчитывается продолжительность цикла оборота смен – периода, за который все рабочие и
бригады отработают во всех сменах, предусмотренных графиками.
Определяется также продолжительность перерывов при переходе
из одной смены в другую и еженедельного отдыха, устанавливается
оптимальное время на обед и отдых внутри каждой смены;
– обеспечение полного использования оборудования и рабочего времени для повышения производительности труда. В связи
с этим важно добиваться постоянного состава рабочих в сменах и
постоянного руководства со стороны сменного состава мастеров,
исключения обезлички и вызовов на работу во время отдыха, соблюдения постоянного времени начала и окончания смен;
– следует стремиться к ограничению количества графиков на
предприятии, поскольку их большое число затрудняет организацию труда и усложняет процесс управления производством.
При неизбежности ночных смен необходимо постоянное внимание к вопросам обеспечения их эффективности, с тем чтобы:
– поддерживать необходимый уровень производительности
труда работников, занятых в ночных сменах, так как на практике
нередко происходит снижение выработки в ночных сменах по сравнению с дневными;
– налаживать четкое снабжение ночных смен сырьем, материалами, инструментом;
– поддерживать должный уровень организационно-технического руководства работой оборудования;
– обеспечивать необходимое обслуживание самих работников
(питание, бытовые условия и т. п.) с учетом неблагоприятного влияния ночной работы на состояние организма человека. Выполнение
перечисленных и других требований позволяет предупредить или
компенсировать снижение эффективности работы в ночных сменах.
Эффективность мероприятий по внедрению более рациональных режимов труда и отдыха может быть оценена по росту производительности труда. Для этого в расчете участвуют такие показате-
95
ли: длительность периода устойчиво высокой производительности
1
PP
ÏK
P
−
+
труда и продолжительность периода с низкой производительностью труда до и после внедрения мероприятия (количество часов),
а также показатель уровня производительности труда – часовая
(или получасовая) выработка – в каждом из этих периодов.
Можно воспользоваться упрощенной методикой, предложенной НИИ труда. В этом случае прирост производительности труда
(∆П) составит:
1
П
∆= ×
, (6.1)
100
n
где Р1 и Р – продолжительность периода с высокой производительностью труда на протяжении смены (доли единицы) после и до внедрения мероприятия соответственно;
Кп – доля прироста производительности труда на каждый про-
центный пункт увеличения продолжительности вышеназванного периода. Коэффициент получен экспериментальным путем и равен 0,2.
Для приведения в действие имеющихся резервов в использовании производственного потенциала, повышения производительности труда, обеспечения сбалансированности рабочих мест
и трудовых ресурсов используется аттестация и рационализация
отдельных рабочих мест, а также аттестация технологических процессов, производств, участков и цехов. В ходе аттестации комплексно оцениваются их техническое, организационное состояние, условия труда и техника безопасности, рассматриваются возможности
роста фондоотдачи, квалификационный потенциал работников.
В результате аттестации по каждому рабочему месту (технологии,
участку и т. п.) принимается одно из следующих решений:
– продолжать эксплуатацию без внесения изменений, дозагрузить, рационализировать с целью доведения всех показателей до
нормативного уровня,
– ликвидировать.
Нормативную базу для проведения аттестации рабочих мест составят:
– Трудовой кодекс РФ;
– Порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям
труда утв. приказом Минздравсоцразвития России от 26.04.2011
№ 342н.
96
По каждому из оцениваемых показателей производится сопо-
123
3
KKK
++
ставление с их типовыми или эталонными значениями. В результате этих действий может быть установлена одна из трех оценок:
1,0 – соответствует нормальному уровню, 0,5 – не соответствует, но
может быть доведена до требуемого уровня, 0 – не соответствует
(в этом случае рабочее место подлежит ликвидации).
Каждое рабочее место считается аттестованным при выполнении следующих условий:
– полностью отсутствуют оценки с нулевым значением;
– в каждой группе факторов не должно быть больше одной
оценки со значением 0,5;
– средний коэффициент в каждой из комплексных групп не должен быть ниже значения 0,9.
Общая интегральная оценка состояния рабочего места определяется как среднеарифметическое значение трех групповых факторов по формуле:
K
î áù
общ
=
, (6.2)
где Коб – общий итоговый коэффициент аттестации рабочего места;
К1, К2, К3 – средние аттестационные коэффициенты по каждой
группе факторов.
Вывод
Неблагоприятные условия труда хотя бы по одному из факторов усиливают вредное воздействие других факторов, снижают
качество трудовой жизни персонала, негативно отражаются на его
работоспособности, в связи с чем вопрос об обеспечении нормальными условиями труда принимает краеугольное значение.
Законом установлены правила по соблюдению необходимых
условий труда обязательные для администрации предприятий, учреждений, организаций, которые должны обеспечить надлежащее
техническое оборудование всех рабочих мест и создать условия для
безопасной работы.
Режим труда и отдыха установлены для каждого вида работ в
виде чередования периодов работы и отдыха и их продолжительность. Их содержание зависит от конкретных особенностей деятельности организации или подразделения и обосновываются в
экономическом, психофизиологическом, социальном и законодательном аспектах.
97
Разрабатывая оптимальные режимы труда и отдыха, предприятие должно определить те параметры, которые в наибольшей
степени будут способствовать лучшему использованию производственных фондов и обеспечивать наибольшую эффективность производства.
Вопросы для самопроверки
1. Дайте определение понятию «условия труда» и разъясните
смысл факторов его определяющие.
2. Какие компоненты входят в санитарно-гигиенические, психо-
физиологические и социально-психологические условия труда?
3. Разъясните смысл понятия «эстетические условия труда».
4. Какие виды режимов труда и отдыха Вы знаете?
5. Перечислите нерабочие праздничные дни в РФ.
6. В каких случаях рабочее место считается аттестованным по
условиям труда?
98
РАЗДЕЛ 3. ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОЦЕССОВ
ТРУДА ПО УПРАВЛЕНИЮ КОЛЛЕКТИВОМ
Тема 7. Организация процессов труда по управлению
коллективом
План
7.1. Формирование трудового коллектива.
7.2. Организация управленческого труда.
7.1. Формирование трудового коллектива
Коллектив – это группа людей, связанных устойчивой, совместной и общественно полезной деятельностью, которая предполагает
наличие единых целей, организации и управления.
Трудовой коллектив – это организационно оформленная группа
работников, созданная для реализации комплекса производственных целей.
Основной характеристикой трудового коллектива является
единство целей его деятельности, которые вытекают из общественных потребностей и интересов. Поэтому трудовой коллектив – это
не только социальная категория, но одновременно и средство достижения целей.
Коллектив играет огромную роль в жизни каждого человека,
которую трудно переоценить. В его рамках удовлетворяется потребность людей в общении и деловом взаимодействии, в принадлежности к группе: коллектив дает человеку в необходимых случаях
поддержку и защиту, и именно в своем коллективе он, в первую очередь, находит признание успехов и достижений.
Коллектив в значительной мере влияет на творческую активность человека, пробуждает в нем стремление к успеху, самосовершенствованию, к первенству в соревновании, но может оказывать
и негативное влияние, побуждать человека к антисоциальному поведению. В свою очередь, человек также может влиять на коллектив, приспосабливая его под себя, причем взаимодействие человека
с коллективом может иметь разные варианты поведения: характер
кооперации, либо слияния или конфликта. Такое взаимодействие
99
обусловлено силой обеих сторон. Сильная личность может возглавить коллектив, подчинить себе коллектив так, чтобы всеми членами коллектива разделялись беспрекословно ее ценности; слабая,
наоборот, сама себя подчинит коллективу и растворится в нем, получая взамен заботу о ее благополучии.
С управленческой точки зрения, взаимоотношения в коллективе должны характеризоваться доверительными партнерскими
отношениями между руководителем, трудовым коллективом и его
участниками, причем члены коллектива не должны отказываться
от собственного мнения, но уважительно относящимися к общим
целям и нуждам. Только тогда коллектив может стать поистине работоспособным, творческим, способным решить все поставленные
перед ним задачи.
По составу коллективы бывают гомогенные (однородные) и ге-
терогенные (разнородные) [18, с. 132]. Эти различия могут касаться
пола, возраста, профессии, статуса, уровня образования и др.
Гетерогенные коллективы более эффективны при решении
сложных проблем; они эффективны также при интенсивной творческой работе (мозговой атаке). В то же время гомогенные лучше
решают простые задачи. Чем больше сходство между членами коллектива, тем значительнее влияние, которое они оказывают друг на
друга, быстрее вырабатывается чувство общности. Однако здесь
острее внутренняя конкуренция и поэтому гомогенные коллективы
более конфликтны, особенно чисто женские (поэтому желательно,
чтобы соотношение представителей разного пола было примерно
одинаковым). Но, в целом, эффективный коллектив должен состоять все же из непохожих личностей.
Каждый коллектив имеет определенную структуру. Она может
быть функциональной (на основе разделения труда и определения
производственных задач каждого); политической (в соответствии
с принадлежностью к тем или иным группировкам); социально-де-
мографической (по полу, возрасту, образованию, квалификации и
проч.); социально-психологической (в соответствии с симпатиями и
антипатиями); поведенческой, определяемой активностью и проч.;
мотивационной (в зависимости от движущих факторов поведения).
По статусу коллективы можно разделить на официальные и не-
официальные.
100
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]