Организационная культура – социально-психологическое условие конкурентоспособности. Учебное пособие

Академия стандартизации, метрологии и сертификации (учебная)

В.Н. Воронин, Т.Н. Горобец, М.В. Ионцева

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА – СОЦИАЛЬНО-

ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ УСЛОВИЕ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ

Учебное пособие

Москва, 2024

1

1. Организационная культура руководителя в предпринимательской

сфере: понятие, содержание и направления исследования в контексте

конкурентоспособности

Построение эффективной организационной культуры возможно только при высокой включенности в этот процесс первого лица этой организации, т.е.

руководителя. Поэтому так важно представления руководителя о ключевых элементах организационной культуры. Очень часто его непосредственные под-

чиненные неосознанно копируют какие-то образцы организационного поведе-

ния, способы и алгоритмы решения управленческих задач руководителя орга-

низации. И именно поэтому так важно рассмотреть понятие «организационная культура руководителя».

Понимание организационной культуры руководителя в предпринимательской сфере предполагает уяснение более широкого круга вопросов, связанных с выяснением понятий «культура», «организационная культура», «организационная культура руководителя», «особенности организа-

ционной культуры руководителя в предпринимательской сфере деятельности», «особенности организационной культуры руководителя». В этой логике и будет происходить дальнейшее исследование особенностей организационной культу-

ры руководителя в предпринимательской сфере деятельности.

Изучение понимания и определения культуры показало, что в результате исследования сложилось несколько направлений разработки этого понятия, на наш взгляд, значимые для формирования представлений об организационной культуре. Прежде всего, это работы культурологов Б. Малиновского и А.

Радклиффа-Брауна, идеи которых разрабатывались в рамках структурно-

функционального и символического подходов к определению культуры. Так,

суть трактовки культуры Б. Малиновского в рамках структурно-

функционального подхода связана с представлением о том, что культура есть целостное образование, состоящее из автономных и координированных инсти тутов, которые являются организационными единицами и представляют собой

4

совокупность средств и способов удовлетворения той или иной потребности. В

рамках этого же подхода другой автор – А. Рэдклифф-Браун – понимание

и определение культуры связывал со знанием структуры

и функциональной значимости элементов различных культур.

Иные акценты в определении культуры представлены в символическом

трактовании этого понятия. Наиболее явно они выражены в работах К. Гиртца,

который культуру определял, как систему значений, символическая форма которых включает действия, словесные выражения и т.д., то есть посредством чего индивиды вступают друг с другом в коммуникацию и сообщают свой опыт, формируя при этом общее видение мира.

спониманием культуры в ее символическом значении. Для нас в этом плане важно подчеркнуть, что несмотря на неприятие большинством исследователей данного контекста определения культуры, в своей сущности оно связывается

спонятием «деятельность», что приближает понимание культуры к раскрытию содержания «организационная культура».

Отчетливо данную трактовку культуры выразил М. Спиро, который рассматривал культуру как наиболее важное адаптивное средство, посредством которого человек приспосабливается к реальной социальной действительности.

Так или иначе, данные определения культуры нашли отражение и легли в основу понимания организационной культуры. Отметим при этом, что сам термин «организационная культура» в научном лексиконе появился сравнительно недавно – в семидесятые-восьмидесятые годы двадцатого

столетия, несмотря на то, что проблема организационной культуры ранее в различных контекстах анализировалась в работах целого ряда зарубежных ученых М. Вебера, Э. Жака, К. Левина, Т. Парсонса, Г. Саймона, Ф. Селаник, В.

Х. Уайта и других.

5

В конце 70-х годов двадцатого столетия была осуществлена детальная

Р. Квинна, Дила Т. Кеннеди, Р. Килмана, С. Мишона, Т.Д. Питере, В. Сэйта,

Р.Х. Уотермена, П. Штерна и других ученых, каждый из которых сосредотачи-

вал внимание на различных сторонах этого понятия в процессе реального воплощения в различных областях его применения.

Проблемы организационной культуры нашли свое отражение также

и в трудах отечественных ученых, в которых разработка понятия «организаци-

онная культура» было связано с определением ее места, роли, содержания и нашло отражение в трудах В.В. Бойко, В.Н. Воронина, А.Г. Ковалева, Р.Л.

Кричевского, К. Левина, В.И. Михеева, В.Н. Панферова, Л.Г. Почебута, С.М.

Тарабарина и В.А. Чикера, а также в теории управления различными организационными структурами.

Свой вклад в разработку понятия организационной культуры

в акмеологическом аспекте внесли и отечественные ученые (И.В. Бухтиярова,

А.А. Деркач, Ю.В. Синягин, Л.А.Степнова и др.).

В результате в современной научной литературе сложились различные толко-

вания и определения организационной культуры. И если в признании наличия феномена организационной культуры и ее важной роли в практической деятельно-

сти исследователи единодушны, то в содержательной трактовке самого понятия организационной культуры наблюдается различие подходов и трактовок.

Наиболее распространенными из современных подходов к определению организационной культуры являются феноменологический и параметрический подходы.

В рамках феноменологического подхода, идеи которого изложены в работах Г. Харрисона, организационная культура и ее особенности связыва-

ются с раскрытием роли, задач, человека, власти в организации. При этом если организационная культура определяется как роль, то она сосредотачивает вни-

1 Шейн Э. Организационная культура и лидерство. – СПб.: Питер, 2002.

6

мание на функциональных предписаниях, процедурах, правилах, и в этом случае, как считают исследователи, системе не хватает гибкости, так как она слабо адаптируется к изменениям. В качестве примера такой культуры, реально реализованной на практике, приводится Япония, где она внедрена на всех предприятиях и считается относительно эффективной.

Разработка параметрического типа организационной культуры представ-

лена в трудах Т. Дила и А. Кеннеди. Главное в этом типе культуры – конечный результат, то есть ориентация на позитивное решение стоящих перед организа-

цией задач. При этом в их решении в той или иной мере допускается определенная мера свободы в выборе методов и средств. В этом случае нет жестких требований к организационной культуре. При необходимости она может меняться, если это способствует выполнению новых задач или функций,

стоящих перед организацией. Такой тип культуры обычно считается

характерным для США.

В настоящее время именно этот тип культуры считается наиболее прием-

лемым в условиях рыночной экономики, а к его главным характеристикам

относят риск и обратную связь. При этом объективные

и субъективно принимаемые решения и риск рассматриваются как неотъемле-

мые черты деятельности и являются оправданными, если достигнут положительный результат деятельности организации или сотрудника.

в которой она формируется, что связывается с особенностями рынка, требова-

ниями потребителей и от многими другими факторами. Так, например, было выявлено, что для отраслевых компаний, связанных, например с высокими технологиями, наиболее значимыми являются так называемые инновационные ценности и вера в возможные позитивные изменения. При этом указывается на то, что данные характеристики могут по-разному проявляться в компаниях одной и той же отрасли в зависимости от национальных особенностей культуры, в рамках которой функционирует организация.

7

Исследование содержательной составляющей организационной культуры также имеет неоднозначную трактовку. В зависимости от ориентации на ту или

иную ценность выделяются следующие типы организационной культуры:

Организационная культура, которая ориентируется на человека. Основное внимание в этом случае уделяется потенциалу сотрудников. Карьера каждого сотрудника в этой культуре зависит от его индивидуальных достижений. Чело-

веческие ресурсы при таком толковании культуры являются самым главным.

Организационная культура, которая ориентируется на власть. Здесь глав-

ным считается сохранение в организации сложившейся системы отношений. А

основная задача организации – заключается в ее росте. В этом случае роль

руководителя сводится к контролю над сотрудниками, а они,

в свою очередь, стремятся занять стратегические посты, так как их карьера зависит от занимаемого положения при данной структуре.

Организационная культура, которая ориентирована на внутреннюю среду.

Характеристики данного типа культуры зависят от организационного поведения сотрудников. Эти характеристики соотносятся с показателями устойчивости, эффективности, надежности внутрисистемных организационных

связей; с дисциплиной и культурой их выполнения; динамизмом

и адаптивностью к нововведениям в организации; с общепринятым стилем управления, основанным на сотрудничестве, а также с процессами позитивной самоорганизации и многими другими показателями, которые проявляются в организационном поведении работников и соответствуют общепринятым нормам, ценностям, которые объединяют интересы отдельных людей, а также группы и организации в целом.

В целом же можно прийти к выводу, что общим в понимании организаци-

онной культуры является то, что данное понятие рассматривается как истори-

ческое, оно связывается с характеристикой деятельности людей, зависит от количества и индивидуальных характеристик субъектов, связанных с деятель-

ностью, а функции управления организационной культурой соотносятся с ха-

рактером и временем действия. В конечном итоге организационная культура

8

определяется как то, что отличает одну организацию от другой, что придаёт организации индивидуальность, собственное лицо, объединяет сотрудников и создаёт целостность организации.

Важно также обратить внимание на то, что исследователи организацион-

ной культуры выделяют ряд функций, которые она выполняет.2 Так, были вы-

делены следующие из них:

Защитная функция, которая ориентирована на сохранение определенного социально-психологического климата в организации, защищающего ее от возможных негативных внешних воздействий. Данная функция реализу-

ется через различные запреты, «табу», ограничивающие нормы и т.д.

- Интегрирующая функция, направленная на формирование чувства принадлежности к организации, ее привлекательности для тех, кто явля-

ется для нее посторонним, что является важным с точки зрения решения кадровых проблем.

- Регулирующая функция, связанная с поддержанием необходимых правил

и норм поведения сотрудников, их взаимоотношений, контактов с внешним миром. Благодаря этой функции достигается стабильность,

уменьшается возможность возникновения конфликтов в организации.

Адаптивная функция - она способствует взаимному приспособлению людей друг к другу и к организации. Реализация этой функции связана с усвоением общих норм поведения, ритуалов, обрядов, с помощью кото-

рых происходит осознание и принятие целей организации.

Ориентирующая функция культуры. С ее помощью реализуется направ-

ленность деятельности организации в определенном, необходимом для организации русле.

Мотивационная функция. Ее главная задача – создать необходимые стимулы для достижения целей организации.

2 Сащенкова Н.И. Организационная культура и ее влияние на эффективность организации. –

Пенза, 2002.

9

Функция формирования имиджа организации, то есть создания определенного образа данной организации, который оказывает позитивное воздействие на эмоциональное и рациональное восприятие организации в глазах окружающих.

Благодаря этим функциям «работают» психологические механизмы в отношении сотрудников, представляющих организацию. К основным из таких механизмов относятся:

идентификация со стороны сотрудников собственных целей и целей организации посредством принятия ее ценностей и норм;

реализация норм, обеспечивающих достижение целей;

осознание и понимание стратегии развития организации;

адаптация организационной культуры к требованиям внешней среды.

Все вышеизложенные представления об организационной культуре нашли свое отражение в определении содержания и процесса формирования организационной культуры руководителя как субъекта управления организационной культурой.

Обобщение результатов исследования проблемы организационной культуры руководителя показало, что идеальная модель функционала руководителя с точки зрения его роли в формировании организационной культуры содержит следующие компоненты:

1) Разработка философии организации с учетом ее миссии и стратегии,

которые связаны с определением ценностно-смысловых, нормативных и символических компонентов организационной культуры и предполагает разработку кодекса корпоративной культуры организации, с учетом соответствия организационной культуры.3

3 Абчук В.А. Менеджмент: учебник. – СПб.: Союз, 2002. 463 с;.

Баковский,А.Е. Менеджмент: уч. пособие/ А.Е. Баковский. – М.: ИНФРА-М, 2005. 216 с. Большаков А. Менеджмент: уч. пособие/ А. Большаков. – Спб.: Изд-во «Союз», 2000. 160 с. Веснин, В.Р. Основы менеджмента./ В.Р. Веснин. М.: ТД. «Элит-2000», 2001. 440 с.

Вершигора,Е.Е. Менеджмент: учеб. пособие./ Е.Е. Вершигора. 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2007.

283 с.

10