Организационная психология. Учебное пособие

Негосударственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Самарская гуманитарная академия»

С. В. БЫКОВ

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ

ПСИХОЛОГИЯ

УЧЕБНОЕ ПОСОБИЕ

Самара

2013

1

ÓÄÊ 159.9 ÁÁÊ 88.4 Á 95

Ð å ö å í ç å í ò û:

доктор психологических наук, профессор, ведущий научный сотрудник, ФГБУН Институт психологии РАН

В. А. Толочек

кандидат психологических наук, доцент, доцент кафедры теоретической и прикладной психологии,

ФГБУН Тольяттинский государственный университет

В. В. Пантелеева

Быков, С. В.

Б 95 Организационная психология : учебное пособие / С. В. Быков. — Самара : Самар. гуманит. акад., 2013. — 110 с.

ISBN 978-5-98996-000-0

Пособие подготовлено на основе требований ФГОС с использованием научных разработок ученых и практиков в области организационной психологии, а также результатов исследований автора.

Представленный материал адресован преподавателям и студентам факультетов психологии, аспирантам и соискателям, слушателям по подготовке и переподготовке управленческих кадров, а также для широкого круга читателей, интересующихся данной проблематикой.

ÓÄÊ 159.9 ÁÁÊ 88.4

2

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность данного учебного курса обусловлена осуществляемым в нашей стране переходом к рыночной экономике и соответственно задачами оптимизации деятельности организаций различного профиля в новых социально-экономических условиях.

Курс «Организационная психология» предназначен для студентов, обучающихся по направлению «Психология управления (менеджмента)». Данный курс имеет своей целью систематизированное изложение теоретических и практических проблем социальной психологии управления организациями в современных условиях.

Основная цель настоящего курса — формирование у студентов системных представлений о психологических закономерностях управленческой деятельности, создания у них полной ориентировоч- ной основы для исследования этого вида труда, раскрытие специфики использования психологического знания в структуре деятельности руководителя, формирование у слушателей навыков анализа психологических причин, лежащих в основе повышения/снижения эффективности управления в организациях.

Дисциплина «Организационная психология» тесно связана с такими курсами, как «Социальная психология», «Психология управления», «Психология общения и переговоров» и др. Учебным планом предусмотрено чтение лекций, проведение семинарских занятий, самостоятельная работа с источниками и литературой. Форма контроля знаний: курсовая работа и экзамен. Содержание дисциплины рассчитано на студентов, профессиональная деятельность которых будет связана с решением задач управления деятельностью организацией.

3

ЛЕКЦИЯ 1. Организация как объект и предмет исследования

Понятие «организация» охватывает обширный круг явлений, феноменов и процессов. Современные этимологические справочники дают группу определений:

1)приведение системы в состояние целостности, упорядочение составных частей некоторого духовного или материального объекта;

2)соотношение частей и некоторой целостности, связь между ними и их функциональная соподчиненность;

3)наиболее позднее определение связано с созданием бюрократических социотехнических систем и техноструктур, деятельность которых невозможна без централизованного управления и систем, именуемых институтами, что в конечном итоге и получило обобщенное название организация (учреждение).

Необходимо выделить важный момент, что система этих определений не изоморфна. На наш взгляд, существует своеобразная логика первичности и вторичности их соотношений. Организации как социальные объекты вторичны, производны и возникают как форма социальных условий, в которых находит целесообразную реализацию организационная деятельность в структуре организованного целого. Рассмотрим основные направления исследований в зарубежной и отечественной социологии и социальной психологии организаций. Несомненно, что наиболее значимым здесь является институционально-политическое направление, основу которого составляют социально-философская теория социальных действий и структурно-функциональная теория систем. Ведущим методологом этого направления является, несомненно, Т. Парсонс, развивавший идеи Л. Берталанфи, применительно к организационным явлениям. Основная задача его подхода — ввести понятие организации (в его различных аспектах) в логику объяснения законов социально-поли- тического анализа общественной жизни. Основные теоретические постулаты: социальные организации — это системы открытые, они имеют тенденцию к специализации и дифференциации. Организация рассматривается как непрерывно изменяющаяся система, так как быстрые изменения внешней среды приводят вследствие откры-

4

тости к быстрым изменениям в самой организации. Каждая функциональная система, по Т. Парсонсу, стремится к внутреннему равновесию (гомеостазису). Для познания этого процесса необходимо провести анализ ряда функций, которые отображают состояние элементов и системы в целом. Выделяется пять ведущих функций — управления напряженностью, сохранения формы, интеграции, адаптации и достижения цели. Введение принципов фазовых изменений дало возможность анализировать социальные процессы в их формировании и развитии, что значительно продвинуло вперед решение многих проблем оценки и прогноза эффективности жизнедеятельности организаций. Второе направление отражает прикладное, сравни- тельно-теоретическое применение общей теории систем и в полной мере исходит из общей теории, разработанной Берталанфи, Раппопортом. Основная его задача — сформулировать наиболее обобщенные гипотезы о строении и функционировании систем различных классов (социальных, биологических, физических, проч.) и любой природы, а также разработать универсальные способы их увязывания в комплексы. Управление в системах сложных организаций выступает как синтезатор, в котором находят отражение процессы разнообразных уровней. Методологическим основанием являются принципы системного анализа: во-первых, представление о частях формируется через декомпозицию представлений о целом, т. е. познание и понимание функционирования целого выступает как необходимое условие познания законов, структуры, частей, системы целого; во-вторых, понимание функционирования целого, через анализ структуры частей и структурной связи между ними. Следующий подход связан с логикой сравнительного анализа, который направлен на определение ведущих параметров факторных переменных моделей организации. Основу этих моделей, как правило, составляют социологические факторы внутреннего или внешнего по отношению к организации уровня. При этом предполагается, что организация — система открытая и совершающая в процессе своего функционирования социально-технологические и экономические обмены с внешней средой. Исследователи ставят перед собой задачу описания многовекторной природы максимально обширного характера этих обменов, необходимость структурировать все системы связей на качественном и количественном уровнях, что позволит создать технологию имитационного моделирования таких систем с целью науч- но-обоснованного управления и регулирования состояний. Наиболее яркие представители — Лазарсфельд, Лоуренс, Янг; в отечественной

5

психологии в этом направлении работают Г. Е. Журавлев, С. С. Паповян, Ю. М. Горский, В. Ю. Крылов, П. К. Власов. Четвертое направление можно условно определить как концепцию «организационного опосредования» — основным методологическим положением здесь выступает монарность, или непрерывность организационного целого. Все акты поведения, взаимодействия, коммуникации могут быть объяснены либо измерены только через критерии организа- ционно-целостного опосредования. Ведущий психологический механизм — фактор организационной причастности (Г. Ливитт, Г. Лоуренс, А. Бавелас). Задача этого направления описание и объяснение различных бихевиористических конструкций организационного поведения с целью разработки прикладных рекомендаций по регулированию управленческих решений и организационно-структурных инноваций. Пятое направление связано с процессами интеллектуальной агрегации в организационной деятельности. Организация мыслится как некая субструктура, основная функция которой — «решение проблем». Более того, организацию можно понимать как своеобразное, сложно структурированное устройство, которое служит для синтезирования блуждающей целевой информации, информационного обмена между подструктурами, взаимосвязанными едиными целями и задачами, и, конечно, принятия решения и решения проблемы. Это направление своеобразно объединяет концепции различных научных формально-логических подходов. Основу, включая понятийный аппарат, составляют информационно-кибернетические аспекты принятия решений. Аксиологический аспект представлен сложными нормативными комплексами общественно опосредованных механизмов. Реализуются эти процессы в техноструктурах (организациях, принимающих решения — Дж.Гэлбрейт), которые вклю- чены прямо или косвенно в сеть сложных связей и зависимостей в корпоративных системах. Внутри таких техноструктур естественно реализуются социально-психологические механизмы, отражающие различные аспекты принятия решений, решения проблем, борьбы мотивов и личностных стилей принятия решений, их ролевого опосредования, а также социально-психологические механизмы локус контроля, ответственности и многое другое. Ведущую роль здесь играют работы Дж. Гэлбрейта, Э. Роджерса, Р. Акоффа, Д. Каца, Р. Кана. Следующее направление, которое можно определить как «организация — социальная». Суть этого направления связана с анализом собственно социальных проблем организации, причем делается акцент на социальности организации. Вводится императив социально-

6

го порядка как синоним социальной гармонии. Из этого исходят все соответствующие онтологические и гносеологические параметры, а также ценностные, контрольные, санкционные механизмы, обеспечи- вающие законы социальных связей, социальных отношений и взаимодействий. Выше уже говорилось, что множественность значений термина «организация» задается группой семантических векторов. Ведущие среди этих векторов — сознательная целенаправленная деятельность и связи отношений и взаимоотношений в рефлексивных системах. Наличие данных системных параметров и опосредует условия возникновения, а также специфику соотношения двух важных подструктур — формальной и неформальной организаций. Таким образом, явление дифференциации единой организационной структуры может быть объяснено с точки зрения природы челове- ческой дельности, где ведущую роль играют психологические механизмы целеполагания и мотивации. Как отмечает М. И. Сетров, важной внутренней особенностью организации следует считать наличие совокупности феноменов, «свойства которых проявляются как функции сохранения и развития этой совокупности». Анализ работ различных авторов и школ показывает, что КОГДА речь заходит о причинах возникновения и природе существования формальной и неформальной подструктур, то формулировка механизма, предложенная М. И. Сетровым, наиболее универсальна. Таким образом, возникновение и существование структурных особенностей формальной и неформальной организации связано с функциями сохранения развития организации как сложного целого.

Для того, чтобы осветить проблемы социально-психологическо- го уровня, пожалуй, следует схему обзорного анализа построить по следующим критериям:

1.Необходимо проследить различные точки зрения на причи- ны возникновения в организации подструктур формальных и неформальных уровней (ряд авторов заполняют пространство между этими критериями переходными формами в соответствии с избранными принципами, следовательно, надо учесть и этот аспект).

2.Каждая подструктура выполняет ряд функций, так как субъектами связей являются индивиды, подразделения организации, да и сама организация как целое.

Наиболее обстоятельный анализ всего многообразия структур

èфункций формальной и неформальной организации проделан со стороны праксеологической школы в теории организации и управления Я. Зеленевским, а со стороны социологии организации —

7

А. И. Пригожиным. Представляют интерес проблемы, связанные с анализом конкретных проявлений формальных и неформальных структур. Пример такого подхода предлагают Э. Роджерс и Р. АгарвалаРоджерс. Обе структуры, по их мнению, — это два естественных компонента единого механизма. Каналы формальной и неформальной коммуникации дополняют друг друга и взаимозаменяемы, иногда они перекрывают друг друга, но могут быть отчетливо выражены в специфике своих функций и проявлений. Формальная структура отражает устойчивую систему формальных прав и обязанностей, должностные инструкции, положения об организации, процедуры выполнения работ, выплат и поощрений. Смысл структуры авторы связывают с явлениями устойчивости, регулярности и предсказуемости организационного поведения. Однако формальная структура имеет тенденции к «старению», кроме того, она предназначена главным образом для работы в рутинных ситуациях. Указанные особенности не позволяют тонко дифференцировать конкретные ситуации, отношения и представляют лишь ограниченные возможности для анализа организационного поведения, взаимодействий, коммуникаций. Неформальная структура, отмечают авторы, - это источник неформальных сообщений. Неформальные сообщения отождествляются с понятием «слухи», т. е. неподтвержденные сообщения, передаваемые по межличностным каналам. С точки зрения понимания этого явления в отечественной психологии такое значение несколько расширительно, так как неформальные сообщения не всегда могут носить характер информации, не поддающейся проверке, а, соответственно, слухи — это лишь часть неформальных сообщений. Заслуживает внимания тезис, что явление несоответствия формального коммуникативного поведения формальной структуре может выступить как своеобразный показатель того, насколько формальная коммуникация и формальная структура адекватны объективным требованиям организации. В целом следует отметить, что подход, который предлагают авторы, интересен тем, что в нем делается акцент не просто на безличной системе или ее структурных проявлениях в форме некоторых связей, а на содержательной и коммуникативной природе этих связей, а также тех функций, которые они отражают.

Проблема соотношения формальных и неформальных ее организаций может быть представлена и по другому основанию. Так, признавая парадигму их компенсаторного соотношения, мы знаем, что критерии формальной регуляции организационного поведения определяются: инструментарием организационных программ, иерар-

8

хией структур и нормативной базой, предписанием и делегированием полномочий.

Обратимся к зарубежному опыту. Одним из ведущих авторитетов в области теории организации является, несомненно, Э. Голднер. Будучи, ориентированным на теорию естественных систем, и принимая ее основные положения, Э. Голднер предлагает ряд самостоятельных концепций по актуальным вопросам теории и практики строения и анализа организационных структур. Отличительной особенностью содержания этих концепций является их междисциплинарная или пограничная природа.

Следует подчеркнуть, что в целом вся теория естественных систем, описывающая процессы саморегуляции, гомеостазиса, стихийности в групповой и организационной динамике, в значительной мере ориентирована на неформальные организации, и в этом плане как бы противопоставлена классическим рациональным подходам, основанным на бюрократической теории М. Вебера и последующих ее модернизациях.

Обратимся к тем аспектам анализа неформальной организации, которые Э. Голднер считает хоть и расплывчатыми, но очевидно существующими, и которые, при прочих равных, могут быть учтены или включены в анализ. Известно, что организации — системы открытые, и это опосредует пронизывание неформальных организационных структур социально-культурными воздействиями в виде непредписываемых организацией неформальных образцов, типов убеждений, чувств, социокультурной общественной морали. Эти моральные постулаты приходят из обыденной жизни, общественной среды, и в организационных структурах осаждаются как механизмы регуляции, обретая формы стереотипов, убеждений и других, как говорит Голднер, «неформальных образцов». Вторая группа «неформальных образцов» получает свое развитие тоже как результат внутриорганизационной социально-психологической жизнедеятельности. Это нормы, традиции, обычаи и другие неформальные регуляторы, основанные на ценностях организации, возникающие и развивающиеся в недрах самой организации как продукт межличностных, групповых и межгрупповых отношений. С их помощью образуются социальные структуры, т. е. группы единомышленников как носителей этих ценностей. Третий аспект Э. Голднер предлагает определять из контекста, указанного выше, однако справедливо подчеркивает, что неформальные группы — не только дружеские. Ведь в организации как нигде актуализируются жизненные силы, энергия, и предполагать, что они реализуются только в любви и дружбе, конечно, неверно. Организаци-

9

онная жизнедеятельность — это и борьба, и конкуренция, и соревнование, и конфликты, которые запускают механизмы вражды и раздора. Образуется пласт социальных регуляторов именно этих процессов в форме традиций, социальных стереотипов и пр., а с другой стороны — в организации всегда на различных уровнях, вертикалях и горизонталях существуют структуры, группы и личности, выступающие носителями неформальных образцов.

Специально следует выделить важный аспект возникновение в организации непредписываемых культурных убеждений, средств со- циально-организационного контроля и неформальных санкций, одобрения и наказания, неформально организованного воздействия. Э. Голднер выделяет такие неформальные образцы, которые не предписываются никакими традиционными ценностями — ни культуры, ни общества, ни данной конкретной организации. Перечисленные особенности Э. Голднер увязывает в группы социальных механизмов, которые выступают, по его мнению, своеобразными генерализованными параметрами функционирования организаций. Осуществить строгую систематизацию этих параметров нам не представляется возможным, однако каждый из них в отдельности, несомненно, представляет интерес. Важным фактором, который оказывает влияние на деятельность организации и который исходит из соотношения формальной и неформальной структур, является проблема соотношения явных и латентных образцов системы. Наличие явных (формальных) и латентных (неформальных) образцов в структуре организационного взаимодействия выступает фактором и источником напряженности, дестабилизации, нарушения равновесия организационных структур. Конечно, все процессы напряженности не могут быть сведены только к этим явлениям, но, несомненно, автор прав, что этому следует уделять больше внимания. Возникновение организационной напряженности причинно связано с несогласованностью процессов взаимодействия между чертами рациональной системы управления в организации — с одной стороны, и обширным кругом потребностей, которые возникают и требуют реализации в структуре организации как стихийно развивающейся системы — с другой.

Кроме, отмеченных, существуют и другие структурные образования. В этой связи мы обратимся к работам А. И. Пригожина. Этот подход наиболее близок к социально-психологической природе организационных явлений. Однако следует отметить, что некоторые аспекты положения требуют уточнений. Остановимся на общей схеме организационной структуры, предлагаемой автором (см. рис. 1).

10