Организационная психология. Учебное пособие

Рис. 1. Строение организации по А. И. Пригожину

Итак, кроме основных компонент — формальная и неформальная организация — А. И. Пригожин вводит еще две генерализованные подструктуры — техническая и так называемая «групповая структура организации». На наш взгляд, такой подход заслуживает внимания, тем более, что во многих других концепциях технический фактор, а еще точнее — социотехнический, выпадает из поля зрения исследователей. Неформальная организация, по А. И. Пригожину, состоит из двух субструктур, относительно устойчивых и самостоятельных организационных образований: неформальной организации и социально-психологической организации. Главным фактором, опосредующим возникновение неформальной организации, ее источником выступают процессы самоорганизации. Если же мы берем процессуальное значение термина «организация», тогда понятия «неформальная организация» и «самоорганизация» тождественны.

Автор предлагает рассматривать природу происходящих явлений в двух уровнях или, как говорит он сам, с двух точек зрения, — психологической и социологической. Психологическая — это субъективный подход, идущий от особенностей восприятия и происхождения «неформального» с позиции индивида. В психологической ин-

11

терпретации неформальные отношения выглядят изолированными от внешней среды, существующими сами по себе, противостоящими формальным... Психологическая точка зрения на неформальную организацию позволяет видеть последнюю лишь на микроуровне малых контактных групп». К сожалению, такое понимание природы психологических явлений глубоко укоренилось и чаще всего связано с заведомым ограничением роли психологического фактора в сфере организационных явлений.

Таким образом, сведение предмета социально-психологической организации лишь к некоторым упрощенным аспектам, противопоставление «субъективного» — психологического и «объективного» — социологического механизмов самоорганизации, очевидно, не совсем правильно. Не совсем верна и точка зрения, что предмет социальной психологии организации можно свести к единственному феномену - общению, его процессам и «энергетическому опосредованию только на межличностном уровне». При этом игнорируются проблемы социального контроля, социально-психологические механизмы мотивации деятельности, социализации и профессионализации человека как индивида и субъекта социальной деятельности, его социогенные потребности, социальные установки и многое другое. По мнению А. И. Пригожина, социально-психологическая организация — это некоторое неформальное образование, нечто необходимо существующее, вторичное по отношению к сложным и существенным «процессам социальной самоорганизации». Она сходна с неформальной организацией главным образом спонтанностью возникновения, добровольностью членства, свободой выхода из группы и т. д. Но она дальше отстоит от формальной организации, менее взаимосвязана, с последней. Неформальная организация, схематично говоря, находится как бы посредине, между, формальной и социально-психологи- ческой. Более того, как отмечает автор, эти два типа как бы дополняют друг друга. В функциональной структуре общения, предлагаемой В. Н. Панферовым, в частности, отмечается, что «общение как специфическая форма человеческой деятельности является своеобразной интеграцией всеобщих функций человеческой деятельности. В качестве предмета социальной психологии Общение представлено функциями взаимосвязи, взаимопроявления, взаимоотношения, согласования, взаимодействий и взаимовлияний. Все эти функции общения служат задачам регуляции совместной предметно-практи- ческой деятельности, выполнению общественных функций в жизне-

12

деятельности людей». М. И. Бобнева определяет социальную организацию как общность целевую, возникающую как условие удовлетворения индивидуальных потребностей, так и в соответствии с объективной потребностью, которая отражается в общественном сознании и в сознании членов социальных групп, причастных к формированию данной организации, в виде общественных, неиндивидуальных целей. Автор подчеркивает, что наряду с широко распространенными подходами к рассмотрению организации «как системы ролей, позиций или статусов», необходимо рассматривать организации и с точки зрения «нормативных систем». Данный подход объясняет одно из наиболее важных положений теории социальной деятельности о том, что форма и назначение организации предписывается и используется для упорядочения совместной деятельности людей. Давая характеристику производственной организации, Ю. М. Забродин отмечает, что это «система самоорганизующаяся и, значит, характер ее внутренних взаимодействий, ее структура — нечеткие в математи- ческом смысле и подвижные, изменяющиеся, и система, в известном смысле воспроизводящая себя в своем развитии». Анализ системных свойств организационных образований показывает, что зна- чительная их часть прямо и косвенно связаны с психологическими элементами, т.е. психологически насыщены. Особенно это ярко проявляется в таком организационном образовании как группа. Группа - социальная общность, обладающая временной устойчивостью. Ее члены чувствуют себя взаимосвязанными, благодаря общим способам действия, подобным моделям поведения. Группа обладает общими культурными характеристиками, достаточными для того, чтобы заложить основу для коммуникации (внутренней связи), которую она реализует. Любая группа обладает устойчивыми формами психического общения. Члены группы, также как и люди, находящиеся вне ее, признают в группе общественную реальность в силу ее деятельности и специфичного типа коллективного поведения, который она представляет. Ж. Гурвич определил группу как «реальное коллективное единство, частичное, непосредственное, основанное на общих позициях, устойчивых во времени и активных; как единство позиций, дел и поведения, которое составляет социальную ячейку, стремящуюся к равновесию социальных норм». На основании работ этого автора, можно рассмотреть шесть принципиальных аспектов изучения групп, созданных на началах добровольности.

1. Позиция группы: цели и задачи, идеология и призвание, духовная принадлежность и зависимость.

13

2.Структура группы: способы творчества, уровень авторитета, дисциплина, средства выражения, способы отношений, стремление к самосохранению.

3.Позиция и поведение группы:

—относительно ее актуальных членов: способы связи, требования, способы совместной активности, влияние группы на повседневное поведение ее членов, способы чистки;

—относительно ее возможных членов: открытость, способы приема, формы расширения во вне;

—относительно высших и низших групп: уровень зависимости или господства;

—относительно глобального общества: правовая ситуация, место в обществе, способность к кооперации, доля населения, подверженного влиянию группы, реакция населения на группу.

4. Поведение членов в группе и по отношению к ней: источники объединения, формы и уровни соучастия, уровень инициативы и активности участников.

5. Динамика группы: актуальная внутренняя сплоченность группы, интенсивность акций, их эффективность относительно целей, соответствие лидеров и членов, обучение активистов, характеристика средств.

6. Смысл и форма участия членов группы одновременно в других группах.

По мнению Я. Щепаньского, индивид входит в группу не всей своей личностью, а лишь с точки зрения социальной роли, выполняемой в этой группе. Группа определяет моральный образец члена или комплекс моральных черт, каковые он должен проявлять в своем поведении. Группа определяет также и функции члена, или объем функций, которые он должен выполнять для группы в рамках реализации ее задач. В группах с сильной внутренней сплоченностью и с сильной дисциплиной, физической и моральной, образцы и функции члена строго определены и требуют безусловной реализации. Обычно это группы, осуществляющие важные задачи. Сила группы как целого пропорциональна требованиям, предъявляемым ее членам. Группы могут ограничивать число членов, и на этой основе их можно разделить на замкнутые, то есть применяющие очень четкие критерии приема новых членов, ограниченные группы, в которых критерии приема менее строги, и группы открытые, свободные для всех, кто только захочет в них вступить и не предъявляющие членам никаких особых требований. Группы обычно также устанавливают

14

способ приема новых членов и способы выхода из группы, обеспечи- вая, таким образом, идентичность группы и сферу своего влияния. Принцип обособления - это основа возникновения чувства солидарности, чувства «мы», а вместе с тем и основа идентичности группы. Принцип обособления определяет также критерии приема новых членов, а, следовательно, и внутреннюю однородность групп. Однородность относительно принятых критериев - важная черта групп, влияющая на отношения между членами и внутреннюю стратификацию. Появление общей задачи с необходимостью влечет за собой появление средств для ее реализации, институционализированного способа распоряжения средствами, формы контроля и расчетов в распоряжении средствами, общей оценки выполнения задачи, новой системы отношений между членами и необходимостью институционального регулирования. Таким образом, задача группы влияет на принцип обособления, на критерии приема членов и, прежде всего, на функции членов, выполняемые в группе и от ее имени. Здесь необходимо подчеркнуть, что задача группы как целого не разлагается только на сумму функций отдельных членов. Задача группы - это скорее синтез, который может возникнуть в результате выполнения функций отдельных членов. Но задачи группы обычно определены так, что никогда не могут реализоваться полностью, что их реализация обнаруживает, в свою очередь, новые задачи. Это явление, называемое стремлением групп к устойчивости, имеет своим источником, как механизмы личности, так и механизмы отношений, возникших между членами группы в ходе реализации задач. Все эти основные элементы группы можно классифицировать следующим образом: члены, их черты и принципы, определяющие идентичность и непрерывность существования группы, средства, служащие реализации задач, психосоциальные механизмы, созданные для реализации задач, институты и система социального контроля, образцы взаимодействий, образцы поведения и нормы, регулирующие отношения между членами группы, институты и средства регулирования контактов и отношений с другими группами.

ВОПРОСЫ ДЛЯ КОНТРОЛЯ

1.Что такое формальная организация и как она образуется?

2.Каковы механизмы существования неформальной организации?

3.Что означает понятие «группа»?

15

ЛЕКЦИЯ 2. Основные направления исследований в организационной психологии

Прежде чем подробно рассмотреть управленческую деятельность в организации, необходимо усвоить, что же такое «менеджмент», чем он отличается от «управления» и можно ли эти понятия считать синонимами. Специалисты по менеджменту по-разному определяют «менеджмент». Упрощенно под менеджментом понимают вид деятельности по руководству людьми в разнообразных организациях (предприятиях), а под управлением — вид деятельности по организации любой системы. Очевидно, что и менеджмент, и управление — явления более сложные. Выделяя сущностные характеристики этих явлений, мы получим более глубокие определения. Менеджмент — процесс постановки и достижения целей организации посредством использования и координации человеческих, технических и финансовых ресурсов в условиях взаимодействия со средой. Управление — процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для постановки и достижения целей организации. В определениях мы видим, что оба процесса имеют общие характеристики: направленность на постановку и достижение целей; следование интересам организации; использование всех ресурсов в организации. На основании этого мы будем использовать эти понятия как синонимы. Однако надо помнить, что менеджмент — это только один из видов управленческой деятельности. Выделяют также другие виды: маркетинг, управление финансами, управление ресурсами, управление производством и т. д. В настоящее время менеджмент представляет собой сложное социально-экономическое явление, которое отражается практически на всех сторонах жизни общества. Применительно к организациям, как считает П. Друкер, менеджмент обозначает функцию, но также и людей, ее выполняющих, учебную дисциплину и область научного исследования. Но даже в американском употреблении, отмечает автор, менеджмент не адекватен как понятие для организаций, не имеющих отношения к бизнесу. Обобщая работы по психологии управления, организационную психологию можно определить как научно-практическое направление, обеспечивающее эффективную жизнедеятельность (функционирование) организаций в

16

рыночной системе хозяйственных отношений. Современные системные взгляды на управление организациями предполагают взаимосвязь таких составляющих, как цели и ценности, технология, структура организации, психосоциальные факторы, управленческие особенности, общественность и правительство. Системный подход к организационным процессам в основном вбирает в себя преимущества предшествующих теоретико-практических подходов и использует все предыдущие методы, положительно зарекомендовавшие себя. В социотехническом менеджменте выделяют пять основных направлений: 1) концепции принятия решений, основанные на кибернети- ческом подходе; 2) разработки общей теории систем, трансформирующие технико-биологические подходы к организации и управлению; 3) организационное поведение, интегрирующее науки о человеческом факторе с целью их практической реализации; 4) ситуационный и сравнительный подходы, моделирующие деятельность

âорганизации; 5) институционально-политическое направление, рассматривающее организацию как своеобразную часть общества в целом (Роджерс, Агарвала-Роджерс, 1980). Практика внедрения передовых идей в деятельность конкретных организаций, синтезирующие теоретические, практические и дидактические достижения менеджмента, получила название «организационное развитие», объединяющее три подхода к организациям: 1) системный: организациясистема, состоящая из взаимосвязанных частей, образующих целое; 2) поведенческий: поведение людей является результатом взаимодействия организации и человека; 3) ситуационный: то, что работает

âодной ситуации, может не работать в другой. Можно сказать, что организационное развитие представляет собой ряд последовательных мероприятий по улучшению деятельности организации, которое предусматривают процедуры оценки, и решения проблем организации за определенный период времени от одного месяца до нескольких лет. В процессе своего исторического развития организационная психология последовательно разворачивалась в сторону социологизации и психологизации. В настоящее время поиск путей активизации человеческого потенциала внутри организации и учет психологических особенностей персонала является одним из решающих факторов повышения эффективности деятельности любой организации. Организационную психологию можно рассматривать как междисциплинарное научно-практическое направление, целью которого является исследование и психологическое обеспечение решения проблем организаций в условиях рыночной системы хозяйствования.

17

Объектом изучения выступают люди, входящие в организации, самостоятельные в финансовом и юридическом отношениях, каковыми в нашей стране являются совместные предприятия, кооперативы, малые предприятия, чья деятельность ориентирована на общественно полезные цели, а критериями эффективности которых, выступает прибыльность, материальное и моральное благополучие их членов. Предметом организационной психологии являются психологические явления организаций, которые включают в себя психологические факторы, обуславливающие эффективную деятельность менеджеров, особенности принятия решений, лидерство, мотивирование, нормы и ценности. В предмет организационной психологии органично входят как традиционные социально-психологические явления (лидерство, социально-психологический климат, общение), так и вопросы психологии труда (анализ трудовой деятельности, психические состояния в трудовой деятельности, организация рабочего места, бездефектность труда), общей психологии (теории деятельности, лич- ности, развития) и других прикладных направлений психологии.

Современный менеджмент стоит перед необходимостью учета разнородных процессов и управления ими на трех уровнях: индивидном, групповом и межорганизационном. Другими словами, насколько индивид, группа и вся организация приближаются к общим целям, насколько эффективно осуществляется целеполагание и решение проблем на этих уровнях, настолько и эффективен менеджмент данной организации. Поиск путей активизации человеческого потенциала внутри организации и учет психологических особенностей персонала привели к формированию организационной психологии как достаточно самостоятельного научного направления (Планкетт, Хейл, 1984; Фостер, 1987; Морита, 1990; Роджерс, 1990; Вудкок, Фрэнсис,1991; Мескон, Альберт, Хедоури, 1991; Якокка Ли, 1991, и др.).

Анализ публикаций по организационной психологии показал, что наиболее актуальными для организаций являются следующие проблемы:

•Повышение профессиональной компетентности руководителей (менеджеров) всех уровней в плане совершенствования стилей управления, межличностного общения, принятия решений, стратегического планирования и маркетинга, преодоления стрессов;

•Повышение эффективности методов подготовки и переподготовки управленческого персонала;

18

•Поиск и активизация человеческих резервов организации;

•Оценка и подбор менеджеров с учетом нужд организации;

•Оценка и улучшение социально-психологического климата, сплочение персонала для решения целей организации.

Мы полагаем, что конструктивной основой для разработок в области организационной психологии может стать концепция психологи- ческого обеспечения профессиональной деятельности (Никифоров Г. С.). Если рассматривать психологическое обеспечение профессиональной деятельности менеджера как последовательное психологическое сопровождение процесса профессионализации, то его основными этапами будут: первоначальный психологический отбор, психологическое обеспечение обучения, адаптация, профессиональное совершенствование (переподготовка), «выход» из профессии. Все перечисленные этапы имеют свои цели, содержание, методы реализации. Психологическое обеспечение менеджмента направлено на повышение эффективности управления организацией, индивидуальной и групповой деятельности, что можно рассматривать лишь в контексте создания условий для раскрытия индивидуальных и групповых потенциалов и рассмотрения психологических проблем, стоящих перед организацией. Ниже мы остановимся на психологическом обеспечении профессиональной деятельности менеджеров, не затрагивая групповой уровень проблем организации и соответственно психологического обеспечения деятельности организаций. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности менеджера необходимо рассматривать как систему научно-практичес- ких мероприятий, ориентированную на изучение менеджера как субъекта трудовой деятельности, а также на организацию психологических видов работ, повышающих эффективность деятельности менеджера, его социально-психологическую компетентность. Это — система диагностики, формирования, совершенствования и коррекции психологически обусловленной профессиональной деятельности менеджера опирается на следующие принципы:

•Профессиональная деятельность менеджера носит проблемный характер;

•Профессиональная деятельность менеджера выступает как одна из важнейших сторон личностной реализации человека;

•Эффективная профессиональная деятельность менеджера в большей мере обусловлена соответствием специфики деятельности личностно-ролевым особенностям менеджера.

19

К наиболее интенсивно разрабатываемым и проводимым мероприятиям по психологическому обеспечению профессиональной деятельности менеджера сегодня можно отнести текущую оценку и переподготовку менеджеров, где имеет место большое разнообразие в конкретных способах оценки (от психолого-управленческих тестов до диагностических деловых игр и социально-психологического тренинга), а также разнообразие содержания и методов переподготовки менеджеров, которые представлены традиционными и активными формами обучения стилям управления, деловому общению, самоорганизации, принятию решений и т. д. В недостаточной пока мере разрабатывается проблема психологического отбора менеджеров. Заметим, что у нас в стране до сих пор руководитель рассматривается как должность, а не как профессия, поэтому система образования не нацелена на подготовку руководителей-профессионалов. Как правило, отсутствует практическая психологическая подготовка представителей технических специальностей, которые очень часто становятся руководителями, менеджерами. Выпадают из поля зрения, как психологов, так и руководителей организаций вопросы социальнопсихологической адаптации менеджеров к профессиональной деятельности, что приводит к снижению профессионализма, стрессам, психосоматическим заболеваниям. «Выход» из профессии или со- циально-психологическая адаптация к новым условиям жизни по окончании профессиональной деятельности является вообще практически неразработанной областью психологии.

Представим функциональные блоки психологического обеспече- ния профессиональной деятельности менеджера (Психологическое обеспечение профессиональной деятельности / под ред. Г. С. Никифорова. Л. : Изд-во ЛГУ, 1990. С. 88—91):

Таблица 1

Функциональные блоки психологического обеспечения профессиональной деятельности менеджера

20