Организационная культура – социально-психологическое условие конкурентоспособности. Учебное пособие

2. Для диагностики культуры менеджмента и исполнительской культуры на уровне декларируемых ценностей им разработан «Опросник внутреннего

уровня корпоративной культуры.

3. Для изучения глубинного уровня культуры менеджмента и исполнительской культуры используется аксиосемантический подход.

В разработанной Занковским А.Н. двухуровневой структуре организаци-

онной культуры выделяется пять ее типов, которые также выступают этапами формирования и приближения к идеальной модели, в которой культурные

«разрывы» отсутствуют. Автор этой концепции подчеркивает важность учета возможных сущностных противоречий, в то же время обеспечивающих её развитие с учетом исторического контекста.

На первом этапе все компоненты организационной культуры разъедине-

ны, и фактически существуют в рамках формальной организационной структу-

ры как две самостоятельные культуры. Они отграничены друг от друга культурным «разрывом». На втором этапе происходит объединение внешних атрибутов культуры. При этом внешнее однообразие, как правило, лишь маскирует внутриорганизационное культурное противостояние. На третьем этапе помимо синтеза внешних проявлений культуры происходит сближение на уровне декларируемых целей и ценностей. При этом, если менеджмент инве-

стирует значительную часть своего времени и ресурсов на оптимизацию организационных коммуникаций и взаимодействия, то организационная культура компании может достигнуть следующего, четвёртого уровня развития,

на котором происходит не только частичное или одностороннее принятие об-

щих целей и заявленных ценностей, но и их принятие на когнитивном уровне.

Пятый – высший уровень развития организационной культуры, которого может достичь организация. На нём происходит сближение базовых глубинных ценностей. Полное совпадение базовых ценностей в современных организациях практически не достижимо, в том числе по причине гипериндивидуализации сознания современного человека.

31

С точки зрения повышения конкурентоспособности формирование организационной культуры является важным фактором и резервом в процессе сближения двух уровней организационной культуры.

В связи с этим важно также обозначить основополагающие принципы формирования образцовой организационной культуры, а именно:

1.Доверие (сотрудники наделены определенной степенью доверия со стороны компании и призваны оправдывать его);

2.Признание прав собственности (уважение к принципу собственности во всех его проявлениях);

3.Надежность (приверженность компаний провозглашенным правилам

ибезусловное соблюдение взятых на себя обязательств);

4.Прозрачность организационных целей, процессов и отношений

(соблюдение правил полного и своевременного предоставления информации);

5.Справедливость;

6.Социальная ответственность (соблюдение существующих государственных правовых и административных актов);

7.Обратная связь (совместная работа компании со всеми заинтересован-

ными в результатах ее труда сторонами).

В целом, говоря о концепции организационной культуры, важно подчеркнуть ее комплексный характер, учитывая при этом ее неоднородность,

многокомпонентность и многослойность, в том числе ее противоречивый характер. Иными словами, это означает, что организационная культура не является раз и навсегда данной константой. Она динамична и постоянно развивается. Это развитие и изменчивость касается в том числе субкультуры профессиональных групп сотрудников, представляющих как исполнительские,

так и управленческие звенья организации.

Особо необходимо также обратить внимание на такую характеристику внутренней культуры организации, как лояльность персонала к своему предприятию, которая проявляется в открытом добром отношении сотрудников

32

прежде всего к работодателю (учредителю или наёмному управляющему – или к тому и другому), к своей профессиональной деятельности и внутреннему трудовому распорядку, деловой этике. В ситуации лояльного отношения персо-

нала к руководству и предприятию в целом можно говорить о благоприятном

социально-психологическом климате, при котором отсутствуют границы

в исполнительской деятельности в решении поставленных задач между руководством и подчинёнными. Каждый сотрудник независимо от должности понимает и принимает важность выполнения заданий, что формирует конгруэнтность интересов руководителей и подчинённых.

Лояльность в социально-психологических традициях российского менталитета представляется как императив безоговорочного уважения перед вышестоящим руководством. Вместе с тем более продуктивной моделью было бы взаимное уважение между рядовыми субъектами профессиональной дея-

и руководству. Этот фактор управленческой деятельности влияет на деятель-

ность сотрудников с точки зрения приумножения результатов труда компании в целом.

Лояльность отражает психологический статус персонала организации,

который формируется как человеческий капитал предприятия и обеспечивает ее

конкурентное преимущество. Конкурентоспособность проявляется

в повышении прибыли и, соответственно, укреплении рыночных позиций предприятия. Поэтому кадровая политика, также как и организационная культура и социально-психологический климат, формируют лояльность к руководству и предприятию и тем самым обеспечивают конкурентоспособ-

ность.

Кадровая политика – социально-психологическое условие конкурентоспособности предприятия

33

Организационная система предприятия как социально-психологическое условие конкурентоспособности в основе должна иметь хорошо организован-

и пр. Она является основой формирования конкурентоспособности, так как обеспечивает деятельность организации таким образом, чтобы во внешнем контуре организация не только выглядела, но и реально была конкурентоспособной.

Кадровая политика как важнейший элемент управления организацией осуществляет управление персоналом, каждым конкретным человеком,

поэтому является “человеческой составляющей” любой организации.

Важное направление кадровой политики – командообразование, которое играет большую роль в создании социально-психологических условий конкурентоспособности, так как это является одним из важнейших звеньев в системах мотивации, адаптации, управления персоналом в соответствии с актуальными требованиями к этим процессам.

На основании анализа научных работ отечественных и зарубежных ученых можно выделить следующие признаки команды:

общее видение личных и командных перспектив развития, которое позволяет снять явные и потенциальные противоречия между членами команды;

взаимодополнение по функциям и при распределении ролей между членами команды, что относится к способам позиционирования

(выработка членами команды определенной системы позиций

относительно друг друга по самым разным критериям) команды

вцелом и отдельных ее членов в частности;

способность быстро реагировать на изменения, гибкость, адаптив-

ность и стремление к инновациям;

понимание друг друга, сработанность, согласованность, появляющи-

еся в ходе совместной работы и комплектования команды;

34

связанность (cohesiveness) или сплоченность группы;

способность мотивировать членов команды к совершению определенных действий.

Социально-психологическим условием на этом уровне является также единство взглядов на решение задач и взаимодействий с коллективом

(персоналом, исполнителями), а также и осознание синергетики, которое обеспечивает достижение целей более эффективно.

В кадровой политике формирование управленческих команд является базовым положением, особенно в условиях повышении уровня конкурентоспо-

собности, так как команда - это особая группа, члены которой взаимодополняе-

мы и взаимозаменяемы при выполнении своей миссии, кровной идеи,

поставленной цели.

Важным аспектом управления кадровой работой является обеспечение возможностей развития и карьерного роста кадров, что создаёт синергетиче-

ский эффект для роста эффективности предприятия и непосредственно связано с процессом ее развития, особенно в условиях конкуренции. Конкуренция

обусловливает необходимость постоянной инновационной деятельности,

внедрения новых более продуктивных технологий и средств управления, а это в свою очередь требует постоянного повышения квалификации кадров – управленческих и рядовых исполнителей. В этом плане, чтобы не отстать от требований времени, необходимо действовать с опережением, причем техноло-

гическое совершенствование или перевооружение должно осуществляться параллельно с кадровым совершенствованием. Это может быть достигнуто за счет реализации известного методологического принципа психологии труда,

согласно которому уровень знаний, опредмеченный в навыках и умениях субъ-

екта труда, должен быть выше, чем уровень знаний, опредмеченный в технике или технологиях профессиональной деятельности. Иными словами, управление кадровой политикой с точки зрения повышения конкурентоспособности пред-

приятия должно быть направлено на создание социально-психологических условий опережающего личностно-профессионального развития.

35

Вопросы для подготовки к семинару:

1.Определение общих методологических предпосылок исследования социально-психологических условий деятельности высокотехнологичных предприятий.

2.Краткие характеристики социально-психологических условий, влияющих на конкурентоспособность предприятия.

3.Наиболее важные и актуальные, на Ваш взгляд, социально-

психологические условия конкурентоспособности современного высокотехнологичного предприятия.

36

4. Личностно-психологические характеристики организационной

культуры руководителей в контексте конкурентоспособности

В исследовании организационной культуры было определено содержание составляющих психологических особенностей организационной культуры предпринимателей, а именно: общее понимание организационной культуры и ее содержательных конструктов, особенности предпринимательской деятельности, определяющие специфику организационной культуры предпринимателей как субъектов профессиональной деятельности, специфику психологических подходов и принципов в понимании организационной культуры предпринимателей, определяемую не только деятельностными,

но и личностными качествами руководителей.

Исследованиями выявлено, что специфика организационной культуры предпринимателей определяется функциями, к основным из которых относятся функции:

разработки философии;

обеспечения организационных коммуникаций;

формирования команд;

управления работоспособностью персонала;

управления карьерой;

управления развитием личностно-профессионального потенциала;

управления процессом развития карьерного роста сотрудников;

обеспечения повышения квалификации сотрудников;

кадрового обеспечения;

мониторинга производственного поведения и социокультурных ситуаций.

Таким образом, с одной стороны, специфика предпринимательской деятельности, а с другой стороны, требования современной организационной культуры предполагают наличие особых личностных характеристик предпринимателей как субъектов предпринимательской деятельности,

соответствующих их психологическому пониманию.

37

Были выявлены в результате исследования характеристик предпринимате-

лей, которые велись в различных направлениях, такие психологические

характеристики, а именно.

Исследовалась предрасположенность субъектов к предпринимательской деятельности, в результате чего были выявлены такие особые психологические черты личности предпринимателя, которые характеризовались восприимчиво-

стью к переменам, склонностью к новаторству и инновациям, риском

и одновременно устойчивостью к стрессам. В этом ряду назывались также коммуникативные способности, к которым были отнесены качества, характери-

зуемые умением понимания людей и выстраивания с ними взаимоотношений,

умением подбирать себе компаньонов и исполнителей, а также выстраивания отношений в интересах дела. Некоторыми авторами подчеркивается важность поведенческих характеристик предпринимателей. При этом единообразия взглядов здесь не наблюдается. Так, одни говорят, что в предпринимательстве

важно соперничество, другие, наоборот, как о необходимых, говорят

о качествах приспособления и сотрудничества. Значительное количество исследований психологических особенностей предпринимателей показывает,

что основой их характеристик выступает экономическая активность личности,

самостоятельная инициатива, ответственность и инновационная предпринимательская идея.

Предприниматель в этом случае рассматривается как субъект предприни-

мательской деятельности. В связи с этим деятельность предпринимателя анализируется с точки зрения субъективного (личностного) фактора воспроизводства, а предприниматель как субъект, способный на основе иници-

ативной и инновационной деятельности идти на риск и особым образом соединять все факторы производства с целью получения прибыли.

В современных исследованиях психологических особенностей личностных качеств предпринимателей можно выделить несколько аспектов.

38

Так, одним их первых, кто выявлял социально-психологические особенности предпринимателей на основании своей классификации был Й.

Шумпетер, который, описывая портрет предпринимателя того времени, говорил о предпринимателе как о личности с особым взглядом на вещи, сильной волей и способностью реально оценивать факты действительности. Он подчеркивал

также необходимость наличия в предпринимателе таких качеств,

как способность решать проблемы в одиночку, не боясь при этом неожиданностей и сопротивления окружающих, быть лидером и одновременно обладать авторитетом.

Согласно данным Американской Ассоциации управления, специфически-

ми особенностями предпринимателей является поиск новых возможностей,

в связи с чем подчеркивается такая необходимая для предпринимателя черта,

как инициативность, то есть поиск и использование новых и необычных деловых возможностей и в то же время наличие таких качеств, как упорство,

настойчивость, готовность к риску, что оказывает непосредственное влияние на адаптивность на рынке и их конкурентоспособность.

Имея в виду, что важным в предпринимательстве является эффективность труда, подчеркивается значимость таких черт, как принятие на себя ответственности, целеустремленность, стремление быть информированным

иобладать коммуникативными способностями, в частности, - способностью убеждать других людей, при этом оставаясь независимым и уверенным в себе

иверить в свою способность решать возникающие в процессе предпринима-

ᴨредᴨрᴎнᴎᴍаᴛели являются не ᴛолько собсᴛвеннᴎками, но еще и своеобразными

39

лᴎдерами, уᴨравленцами ᴎ органᴎзаᴛорами.9 В связи с этим значительная часть из них рассᴍаᴛрᴎваеᴛся как лᴎдеры-ᴍенеджеры, и вследствие этого усᴨешносᴛь ᴨредᴨрᴎнᴎᴍаᴛельской деяᴛельносᴛᴎ как качество конкурентоспособности связывается с налᴎчᴎеᴍ лᴎдерских, уᴨравленческᴎх и органᴎзаᴛорскᴎх качеств.

В данном контексте представлял интерес вопрос, чем, какими психологическими качествами характеризуются конкурентоспособные предприниматели в отличие от специалистов других сфер профессиональной деятельности. В результате к таким субстанциональным качествам были отнесены умения или способности принятия нестандартных новаторских решений в стандартных и особенно в нестандартных ситуациях; генерация новых производственных и коммерческих идей, и в то же время способность их оценивать с точки зрения перспективности, их роли в получении дополнитель-

ного дохода; оценки инноваций с точки зрения их эффективности; оценки рыночной конъюнктуры, способности адекватного анализа информации

вконкурентных рыночных условиях.

Вэтом плане представляют научный интерес исследования отечественных ученых, которые в течение последних двух десятилетий посвятили свой научный труд изучению социально-психологических особенностей предприни-

мателей как представителей особой социальной группы. В частности, этому посвящены труды А.Л. Журавлева и В.П. Позднякова.10

Научные изыскания позволили прийти к выводу, что анализ

иисследование психологических особенностей предпринимательства,

предпринимательской деятельности в современной психологической науке представлен достаточно широко.

При этом обращает на себя внимание направленность исследований не только на ᴎзученᴎе оᴛдельных лᴎчносᴛных качеств и свойсᴛв предпринимате-

лей, но и мᴏтивациᴏнных стᴏрᴏн предпринимательской деятельности,

определению тᴏгᴏ, ᴨᴏчему тот или иной предприниматель делает свой выбᴏр,

9Дьячкова Е.В. Псᴎхолого-акᴍеологᴎческᴎй ᴨодход в раскрыᴛᴎᴎ ᴨредᴨрᴎнᴎᴍаᴛельского ᴨоᴛенцᴎала. – Иваново: ИФ СЗАГС, 2003

10Поздняков В.П. Социальная психология предпринимательства. – М., 2002.

40