Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Наука и образование Материалы VI Международной научно-практической конференции (18 марта 2016 г.). Сборник научных трудов
.pdf
СЕКЦИЯ 8. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ НАУКИ
РАЗВИТИЕ КОММУНИКАТИВНЫХ УНИВЕРСАЛЬНЫХ УЧЕБНЫХ ДЕЙСТВИЙ
МЛАДШИХ ШКОЛЬНИКОВ ВО ВНЕУРОЧНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Ганьшина З.Д.
Оренбургский государственный педагогический университет, г. Оренбург
Аннотация. В данной статье рассматривается проблема общения младших
школьников, обосновывается идея о том, что данную проблему можно решить
во внеурочной деятельности. В статье затрагивается тема развития коммуникативных универсальных учебных действий младших школьников во внеурочной деятельности. Целью статьи является анализ изучения данного феномена,
так как данная проблема мало изучена и требует дальнейших исследований.
Автор предлагает организовать процесс развития коммуникативных универсальных учебных действий во внеурочной деятельности в форме игр и упражнений для детей. Автор приводит пример игр и упражнений, описывает методику проведения. По словам автора, с помощью данных упражнения и игр дети
научатся вести диалог, слушать и слышать собеседника, учитывать мнение
других членов коллектива, научатся находить альтернативные способы решения проблемных ситуаций, а также точно и полно выражать свои мысли и
свою точку зрения.
Ключевые слова: коммуникация, универсальные учебные действия, развитие,
младшие школьники, упражнения и игры, внеурочная деятельность.
Развитие коммуникативных универсальных учебных действий является
актуальной проблемой, потому что степень сформированности данных универсальных учебный действий влияет как на результат обучения детей, так и на
процесс социализации ребенка в обществе. Умения развиваются лишь в деятельности, а коммуникативные умения развиваются и совершенствуются в процессе общения, это происходит и на уроках, и во внеурочной деятельности.
Проблемой преодоления коммуникативных трудностей младших школьников занимались Ш.А. Амонашвили, А.Г. Асмолов, Я.Л. Коломинский,
А.В. Мудрик, Г.А. Цукерман, Д.Б. Эльконин.
Современная образовательная школа регламентируется Федеральным
государственным образовательным стандартом начального общего образования, который предполагает развитие коммуникативных универсальных учебных действий для адаптации ребенка в социуме. Развитие коммуникативных
универсальных учебных действий на должном уровне помогает обеспечить социальную компетентность, учитывать мнение других людей, принимать участие в коллективном обсуждении, а также продуктивно взаимодействовать со
сверстниками и взрослыми.
Младшие школьники на уроках, а также во внеурочной деятельности
планируют учебное сотрудничество вместе с учителем и сверстниками, то есть
81
определяют цели и способы взаимодействия; ставят вопросы для сбора информации; ищут альтернативные способы решения проблемных ситуаций; выражают свою точку зрения; а также владеют монологической и диалогической
формами речи, в соответствии с грамматическими и синтаксическими нормами
родного языка [3].
Согласно Федеральному стандарту 10 часов недельной нагрузки отводится на внеурочную деятельность. Можно выделить следующие направления внеурочной деятельности младших школьников: спортивно-оздоровительное, художественно-эстетическое, научно-познавательное, военно-патриотическое,
общественно- полезная и проектная деятельность.
Для реализации в начальном образовании доступны следующие виды
внеурочной деятельности: игровая деятельность, познавательная деятельность,
проблемно-ценностное общение, досугово-развлекательная деятельность (досуговое общение), художественно-эстетическое творчество, социальное творчество (социально преобразующая добровольческая деятельность), трудовая
(производственная) деятельность, спортивно-оздоровительная деятельность,
туристско-краеведческая деятельность [1].
Во внеурочной деятельности можно применять различные упражнения и
игры, которые влияют на развитие коммуникативных универсальных учебных
действий; это методика «Кто прав?» (Цукерман Г.А.); задание «Дорога к дому»;
игры «Найди меня»; «Давайте познакомимся!»; «Ладонь в ладонь»; «Клубочек»; «Картонные башни»; «Небоскреб»; «Давай поговорим»; упражнения
«Изобрази предмет»; «Испорченный телефон»; «Общение – это…»; «Понимание»; «Другой акцент» [2].
Данные упражнения и игры можно использовать на внеурочных занятиях,
в рамках какого – либо кружка.
Игра «Давайте познакомимся!». Цель этой игры – развитие коммуникативных навыков. Суть игры заключается в том, чтобы познакомить детей. Учитель называет свое имя, затем бросает мяч другому ребенку. Следующий должен сделать то же самое и т.д. Особенно хорошо эта игра помогает тем детям,
которые только что пришли в класс, а также стеснительным детям для вовлечения их в коллектив.
Игра «Небоскреб». Цель данной игр – развивать умение договариваться.
Для игры понадобится складной метр; 2-3 деревянных кубика на каждого ребенка. Суть игры заключается в том, чтобы дети по очереди ставили свои кубики, при этом обсуждали, как и куда лучше положить следующий кубик, чтобы
он не упал, иначе небоскреб упадет и придется начинать строительство заново.
Роль учителя в том, чтобы периодически измерять высоту небоскреба. Он становится наблюдателем и может вмешаться только в случае конфликта, вдругих
случаях дети должны сами найти общий язык и договориться.
Упражнение «Изобрази предмет». Цель упражнения – познакомить детей
с приемами общения. В данном упражнении учитель начинает с себя, он показывает с мимики, движения рук и тела какой-либо предмет, адетидолжныотгадать. Тот, кто первый отгадает, тот загадывает предмет и изображает его
82
остальным и т. д. Если же ребенок затрудняется изобразить предмет, то учитель
может помочь ему.
Таким образом, используя данные упражнения и игры во внеурочной деятельности, можно развить коммуникативные универсальные учебные действия.
С помощью данных упражнений и игр дети научатся вести диалог, слушать и
слышать собеседника, учитывать мнение других членов коллектива, научатся
находить альтернативные способы решения проблемных ситуаций, атакже
точно и полно выражать свои мысли и свою точку зрения.
Литература
1. Григорьев Д.В. Внеурочная деятельность школьников. Методический кон-
структор: пособие для учителя / Д.В. Григорьев, П.В. Степанов.–М.: Просвещение, 2010. – 223 с.
2. Истратова О.Н. Практикум по детской психокоррекции: игры, упражнения,
техники / О.Н. Истратова.–Изд. 4-е.–Ростов н/Д: Феникс, 2010. – 349 с.
3. Федеральный государственный образовательный стандарт начального об-
щего образования / Министерство образования и науки РФ.–М.: Просвещение, 2010. – 32 с.
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ СТИЛЕВЫХ ОСОБЕННОСТЕЙ
ПОВЕДЕНИЯ ЛИЧНОСТИ В ОРГАНИЗАЦИОННОМ КОНФЛИКТЕ
Гурьев М.Е.
Санкт-Петербургский университет министерства внутренних дел
Российской Федерации, г. Санкт-Петербург
Аннотация. Нередко организационные конфликты могут являться важным
фактором. влияющим на качество ее деятельности. Они порождают существенные трудности, связанные с выполнением намеченных задач организации
и реализации ее стратегических целей. Это связано с тем, что разбалансируются взаимосвязи сотрудников организации, теряется эффективность их деятельности, возрастает личная неудовлетворенность и текучесть кадров
среди членов коллектива. Организационные конфликты не следует относить к
тем социальным явлениям, управлять которыми можно с использованием
опыта жизни, для этого требуется специально разработанная система стилевого поведения личности по выходу из конфликтной ситуации.
Ключевые слова: конфликт; противоречие; психическое напряжение; кон-
фликтная ситуация; организационный конфликт; конструктивный конфликт;
деструктивный конфликт; внутриличностный конфликт; стратегия поведения; стилевое поведение.
Конфликты являются продуктом столкновения противоречий, возникающих между людьми и группами в процессе деятельности. Противоречия, приводящие к конфликту, являются основой саморазвития как индивида, так и со-
83
циальной системы. Человеку не следует искать варианты ухода от конфликтов,
важно найти адаптированные способы выхода из них.
Важно понять и оценить влияние социально-психологического эффекта
инерции постконфликтной включенности человека в ситуацию, оставленную
действием конфликта. Особенность этого явления характеризуется тем, что
конфликтное напряжение в это время намного большее, чем в период протекания самого конфликта. В этот период времени происходит доминирование в
психике и сознании людей негативных эмоциональных переживаний, которые
выбивают их из нормальной колеи производственной деятельности. Говоря
другими словами, люди находятся в таком психическом состоянии, которое не
позволяет в полной мере им включиться в творческую и трудовую деятельность.
Не менее важное отрицательное последствие оказывают постконфликтные переживания, которые выступают в качестве фактора, разрушительно действующего на степень внутриколлективной сплоченности. Известно, что возникающие в ходе конфликта негативные эмоциональные переживания, вызванные
взаимными обидами и оскорблениями, остаются еще продолжительное время в
сознании людей после его завершения и могут выступать в качестве психологического барьера в их взаимоотношениях. Психологические барьеры, предвзятость, неприятие и отчуждение могут возникнуть как следствие конфликтной
ситуации. Чтобы впоследствии преодолеть эти барьеры понадобится достаточно много энергии и времени, психологических усилий и воли, что во многом
превышает те показатели, которые были затрачены на преодоление самого
конфликта и постконфликтных переживаний в совокупности.
Это состояние психического напряжения, в котором находятся люди как в
самом конфликте, так в послеконфликтном переживании, оказывает отрицательное воздействие не только на сплоченность членов самого коллектива, но и на их
состояние здоровья. Продолжительное напряжение нервной системы в сочетании с острым психотравмирующим переживанием нанесенной обиды или несправедливости, которые, как правило, сопровождают конфликты, могут привести человека в состояние серьезного физического и душевного кризиса [9].
Люди, работающие в организации, имеют существенные различия между
собой, у них разное отношение к той ситуации, в которой они могут оказаться.
Это обстоятельство нередко может привести к развитию конфликта в отношениях. Научная литература категорию конфликта трактует неоднозначно. Этот
термин имеет достаточное разнообразие определений.
Конфликт – это действия сторон, направленные на достижение взаимоисключающих интересов, ведущих к столкновению сторон.
К. Болдуинг определяет конфликт, как ситуацию, в которой возникает
конкуренция, которая является для конфликтующих сторон источником осознания несовместимости настоящих и будущих потенциальных позиций (состояний) и каждая из них занимает позиционное состояние, не совместимое с позиционным состоянием другой стороны.
Конфликт является важнейшей стороной человеческих взаимодействий в
социуме, выполняющим функцию своеобразной клеточки общественного бы-
84
тия. Это своеобразная форма взаимоотношений, возникающих между актуальными и потенциальными субъектами общественного действия, суть мотивации
которых базируется на противостоящих ценностях и нормах, интересах и потребностях.
Представленное многообразие определений конфликта позволяет заключить, что это противоречие, противостояние, столкновение противоположных
точек зрения, интересов, целей и задач, достижение которых реализуется посредством сопротивления в ситуации конкуренции [6].
Рассматривая конфликт как противоречие следует заключить, что не каждое противоречие оценивается как конфликт. Противоречия и противоположности становятся конфликтом при условии, когда вступают во взаимодействие
силы, носящей их. Это означает, что противоречия переходят в конфликты в
том случае, если они относятся к социальному статусу личности, группы, материальным и духовным интересам людей, их престижу и тем самым вызывают
оценочные размышления с последующим переходом в эмоциональные переживания. Эмоции подогревают человека, вызывают реальные действия, толкают
его на борьбу. Каждая конфликтующая сторона относит свою позицию к правильной и начинает решительную борьбу за свои приоритетные интересы. Почвой возникновения конфликтов является наличие у людей противоположных
интересов и социальных установок. Исходя из этого все конфликты протекают
с сильным напряжением, побуждающим людей к смене поведения, приспособления или «ограждения» себя от возникающей конфликтной ситуации.
Поскольку любая организация представлена объединением людей, свя
занных между собой совместной деятельностью, то в ходе развития внутриорганизационных процессов могут возникать различные внутренние конфликты.
Конфликты, возникающие в организации, следует относить к организационными конфликтами, которые проявляются в виде противоречий, возникающих
между членами организации из-за несовпадения их взглядов, стремлений, интересов и установок.
Организационный конфликт возникает в организации в тех случаях, когда
рассогласуются формальные организационные начала и реальное поведение ее
членов. Как правило, конфликту предшествует конфликтная ситуация, которая
проявляется в нарастании напряженности, трудностей и недовольства людей,
связанных с проблемной ситуацией, складывающейся в организации. Конфликтная ситуация – это совокупность причин, условий и предпосылок назревающего (возможного) конфликта, это напряженная ситуация, угрожающая перерасти в открытый конфликт [11].
Любой внутренней жизни организации сопутствуют такие группы конфликтов, как:
1. Конфликты, возникающие между руководителями и сотрудниками в
пределах конкретной организации.
2. Адаптационные конфликты, возникающие между сложившимися в ор-
ганизации нормами и правилами, и новыми сотрудниками, которые не осведомлены или не догадываются, что такие правила существуют.
-
85
3. Управленческие конфликты, возникающие на уровне разработки страте-
гии поведения соответствующей организации и связанные с критериальной выработкой эффективности деятельности организации. Данные конфликты тесно
связаны с конфликтами кадрового продвижения в рамках конкретной организации и конкуренцией за перераспределение значимых позиций в ее структуре.
В сознании многих людей организационный конфликт связан с нарушением механизмов взаимоотношений между людьми, снижением уровня доверия
и взаимопонимания и, как следствие, работоспособности сотрудников организации.
Не всегда конфликт имеет разрушительный характер. Психологическая
наука рассматривает конфликт как естественный, закономерный процесс в
жизни и деятельности людей, а также организаций, который является неизбежным условием их развития. В психологической литературе, посвященной изучению конфликта на личность, межличностные отношения, эффективность
совместной деятельности отмечается, что конфликт несет как конструктивное
(положительное), так и деструктивное (отрицательное) начало. Конструктивные
конфликты возникают по поводу разногласий и разночтений позиций, связанных с принципиальными проблемами жизнедеятельности организации. Подобные конфликты снижают вероятность упадка и застоя, они служат источником
развития, движения организации к новым целям и, как правило, способствуют
формированию новых ценностей и форм движения вперед. Они помогают
вскрыть существующие разногласия и тем самым устраняют их. Конструктивный конфликт положительно влияет на конкретного человека, поскольку он
позволяет изжить внутреннюю напряженность, являющуюся результатом реакции участников на ситуацию конфликта, а также найти выход из состояния
фрустрации. Такой вид конфликта выполняет объединительную функцию сотрудников организации перед различными внешними проблемами. Он развивает взаимопонимание, укрепляет групповое сотрудничество участников совместной деятельности. Подобный конфликт расширяет и изменяет сферу и механизмы взаимоотношения с окружающими [12].
Наряду с конструктивными, стимулирующими развитие организации,
существуют и деструктивные конфликты, которые тормозят это развитие и
негативно отражаются на всей жизни организации. Они заслуживают пристального внимания, поскольку способны повлиять на состояние социальнопсихологического климата в организации.
Конфликты, имеющие разрушительный, негативный характер, называются
деструктивными конфликтами. Источниками деструктивных конфликтов могут
являться резкое несовпадение стремлений, взглядов, интересов людей, а порой
они могут возникать из-за постановки личностнокорыстных и эгоистических целей. Деструктивный конфликт резко негативно воздействует на психическое состояние его участников, резко ухудшает их взаимоотношения. Он способствуют
ослаблению ценностно-ориентационного климата организации, понижению
сплоченности ее членов и эффективности их совместной деятельности.
Л. Зеленевский относит деструктивные конфликты к дезинтегрирующей
центробежной силе, которая является противоположностью центростремитель-
86
ной интегрирующей силе. Он полагает, что такие конфликты могут привести к
распаду организации, а их преодоление открывает новые возможности развития
социальной группы. Деструктивные конфликты дезорганизуют работу всей организации, негативно влияют на нервно-психическое состояние людей. Большие и серьезные конфликты могут охватывать всю организацию и способствовать ее распаду. Это объясняется тем, что организация как система может существовать и развиваться только тогда, когда она стабильна, нарушение стабильности может привести к разрушению системы. Система распадается не
только при сильных, но и слабых, часто повторяющихся возмущениях (вданном случае конфликтах).
Назревание конфликта происходит постепенно; находясь какое-то время
в скрытом, инкубационном состоянии, стороны конфликта лишь конфиденциально высказывают свои жалобы в узком кругу. Официально они стремятся к
мирному разрешению своего вопроса, справедливого удовлетворения их жалоб
или просьб, устранения неблагоприятной ситуации. В случае отказа положительного решения проблемного вопроса конфликт становится открытым, это
когда стороны занимают активную наступательную позицию, привлекают на
свою сторону других людей, при этом конфликт становится публичным [1].
При разрешении конфликта происходит разрядка, спад напряженности,
переключение внимания на трудовую деятельность. В любой организации постоянно возникают противоположные позиции, происходит борьба различных
сторон, разрешаются одни противоречия и возникают другие. Порой они переходят в острую форму, тогда противоречия становятся конфликтом
– это противоречия, доведенные до столкновения различных как объективных,
так и субъективных точек зрения, проявляющихся в отношениях, мотивах, поведении и действиях личности, направленных на достижение цели в ситуации
противоборства.
Конфликты являются определенным стимулом, толчком развития, поскольку без них организация лишается шансов на свое развитие. Данное положение позволяет сделать вывод о том, что неправомерно относиться к конфликтам в организации как к только негативному явлению. Позитивный потенциал
конфликтов связан не только с решением возникших проблем, устранением
назревших недостатков, развитием организации, но и налаживанием взаимоотношений людей и атмосферы комфортности в организации.
Конфликты часто характеризуются неопределенностью результата в связи с большим разнообразием поведенческих вариантов конфликтующих сторон,
которые обусловлены факторами случайности, психологическими особенностями, тайными целями, которые в дальнейшем могут выступать в качестве дополнительных факторов. Человек становится участником конфликта только в
ситуации, которая становится значимой для него и при условии невозможности
ее изменения, при этом он стремится не идти на осложнение отношений [4].
Принято выделять следующие типы конфликтов:
1. Целевой конфликт вызван тем, что его участники по-разному видят
желаемое будущее объекта.
. Конфликт
87
2. Конфликт, вызванный разночтением взглядов, идей, подходов и мыс-
лей к решению одной и той же проблемы.
3. Конфликт чувственных отношений, возникающий на разном эмоцио-
нальном восприятии друг друга, как личностей. Это может проявляться в раздражении, при виде манеры поведения, механизмов взаимодействия и ведения
дела другим человеком. Подобные конфликты достаточно сложно разрешаются, поскольку они зависят от психических особенностей личности.
С точки зрения отношения к конкретному субъекту конфликты подразделяются на:
1. Внутренние (внутриличностные).
2. Внешние (межличностные и межгрупповые).
Природа внутриличностного конфликта в большей степени имеет природу конфликта взглядов или целей. Внутриличностный конфликт возникает из-за
внутренних противоречий человека, которые порождаются необходимостью
выбора: между двумя приемлемыми и желаемыми, но необходимо остановиться на одном; между двумя неприемлемыми, где все наоборот; между неприемлемым и приемлемым (альтернативный выбор, содержащихся как позитивных,
так и негативных последствий: положительных у неприемлемого и отрицательных у приемлемого). Ближе к цели возникает приоритетное стремление, которое склоняется к приемлемому; чем ближе к опасности, возникает большее
стремление к избеганию неприемлемого. В конфликте между двумя приемлемыми стремлениями;
вает то, которое является более сильным.
Причиной внутриличностного конфликта может быть несовпадение
внешних установок с внутренними позициями; неоднозначно воспринятая ситуация, цели и средства по их достижению; потребности и возможности их
удовлетворения; влечения и обязанности.
Порождение межличностных конфликтов связано с материальными интересами разных сторон, хотя со стороны это выглядит как разногласие, связанное с разными характерами, личными взглядами или моральными ценностями.
Поскольку реакция человека на одну и ту же ситуацию обусловлена его спецификой характера и личных взглядов, следует заключить, что реакция разных
людей на одинаковую ситуацию разная. Подобные конфликты являются наиболее трудными, поскольку все действия, независимо от того, будут ли они иметь
отношение к конфликту или нет, рассматриваются через призму конфликта [7].
Внутриорганизационный конфликт проявляется в противостоянии и
столкновении, которые возникают на основе оценки спроектированных отдельных работ и функционирования организации в целом, а также качества руководства организацией. Такой конфликт следует подразделить на четыре вида:
1. Вертикальный, возникающий между организационными уровнями
управления. Он возникает и разрешается под воздействием тех сторон жизнедеятельности организации, которые тесным образом связаны с вертикальными
связями организационной структуры: целями, властью, коммуникациями, культурой.
но когда они являются несовместимыми, победу одержи-
88
2. Горизонтальный, возникающий между равными по статусу частями ор-
ганизации и в большинстве случаев связан с конфликтом целей.
3. Линейно-функциональный, чаще возникает на сознательном или чув-
ственном уровне. Он разрешается при улучшении отношений линейных руководителей со специалистами.
4. Ролевой, возникающий при несоответствии индивида, выполняющего
конкретную роль, тому заданию, которое ему поручают, не соответствующему
его роли [8].
Переплетение внутриорганизационных отношений делает многие конфликты смешанными, которые включают в себя различные структурные элементы.
Исходя из сферы возникновения конфликтов их подразделяют на:
1. Деловые, возникающие в процессе выполнения человеком обязанно-
стей по должности.
2. Личностные, возникающие в процессе неофициальных отношений.
Исходя из распределения выгод и потерь между противоборствующими
конфликты подразделяются на:
1. Симметричные, когда они распределяются приблизительно в равных
долях.
2. Ассиметричные, когда эти доли не пропорциональные.
Если конфликтующие стороны скрывают или конфликт еще «вызревает»,
то он считается латентным или скрытым, во всех других случаях он признается
открытым. Скрытая форма конфликта более опасна, чем открытая, поскольку
такая форма конфликта способна постепенно разрушать коллектив, его основы,
при внешней видимости благополучия [15].
Исходя из последствий конфликты следует рассматривать как:
1. Конструктивные, предполагающие рациональные преобразования в ор-
ганизации,
собствующие развитию организации.
ми, вносящие хаос в систему управления организации. Конструктивные конфликты, если они вовремя не преодолеваются, легко переходят в деструктивные.
поведения и действий, связанных с вмешательством в дела других людей. Несмотря на то что между людьми всегда присутствуют противоречия, всилуих
различий, вопрос заключается в том, как люди реагируют на конфликтную ситуацию. Типичной реакцией на конфликтную ситуацию является измененная
эмоциональная реакция на ее восприятие и оценку. Эта эмоциональная реакция
в конфликтной ситуации в большей степени связана с тем, что человеку или
группе людей не удается утвердить свою, для них очевидную, точку зрения, изза этого у них начинает складывается глубокое чувство непонимания и обиды, а
в действиях оппонента усматривается враждебность и агрессия. Все это усложняет и ухудшает отношения между людьми.
устраняющие саму проблему конфликта, приносящие пользу и спо-
2. Деструктивные, разрушающие сложившиеся отношения между людь-
Любой организационный конфликт проявляется в определенных формах
89
Это является не самым эффективным способом реакции на конфликт. Показателем человеческой зрелости в значительной степени является то, как он
решает проблемы, возникающие в общении с другими людьми. Характер поведения в конфликте определяется индивидуально-психологическими особенностями и психическим состоянием личности, ее отношением к непосредственному человеку по взаимодействию. При соответствии реального поведения человека по взаимодействию с рамками допустимого или желательного взаимодействие с ним продолжает быть бесконфликтным. Поведение, которое оценивается как нежелательное, приводит к предконфликту, а когда поведение доходит до недопустимого состояния, возникает конфликт. У личности с эгоистической ориентацией, высокой тревожностью или агрессивностью, склонностью к
лидерству допустимые рамки в поведении человека заужены, что существенно
влияет на его взаимоотношения с другими людьми. Это проявляется в том, что
для разных людей устанавливаются различные рамки, определяющие допустимое поведение [10].
Успешность преодоления возникшей конфликтной ситуации ее участниками зависит от избранной стратегии поведения в конфликте. Стратегия поведения – это личностная или групповая ориентация в отношении конфликта, это
выработка определенной манеры поведения в ситуации конфликта. Стратегия
реализуется посредством тактики. Тактика – это набор средств и приемов воздействия на оппонентов.
Каждой организации присущ свой набор стратегий конфликтного поведения в силу того, что организация является общностью людей. Набор стратегий
может характеризоваться полнотой и качеством самого набора. Это означает
необходимый объем представленных стратегий, характерное для организации
количество возможных стратегий
ственно каких-либо отдельных видов). Что касается качественного набора, то
имеется в виду сочетание стилей конфликтного поведения.
Основные стилевые особенности поведения личности в организационном
конфликте можно разделить на основные три категории:
1. Первый стиль поведения связан с решением собственных проблем, ис-
ключая проблемы партнера. Психологически этот стиль описывается терминами: доминирование, конкуренция и соперничество. Важно заметить, что при
решении собственных проблем могут использоваться жесткие манеры поведения: напористость, эмоциональное давление на партнера. При этом участником
конфликта могут быть использованы и «мягкие» формы психологического воздействия на оппонента, связанные с переигрыванием, использованием хитрости, уговоров, направленных на эмоциональные стороны партнера, которым
достаточно сложно противостоять. Хотя и в такой манере поведения наблюдается различие, но оно сориентировано на решение только собственных проблем, при явном игнорировании проблем своего партнера. Использование данного стиля поведения преследует только одну цель, связанную с победой своей
точки зрения, своей позиции, реализация собственных интересов, следовательно, личной победы в конфликте.
(то ли всех пяти стратегий, то ли преимуще-
90
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]