Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Механизм использования стоимостных инструментов в управлении национальной экономикой (вопросы теории и методологии). Монография
.pdf
В 1980 г. остаток средств по этому фонду на конец года составил
здесь 17 % от всей его величины, а в 1985 г. – уже 35 %. Это свидетельствует о стремлении коллективов к созданию собственных
финансовых ресурсов и их самостоятельного деления на накапливаемую и потребляемую часть. Действие закона накопления, следовательно, не ограничивается народно-хозяйственным уровнем,
распространяется на уровень предприятий.
а
Самостоятельность коллективов по использованию части прибавочного продукта предполагала и расширение социальной базы
ответственности за результаты хозяйствования на основе более
широкого привлечения работников к управлению производством,
а в перспективе – к постепенному переходу к самоуправлению.
Формой перехода к самоуправлению могли стать хозяйственные
советы. Постепенное утверждение народовластия не только в
надстройке, но и в базисе нашего общества, т. е. в решающей сфере общественных отношений, могло создать соответствующие условия
и предпосылки для ускоренного развития производительных сил
страны. Однако такая перспектива была упущена в ходе новой перестройки 90-х гг. и соответствующей приватизации общенародной
собственности на средства производства.
Из выше приведенных положений
следует, что крушение административно-командной системы было обусловлено не только
потому, что она не была рыночной, а, прежде всего, потому, что
распределение общественного продукта между хозяйствующими
субъектами и государством основывалось на принципе финансовой разверстки.
В административных системах распределение общественного
продукта между работниками по труду не дополнялось соответствующим принципам распределения
его (продукта) между коллективами. Закон стоимости аппаратчики рассматривали предельно
узко – только лишь как закон обмена, тогда как сущность его заключается не в обмене, а в эквивалентности обмена.
Если мы знаем, что сущность закона стоимости в эквивалентности обмена товарами на основе затрат общественно необходимого труда, то и распределение
общественного продукта между кол-
51
лективами предприятий должно осуществляться строго по затратам этого общественно-необходимого труда. В капиталистичес-
ком обществе хозяйствующими субъектами выступают отдельные
частные лица или группа лиц (акционеров), в социалистическом
основными субъектами хозяйственной деятельности выступают
коллективы. Именно в этом принципиальное отличие в содержании этого закона в условиях капиталистического и социалистического хозяйствования. Распределение
по стоимости есть в тоже время
и распределение по труду между ассоциированными товаропроизводителями. Если не руководствоваться этим принципом по отношению к трудовым коллективам, а ограничивать его действие только лишь по отношению к индивидам, то экономического эффекта
от этого половинчатого решения не будет, скорее, наоборот, экономика будет носить
затратный характер. В этом основная причина
неэффективности бывшей административной системы хозяйствования, а не в том, что трудовая теория стоимости неверна и ее следует устранить. Критики в адрес марксисткой общественной экономической доктрины в период нашей перестройки прозвучало более чем достаточно, в том числе популистской не профессиональной
со стороны средств
массовой информации, которую в свое время
А. И. Солженицын на юбилее Гарвардского университета назвал
четвертой властью. К этой власти, монополизировавшей общественное мнение, присоединилась, к сожалению, и значительная, если
не большая, часть представителей экономической науки. Результатом этого присоединения стала фетишизация рыночных отношений, отношений частной собственности и забвение коллективной,
отношений распределения
, в рамках которых длительное время сохранялась финансовая разверстка. Реформа 60-х гг. практически
ничего не изменила в финансовых отношениях между коллективами предприятий и госбюджетом. Доходы предприятиям по-прежнему формировались в виде фонда заработной платы и нормативов
отчислений от прибыли, тогда как их обязательства перед государством не были количественно
и стабильно определены, как это требуют принципы построения цивилизованной налоговой системы.
С древних времен доходы, идущие в виде налогов в распоряжение
52
государства, всегда были строго фиксированы, а доходы хозяйствующих субъектов формировались как остаточная величина. В СССР
было все наоборот. В этом и состоит сущность финансовой разверстки, которая была введена вскоре после НЭПа и которая сдерживала инновационный процесс во все последующие годы существования нашего государства. Было опубликовано всего лишь
четыре работы в 70-е гг., в которых авторы доказали возможность крушения
экономической системы в таких условиях. Перестройка в базисных экономических отношениях СССР должна была начаться заменой финансовой разверстки финансовым налогом, и только после этого решатся вопросы по организации цивилизованного рыночного хозяйства. Произошло, к сожалению, все наоборот –
телега
была поставлена впереди лошади в процессе наших реформ и опять
по причине монополизации средствами массовой информации
и академическими журналами самого порядка и «технологии» реформирования. Наши приватизаторы явились лишь добровольными выразителями сложившихся в конце 80-х гг. популистских непрофессиональных экономических представлений о возможных путях развития нашей хозяйственной системы.
Аутентично
действию объективных экономических законов
была осуществлена реформа в КНР. За неполные пять лет, с 1979
по 1983 г., была радикально реформирована система поземельных
отношений, в результате которой валовая продукция сельского хозяйства за этот период увеличилась вдвое при одновременном сокращении численности занятых в этом секторе экономики на 100 млн
человек. Величие человека, который осуществил
эту реформу, заключалось в простоте решения вопроса о распределении дохода
между производителем сельхозпродукции и государством, который был решен еще до новой эры и взят за основу при реформировании нашей экономики в 20-х гг.
Монополия на истину, от кого бы она ни исходила, всегда чре-
вата нежелательными экономическими и
социальными последствиями или тем, что мы называем общественными издержками. Их
результатом явилось то, что Россия сейчас является уже сырьевым
придатком не только Западных индустриальных стран, но и КНР.
53
Разработанная и предложенная в 70-х гг. экономико-математическая модель оптимального функционирования экономики «Система оптимального функционирования» (СОФЭ), призванная обеспечить повышение эффективности общественного производства,
осталась по существу невостребованной. В ней сочетались организационные, правовые и технические вопросы, но отсутствовал главный человеческий фактор, который обеспечил бы реализацию этой
оптимальной модели
вильность основных исходных аксиом политической экономии
о том, что экономические законы проявляются прежде всего как
интересы людей и что главной производительной силой общества
является человек, разработчики фактически исключили его из своей модели. Экономика, основанная на модели центрально управляемого хозяйства, по-прежнему продолжала приближаться к своему
неизбежному
унаследованные новыми собственниками, включая и управленческий персонал, по существу оказались не готовы работать в новых
условиях, потребовалось фактически время целого поколения, чтобы достигнуть определенного уровня производственных показателей и соответствующей производственной культуры.
концу. Коллективы приватизированных предприятий,
в хозяйственную практику. Признавая пра-
2.3. q%"!…“2"%"=…, “2%,%“2…/. ,…“2!3…2%"
" 3C!="…,, !%““,L“*,, C!C!, 2, ,
На российских предприятиях в прежней системе хозяйствования доминировал технологический подход к управлению производством, когда во главу угла ставились производственные планы,
фонды и административные распоряжения, которые требовали
радикальной перестройки. Когда кадровая политика навязывалась
извне государственными органами, в ее основу ложились ортодоксальные идеологические стандарты. Это порождало безынициативность руководителей предприятий и
дение работников от средств производства и его конечных результатов и, как следствие, низкую производительность труда.
54
их подразделений, отчуж-
В настоящем, чтобы оказаться на уровне новых требований,
кадровые службы необходимо укомплектовать более квалифицированными сотрудниками, оснастить их современной оргтехникой
и информационными средствами.
При подборе специалистов для организации необходимо учитывать их мотивацию. При выборе места работы люди оценивают
различные преимущества, которые они могут получить: комфорт и
удоб ство, которые реализуются в виде
близости к дому, в стабильном графике работы, в четкой регламентации своих обязанностях,
хорошем техническом оснащении рабочего места. Для других
на первом месте материальные соображения, для третьих – престижность работы, для четвертых – уровень общения с сотрудниками. Со временем мотивы могут меняться – если руководители фирмы игнорируют эти изменения и считают
их незначительными, то
могут возникать конфликты, в результате которых работники могут либо уволиться, либо превратиться в «непослушных подчиненных». Таким образом, с изменением мотивов должны меняться
и стиль управления персоналом, предполагающим знание руководителем каждого работника.
Характерной особенностью российских предприятий является
ограниченность, а порой – отсутствие современной системы стимулирования высокоэффективного труда.
У многих из них, особенно
мелких и средних, нет должных средств на реализацию каких-либо
программ, и проблема их выживаемости во многом должна решаться за счет вскрытия резервов, использование которых не требует
больших затрат. Сложившиеся стандартные подходы к мотивации
и стимулированию часто оказываются неэффективными.
С практической точки зрения было бы полезным внедрение
индивидуальных расчетов заработной платы в зависимости от реально достигнутых результатов. К этому должно логически прийти
любое российское предприятие. Требуется создать универсальный
алгоритм вознаграждения сотрудников по документально зафиксированным результатам. В сфере оплаты труда персонала даже
самые прогрессивные российские руководители проявляют косность, поскольку в нашей стране пока еще не сформировалась не-
55
обходимая бизнес-культура, одной из столпов которой является
принцип оплаты по труду. Механизмы реализации этого принципа
необходимо постоянно совершенствовать, иначе нельзя должным
образом использовать трудовой потенциал работника. К сожалению, руководители наших предприятий не имеют навыков создания и поддержания таких механизмов. Их стремление разработать
лишь систему премирования, минуя точные обозначения обязанностей
работника, за выполнение которых он получает основную
заработную плату, оказывается малоэффективным. В итоге вся система превращается в псевдостимулирование, а премии, выплачиваемые из прибыли предприятия, – в механическую надбавку к основной заработной плате.
Проведенные исследования в США показали, что положительный эффект достигается лишь тогда, когда в системе оплаты труда
на первом месте стоят не абсолютные цифры, а то, что эта система
есть часть бизнес-плана фирмы. Ее фундаментом служат должностные инструкции, отражающие определенную часть совокупного производственного процесса на предприятии и коэффициент участия
каждого сотрудника в совокупный доход фирмы.
Не менее важную роль в системе вознаграждения играет корпоративная культура
. От нее зависят и стратегические параметры
бизнеса. Устанавливая уровень заработной платы, фирма тем самым определяет для себя, на какое место она претендует на рынке.
Иногда достаточно предложить среднерыночную оплату труда, чтобы привлечь адекватные уровню фирмы кадры. Если же фирма
хочет присоединиться к группе лидеров, то и уровень оплаты должен быть конкурентным.
Анализ кадрового потенциала российских предприятий с точки
зрения его конкурентоспособности на международном и национальном рынках труда показал низкий профессиональный и квалификационный уровень большинства россиян. На ряде предприятий
была проведена сертификация продукции и производства на соответствие международным нормам. Она показала, что большинство
рабочих и специалистов не готовы
к сдаче необходимых тестов как
в части теории, так и в практике, им требовалась дополнительная
56
подготовка. Сложившаяся в стране профессионально-квалификационная структура рынка рабочей силы мало восприимчива к изменившимся отношениям в сфере производства – по-прежнему более половины рабочих заняты на производстве простым неквалифицированным трудом или традиционным трудом средней сложности;
основная масса работодателей и работников не заинтересована в повышении квалификации. Программы обучения
, как правило, ориентированы на получение первичной, а не высшей квалификации, отсутствуют организаторы внутрифирменного обучения со специальной
подготовкой. Текучесть кадров на предприятиях по-прежнему высокая. Увол ьняют ся в основном руководители заводоуправления, цеховые специалисты и неквалифицированные работники из-за низкой
заработной платы. На их места активно нанимают новых работников,
поскольку директора этих предприятий заинтересованы в избытке рабочей силы в связи с накоплением кризисных признаков в деятельности традиционных отраслей промышленности и необходимости сохранения коллектива как основного гаранта выживания
предприятия. По оценке экспертов, лишь незначительная часть их
управляется профессиональными менеджерами. Значительная часть
российских фирм существует около 10 лет. По оценке Л.
Грейнера,
профессора школы бизнеса Университета Южной Каролины, это
всего лишь первый этап в развитии фирмы – название ему «тусовка».
Второй этап в развитии компании связан с внедрением регулярного менеджмента. В этот период формируются бизнес-процессы и процедуры управления, прописываются обязанности сотрудников, работников принимают в организацию не по принципу «свой –
чужой», а в соответствии с определенной функцией. Персонал вырабатывает навык и культуру исполнительства, а управляющие –
умение ставить задачи и технологично подходить к планированию
бизнеса и принятию решений. Эффективность компании резко повышается, она превращается в организацию-конвейер. В таком состоянии она может жить десятилетиями.
Третий этап Л. Грейнер характеризует
делегированием ответственности, или внутренним предпринимательством, т. е. хозрасчетом. Компания переходит на управление по проектам. Руководи-
57
тель проекта становится не только менеджером, но и предпринимателем, он управляет не отделом или департаментом, а бизнесом,
и, поскольку речь идет уже об участии в доходах, подразделение заинтересовано в эффективности внутренних управленческих механизмов. Высшее руководство выступает как внутренний инвестор
и законодатель, оно контролирует эффективность вложений в проекты
и устанавливает правила игры. При этом центр является достаточно сильным не авторитарно, а профессионально, для того
чтобы противостоять центробежным тенденциям, характерным
для третьего этапа в развитии компании.
В некоторых компаниях складываются предпосылки четвертого этапа развития, называемого координацией. По оценке экспер-
тов, для российских предприятий четвертый этап еще не актуален.
В настоящее время проблема российского бизнеса заключается не
в том, что он не дорос до четвертого этапа, а в том, что реально
не может двинуться дальше второго.
Бывшие советские предприятия, имеющие все атрибуты «механического управления», но не прошедшие второй предпринимательский этап, работают по существу вхолостую. При налаживании финансового менеджмента
на таких предприятиях приходится заново наполнять пустые оболочки, в которые превратились
такие понятия, как «планирование», «анализ», «учет». Согласно теории Л. Грейнера, переход бизнеса от одного этапа развития к другому есть управленческая революция сверху, а весь исторический
путь компании есть чередование эволюционных и революционных периодов.
Со сменой этапов
развития компании в ней меняется все:
от организационной схемы до корпоративной культуры. В первую
очередь должны меняться лидеры, им первым приходится отказываться от самих себя. По утверждению Л. Грейнера, это неизбежно, если всерьез говорить о переходе от первого и второго этапа
к третьему. В таких условиях нашим руководителям ничего не
остается, как стать на некоторое время наемными служащими у профессионалов или взять профессионалов вице-президентами по текущим операциям, а владельцам оставить должности генеральных
58
директоров, которые сосредоточат свое внимание в основном
на стратегических задачах. Такая постепенность позволит решать
кадровые проблемы за счет внутренних резервов.
В сложившихся условиях проблема обеспечения финансовой
устойчивости российских предприятий и соответственно максимизация прибыли возможна лишь за счет ценового фактора. Такая возможность обусловлена в значительной степени отсутствием жесткой конкуренции и
пока еще их монопольным положением, унаследованным от прежней административной системы. Это положение
обеспечивает им переложение налогов на потребителей их продукции. Ведение двойной бухгалтерии и фальсификация финансовых
документов с целью прямого ухода от налогов становится одним
из основных средств их самосохранения.
Причиной такого состояния на российских предприятиях, их
неустойчивого развития является нерешенность
главного фундаментального вопроса экономической теории и практики, который
выражается в категории «отчуждение труда». Хроническая незаинтересованность всего персонала в максимизации величины прибавочного продукта, их индифферентное отношение к финансовым
результатам предприятия, которое и в прошлом и в настоящем
не учитывается и не воспринимается как потери, приводит к низким
конечным результатам производства.
Новейшие исследования уральских ученых-экономистов, опубликованные в материалах IV Всероссийского симпозиума по экономической теории, свидетельствуют о том, что трудовой потенциал человека по-прежнему не используется должным образом в процессе производства. Это происходит,
как справедливо отмечают авторы, чаще всего по причине рассогласования системы мотивов и системы стимулирования труда
в организации. В результате недоиспользование этого трудового
потенциала человека теряют все: и организация, и персонал, и государство, и общество в целом. Авторы фактически облекли в математическую форму величину этих не учитываемых потерь. Уровень производительности труда на наших предприятиях в несколько раз ниже, чем в зарубежных фирмах. Соответственно
и потери
от недоиспользования трудового потенциала пропорциональны
59
этим различиям. Отчуждение труда, таким образом, по-прежнему,
является ариадновой нитью естественного исторического процесса, которую игнорировали как ортодоксальные марксисты, так и современные руководители российских предприятий.
Анализ работы предприятий Среднего Урала показывает, что
инновационный процесс на них сдерживается как в технологическом отношении, так и в плане управления. Это обусловлено,
во-первых, тем, что значительная доля их относится к горнометаллургическому комплексу, конечная продукция которого – сырье – востребована как на внутреннем, так и на внешнем рынке. Поэтому
руководству предприятий в таких благоприятных условиях нет необходимости совершенствовать как технологию производства, так
и управление. Во-вторых, рост цен на энергоносители и сырье
и прежде всего на металлопродукцию, также создает значительные
комфортные условия предприятиям данного сегмента рынка. Сравнительно благополучно чувствуют себя предприятия пищевкусовой промышленности, поскольку они производят товары первой необходимости, востребованные в любых условиях рыночной конъюнктуры. Значительная доля предприятий легкой промышленности уже
в начале перестройки фактически стала аутсайдерами в условиях
внешнеторговой
товарной экспансии. Этим предприятиям оказа-
,
лось не достаточно 20 лет, чтобы сделать свои товары конкурентоспособными. Именно этим предприятиям, а также предприятиям
машиностроительного комплекса в наибольшей степени требуется современный менеджмент и наибольшее внимание со стороны
органов государственной власти.
Для перестройки машиностроительного комплекса в настоящем необходима более гибкая налоговая политика, обеспечивающая им возможность обновления и реконструкцию основного капитала. Как бы ни было велико значение нанотехнологий, пропагандируемых в нашей стране, машиностроение по-прежнему является
технологической основой функционирования и развития современного постиндустриального общества. Недооценка значения этой отрасли чревата нежелательными последствиями для России в современной геополитической обстановке.
60
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]