Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Исследование системы мотивации персонала производственного предприятия. Монография
.pdf
41
Отличия построения системы мотивации персонала на промышленном
предприятии от системы мотивации персонала в других учреждениях связаны
с особенностями состава персонала, целей предприятия и спецификой производства.
Персонал промышленного предприятия представляет собой совокупность
категорий работников, обладающих различными профессиональными характеристиками, а также социальными ролями, что требует разработки отдельных,
отличных друг от друга систем мотивации для каждой категории работников.
С одной стороны, работники крупных промышленных предприятий ценят
стабильность и преемственность поколений [21]. С другой стороны, именно на
промышленных предприятиях наблюдается высокая текучесть рабочих кадров.
Кроме того, рабочий персонал может состоять из представителей разных поколений со своими ценностями, идеалами и нормами [1].
Следовательно, выстраиваемая на промышленном предприятии система
мотивации и стимулирования сотрудников должная носить дифференцированный характер и отражать все необходимые характеристики сотрудников организации. Кроме этого, при построении системы мотивации необходимо учитывать организационные особенности, связанные с особенностями производственных, управленческих процессов и пр.
Важным фактором мотивации персонала на промышленном предприятии
являются условия труда. Благоприятные условия труда обеспечивают более
полное удовлетворение потребности в безопасности и повышают удовлетворенность трудом. Неблагоприятные условия труда могут демотивировать работников либо приводить к формированию вынужденной мотивации.
Таким образом, система мотивации персонала на промышленном предприятии должна учитывать широкий спектр факторов, влияющих на удовлетворенность трудом.
На производственных предприятиях, впрочем, как и на предприятиях
других сфер деятельности, важнейшим мотивирующим фактором является материальное поощрение.
Очевидно, что система оплаты труда на производственных предприятиях
должна учитывать не только интересы собственника, но и интересы конкретного работка или группы работников. При этом для работодателя размер заработной платы сотрудника должен соотноситься с результатами его труда [30].
Если баланс интересов работника и работодателя не выстраивается, соответственно, возникают проблемы с производительностью труда (ее снижение),
а также рост текучести кадров.
42
Таким образом, на производственных предприятиях эффективная система
мотивации и стимулирования персонала позволяет повысить не только производительность труда и его качество, но и уровень самоуправления и самоорганизации коллектива, снизить уровень конфликтности в организации, а также
сделать более сбалансированными отношения в системах «работник — работодатель» и «работник — работник».
Для реализации этих действий система мотивации должна быть комплексной и учитывать следующие факторы:
• материальные факторы, такие как заработная плата, социальные льго-
ты, возможности профессионального роста и развития;
• нематериальные факторы, такие как признание заслуг, чувство при-
частности к общей цели, возможность самореализации.
Система мотивации должна быть дифференцированной, учитывающей
специфику деятельности предприятия и особенности работников различных категорий.
Формирование и развитие эффективной мотивационной системы на промышленном предприятии является важной задачей, которая требует учета всех
факторов, влияющих на мотивацию рабочих, и системной работы в этом
направлении.
Оценка эффективности системы мотивации персонала является одной из
основных задач кадровой политики, позволяющей определить степень заинтересованности сотрудников в достижении результатов.
В настоящее время отсутствует единый метод оценки эффективности системы мотивации сотрудников. Обычно такой анализ проводят на основании
относительных и абсолютных показателей.
Однако данная задача осложняется в связи с тесной взаимосвязью между
работой сотрудников, организацией производственных и управленческих процессов, а также экономикой предприятия.
В связи с этим применяется множество подходов к измерению и оценке
мотивации персонала. Рассмотрим эти подходы более детально.
На производственных предприятиях для мотивации сотрудников используют комплексный подход, который включает в себя различные формы и методы. Это позволяет учесть индивидуальные потребности сотрудников и добиться
наилучших результатов. В табл. 6 представлены основные критерии оценки системы мотивации.
43
Таблица 6
Основные критерии оценки системы мотивации
Критерий
Определение
Объективность
Основа для вознаграждения работника — объективная оценка
результатов его труда
Предсказуемость
Четкое понимание работником размера вознаграждения
Адекватность
Соотношение вклада и вознаграждения за полученный результат
Значимость
Значимость вознаграждения для сотрудника
Своевременность
Вознаграждение является достижением необходимого результата
В случае если основные критерии оценки системы мотивации не соблюдаются, мотивация персонала падает и эффективность труда снижается.
Показателями эффективности мотивации сотрудников на производственном предприятии являются как количественные, так и качественные показатели
[26]. Количественные включают финансовые показатели предприятия, рыночные показатели и показатели трудовых ресурсов. Перечисленные показатели
могут использоваться в совокупности для выявления тенденций [11].
Наиболее распространенным методом количественной оценки эффективности системы мотивации персонала считается технический анализ с последующим расчетом ключевых показателей эффективности системы мотивации на основании полученных данных. Такой анализ опирается на показатели эффективности: производительность труда, текучесть кадров и прочие показатели [17].
Производительность труда является ключевым показателем эффективности системы мотивации.
Производительность труда рассчитываться по формуле (1):
(
(1)
где ПТ — производительность труда в расчете на одного сотрудника;
Q — объем произведенной продукции (в натуральном или денежном вы-
ражении);
С
CP
— среднесписочная численность работников, задействованных при
производстве этого объема продукции.
44
Увеличение данного показателя в количественном измерении свидетельствует об эффективности разработанных и используемых мотивационных систем в организации. Следует отметить, что дополнительно для оценки эффективности можно также использовать такие показатели, как рост прибыли, валового дохода и пр.
Показатель текучести кадров может быть рассчитан по формуле (2):
(
(2)
где ТК — показатель текучести кадров, %;
С
В
— количество выбывших сотрудников, человек;
С
СР
— среднесписочная численность работников.
В случае если коэффициент текучести кадров высокий, это свидетельствует о нестабильной обстановке внутри компании, высоких затратах на поиск
и обучение новых сотрудников [4].
Некоторые характеристики системы мотивации невозможно измерить,
поэтому оцениваются качественные показатели. Наиболее распространенными
методами оценки, которые позволяют проводить анализ мотивов личности, являются анкетирование, интервью и психологические тесты. Методы оценки
с описанием преимуществ и недостатков представлены в табл. 7 [35].
Таблица 7
Методы оценки мотивации персонала
Метод оценки
и его описание
Преимущества
Недостатки
Анкетирование. Разрабатыва-
ется специальная анкета,
включающая в себя вопросы,
позволяющие определить,
в какой степени удовлетворены
основные потребности персонала, а также их отношение
к основным аспектам работы
Позволяет получить массовую обратную связь.
Не требует значительных
финансовых и временных
затрат
Недостоверность полученной информации
45
Метод оценки
и его описание
Преимущества
Недостатки
Интервьюирование. Основ-
ной целью является выявление
мнения сотрудников, отзывов
и впечатлений относительно
системы мотивации, а также
понимание степени их удовлетворенности и заинтересованности
Позволяет получить более
подробную информацию,
чем анкетирование.
Выявляет скрытые мотивы и ожидания сотрудников.
Устанавливает контакт
с сотрудниками
Трудно провести интервьюирование в крупных
компаниях.
Трудоемкость и длительность
Психологические тесты.
Представляют собой перечень
вопросов, ответы на которые
позволяют сделать вывод психологами об особенностях мотивации каждого сотрудника
Позволяет выявить скрытые качества сотрудников,
такие как мотивация, лидерские навыки или творческий потенциал
Способность человека повлиять на результаты тестирования
Исходя из рассмотренных инструментов анализа, выбор методов оценки
эффективности системы мотивации зависит от целей исследования и имеющихся ресурсов. Комбинирование различных методов позволит получить более
точные и подробные сведения.
Разумеется, в практике управления персоналом наиболее эффективным
подходом к оценке эффективности системы мотивации является комплексный
подход, включающий в себя различные методы. Одним из наиболее оптимальных решений является использование метода анализа отзывов о работодателе,
размещенных в открытом доступе в сети Интернет.
Выбор данного метода обоснован рядом преимуществ:
• отзывы публикуются в открытом доступе, что позволяет оперативно
получить информацию и без дополнительных затрат;
• отзывы оставляют сотрудники с разным стажем работы, уровнем обра-
зования и должностью, это формирует более широкое представление о системе
мотивации персонала;
• отзывы сотрудников дают возможность оценить систему мотивации
с точки зрения непосредственных участников ее функционировании.
Метод анализа эффективности системы мотивации с использованием интернет-отзывов о работодателе включает следующие шаги:
1) определить источники информации;
2) собрать и обработать информацию, что подразумевает выделение
наиболее важные аспектов, касающихся эффективности системы мотивации;
46
3) провести анализ и интерпретацию данных;
4) сделать выводы о сильных и слабых сторонах системы мотивации на
основе анализа данных;
5) предложить рекомендации по улучшению системы мотивации.
Учитывая ограничения метода, связанные с достоверностью интернетотзывов, оптимальным решением будет использовать его в сочетании с техническим анализом. Таким образом, комбинация этих методов позволит получить
наиболее полную картину эффективности системы.
2.2. АНАЛИЗ МОТИВАЦИОННОЙ СИСТЕМЫ
ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
Анализ мотивации сотрудников включает в себя изучение факторов, вли-
яющих на мотивацию персонала в организации. Основная цель этого процесса — понять и усилить различные элементы, которые либо способствуют, либо
препятствуют мотивации сотрудников. Вовлеченные, продуктивные и преданные своему делу сотрудники, как правило, являются результатом повышенной
мотивации, что в итоге приводит к общим выгодам для организации.
Важнейшие компоненты диагностики мотивации сотрудников включают
в себя:
1. Мотивационные факторы — понимание, что движет мотивацией со-
трудников, что является ключевым, включая понимание как внутренних, так
и внешних мотиваторов. Внутренние факторы могут включать чувство достижения, личностный рост или преданность делу, в то время как внешние факторы
могут включать награды, признание или возможности продвижения по службе.
2. Демотиваторы. Не менее важным является выявление элементов, которые могут послужить демотивацией сотрудников, например плохое управление, недостаточное признание, нехватка ресурсов или неясные ожидания.
3. Вовлеченность сотрудников. Оценка вовлеченности сотрудников является одним из важнейших аспектов. С большей вероятностью вовлеченные
сотрудники будут мотивированы и привержены своему делу, поскольку для
оценки обычно используются такие инструменты, как опросы, сеансы обратной
связи и оценки эффективности.
4. Эффективность и продуктивность. Связь диагностики мотивации
с показателями эффективности помогает организациям понять влияние мотивации на производительность. Повышенная мотивация обычно коррелирует с повышением производительности и выпуска продукции.
47
5. Удержание и текучесть кадров. Мотивация сотрудников тесно связа-
на с удержанием, поэтому более высокий уровень мотивации может способствовать снижению текучести кадров, уменьшению затрат, связанных с наймом
и обучением.
6. Организационную культуру. Организационная культура играет ключевую роль во влиянии на мотивацию сотрудников. Позитивная и поддерживающая культура способствует мотивации, в то время как негативная или токсичная культура может привести к демотивации.
7. Адаптацию мотивационных стратегий. После проведения диагностических оценок организации могут адаптировать мотивационные стратегии
к конкретным потребностям. Это может включать в себя реализацию программ
признания, инициатив по развитию карьеры или улучшение коммуникации.
8. Непрерывное совершенствование. Диагностика мотивации персонала — это постоянная практика, а не разовый процесс. Она должна адаптироваться к организационным и внешним изменениям. Постоянное совершенствование мотивационных стратегий необходимо для поддержания мотивированной
рабочей силы.
Действительно, оценка мотивации сотрудников имеет решающее значение, поскольку мотивированный персонал вносит значительный вклад в успех
организации. Понимание факторов, которые либо способствуют, либо препятствуют мотивации, позволяет организациям создавать позитивную рабочую
среду, удерживать бесценные таланты и повышать общую производительность.
Этот проактивный подход к управлению сотрудниками ставит во главу угла создание рабочего места, где люди вовлечены, удовлетворены и мотивированы на
то, чтобы делать все возможное.
Основным видом деятельности организации является производство мяса
в охлажденном виде, также существуют дополнительные виды деятельности:
производство пищевых субпродуктов в охлажденном виде, производство мяса
и пищевых субпродуктов в замороженном виде, производство животных жиров, производство соленого, вареного, запеченного, копченого, вяленого и прочего мяса, производство колбасных изделий и др.
История компании начинается с 1948 г., когда было создано предприятие,
комбинат с полным циклом мясопереработки был одним из крупнейших организаций данной отрасли в тот период. В 1998 г. предприятие затронул кризис,
и производительность резко снизилась. В дальнейшем компании удалось поднять свои позиции.
48
С тех пор произведены значительные качественные изменения, прежде
всего в материально-технической базе. Предприятие использует современное
оборудование европейского производства и высококвалифицированных специалистов.
Продукция компании реализуется не только на рынке Калининградской
области, но и на российском рынке. Предприятие имеет широкий ассортимент
продукции в разных ценовых категориях, направленный на различные целевые
аудитории.
В ассортимент компании входят вареные, варено-копченые и сырокопченые изделия: колбасы, сосиски, сардельки, окорок, шинка, грудинка, карбонат,
балык свиной, рулет. Всего около 120 наименований различной продукции.
Наиболее многочисленной является группа вареных колбас. Более дорогой сегмент представлен колбасами «Докторская» и «Русская» в целлофане. Средний
ценовой сегмент представлен колбасами «2-20», «3-60», «Литовская», «Советская»; группой сосисок: «Баварские», сосиски с сыром, сосиски с молоком, сосиски сливочные.
Следующая группа — полукопченые колбасы: сервелаты «Столичный»,
«Коньячный», салями «Испанская» и «Венгерская», колбаса «Украинская жареная». Также существуют другие, неклассифицированные продукты: окорок,
окорок с чесноком, окорок деликатесный, карбонад, рулеты, корейка, балык.
Отдельно выделяется группа сырокопченых колбас: «Зернистая», «Майкопская», сервелат «Прованс».
Организационная структура компании представлена на рис. 8. Согласно
уставу акционерного общества, высшим органом управления является общее
собрание акционеров, к компетенциям которого относятся внесение изменений
в устав общества, реорганизация и ликвидация общества и пр.
Генеральному директору непосредственно подчиняются главный инженер, директор по производству и коммерческий директор. К обязанностям
главного инженера относится прежде всего определение технической политики
и направлений технического развития организации, а также реализация планов
внедрения новых технологий и оборудования, обеспечение эффективности проектных решений, осуществление контроля за соблюдением проектной, конструкторской и технологической дисциплины, правил и норм по охране труда,
технике безопасности, производственной санитарии и пожарной безопасности,
требований природоохранных, санитарных органов, а также органов, осуществляющих технический надзор.
49
Общее собрание акционеров
Генеральный директор
Директор по производству Коммерческий директорГлавный инженер
Инженер по охране труда Отдел контроля качества Отдел сбыта
Технический отдел
Энергетический отдел
Холодильник
Производственная лаборатория
Колбасный цех
Мясной цех
Отдел переработки
Отдел маркетинга
Отдел кадров
Отдел снабжения
Рис. 8. Организационная структура предприятия
К основным задачам директора по производству относится обеспечение
необходимого уровня квалификации производственного персонала, обеспечение должного уровня технической подготовки производства и его роста, постоянное повышение эффективности производства и производительности труда,
сокращение издержек (материальных, финансовых, трудовых), рациональное
использование производственных ресурсов, обеспечение высокого качества
и конкурентоспособности производимой продукции.
Основные должностные обязанности коммерческого директора включают
в себя организацию материально-технического снабжения предприятия, хранения, транспортировки, сбыта производимой продукции, а также разработку
планов по материально-техническому обеспечению, контроль составления
сметно-финансовых и отчетных документов, участие от имени предприятия
в торгах, ярмарках, биржах и др.
Данная организационная структура является линейно-функциональной,
так как основные связи являются линейными, а дополняющие — функциональными. Существующая структура в организации реализует широкие возможности по рациональному сочетанию централизации и децентрализации.
Численность сотрудников организации в 2018 г. составила 86 человек. Из
них 16 человек административно-управленческого персонала и 70 человек производственного персонала.
В табл. 8 представлены основные технико-экономические характеристики
производственного предприятия.
50
Таблица 8
Основные технико-экономические показатели предприятия
Показатель
2020 г.
2021 г.
2022 г.
Абсолютный
прирост
Темп
прироста, %
2021/
2020
2022/
2021
2021/
2020
2022/
2021
Выручка, тыс. руб.
57 835
63 380
69 231
5 545
5 851
9,59
9,23
Себестоимость продаж,
тыс. руб.
46 793
46 085
49 302
–708
3217
–1,51
6,98
Чистая прибыль, тыс. руб.
4 938
11 886
16 597
6 948
4 711
140,70
39,63
Рентабельность собственного
капитала (ROE)
0,17
0,32
0,37
0,14
0,5
85,83
17,20
Рентабельность активов (ROA)
0,06
0,12
0,18
0,06
0,06
92,65
51,72
Рентабельность продаж (ROS)
0,19
0,27
0,29
0,08
0,01
42,93
5,49
Коэффициент абсолютной
ликвидности
0,05
0,02
0,03
–0,03
0,00
–55,05
8,60
Коэффициент текущей
ликвидности
2,31
1,92
1,94
–0,39
0,01
–16,87
0,75
Коэффициент финансовой
устойчивости
0,62
0,53
0,56
–0,09
0,03
–14,57
5,38
Коэффициент обеспеченности
собственными оборотными
средствами
0,18
0,41
0,39
0,23
–0,02
124,03
–5,77
Фондоотдача
3,43
5,96
6,37
2,53
0,41
73,83
6,87
Фондорентабельность
0,38
1,20
1,59
0,82
0,39
214,43
32,98
Среднесписочная численность,
человек
87
86
87
–1
1
–1,15
1,16
Предприятие демонстрирует рост выручки в 2021 г. по сравнению с 2020 г.
на 5 545 тыс. руб., или на 9,59 %. При этом себестоимость снижается на 1,51 %.
Чистая прибыль организации в 2021 г. составила 11 866 тыс. руб., что на 140 %
больше показателя предыдущего года.
В 2022 г. выручка организации выросла на 9,23 %, или на 5 851 тыс. руб.,
но себестоимость производства также увеличилась на 6,98 %. Чистая прибыль
в 2022 г. составила 16 597 тыс. руб., что на 3 217 тыс. руб., или 39,63 %, больше
уровня предыдущего года.
Эффективность использования капитала, инвестированного собственниками предприятия, выраженная в показателе рентабельности собственного капитала, растет в течение анализируемого периода.
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]