Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Исследование системы мотивации персонала производственного предприятия. Монография
.pdf
11
ского обслуживания и пенсионного обеспечения; стремятся избегать рисков;
противятся преобразованиям и изменениям.
3. Потребность в причастности и принадлежности. Этот вид потребности
выражается в желании участвовать в совместных проектах, быть участником
объединений или организаций и пр. Если данный вид потребностей является
доминирующим для человека, он будет смотреть на свою работу прежде всего
как на принадлежность к коллективу, а также как на возможность создать хорошие отношения с коллегами.
4. Потребности самоутверждения и признания. Эта группа потребностей
выражает стремление индивида быть признанным, обладающим компетенциями, способностями, что вызывает уважение окружающих. Если на человека
наибольшее влияние оказывает данная ступень иерархии, то он стремится к положению признанного авторитета, а в некоторых случаях — к лидерскому положению.
5. Потребности самовыражения. В эту группу входит стремление к наиболее эффективному использованию своих навыков и знаний. Такие потребности
наиболее индивидуальны. Людям, устанавливающим для себя в качестве основной данную группу, присущи независимость и созидательность.
Рис. 2. Пирамида Маслоу
Теория ERG Альдерфера. Клейтон Альдерфер так же, как и Маслоу,
классифицирует потребности человека по группам, но, в отличие от Маслоу, он
выделяет три блока [16]:
1) потребности существования (existence);
2) потребности связи (relatedness);
3) потребности роста (growth).
12
Данные категории достаточно наглядно можно соотнести с группами тео-
рии Маслоу, что можно увидеть на рис. 3. В потребности связи можно включить первые две ступени пирамиды Маслоу: физиологические потребности
и безопасность. Категория потребностей связи соотносится со ступенью принадлежности и причастности. Потребности связи, согласно Альдерферу, показывают, что человек — существо социальное, ему необходимо иметь семью,
друзей, коллег, начальников или подчиненных [27].
Рис. 3. Соотношение иерархии потребностей
теории Маслоу и теории Альдерфера
Выделенные Альдерфером три группы потребностей так же, как и у Мас-
лоу, представляют собой иерархию. Основным отличием в теориях Маслоу
и Альдерфера является направленность иерархии потребностей. По Альдерферу
движение может происходить в обе стороны. Кроме того, Альдерфер считает,
что при условии неудовлетворения потребности высшего уровня усиливается
влияние потребности более низкого уровня.
Такая иерархия потребностей показывает переход от менее конкретных
потребностей к более конкретным. При этом если не произошло удовлетворение потребности, то осуществляется «переключение» на более конкретную потребность.
Движение в обе стороны по теории Альдерфера позволяет искать дополнительные возможности в мотивации людей на предприятии. Например, если
у организации отсутствуют средства для удовлетворения потребности работника в росте, разочаровавшись, он может сфокусироваться на потребности связи.
13
Организация в таком случае сможет посодействовать в удовлетворении такой
потребности.
Теория приобретенных потребностей МакКлелланда. Теория МакКлелланда основана на изучении и описании влияния соучастия и потребности
властвования. Именно эти потребности, согласно МакКлелланду, оказывают
решающее влияние на поведение человека. При этом автор данной теории рассматривает эти потребности как приобретенные в процессе жизненного опыта,
обстоятельств и обучения.
МакКлелланд выделяет три ключевые группы потребностей:
1. Потребность достижения заключается в стремлении достигать стоящих
перед человеком целей более эффективно, чем это происходило ранее. Самостоятельная постановка цели, выбор умеренно сложных задач, исходя из навыков и умений. Ожидание немедленной обратной связи от осуществленных действий. Члены организации, которые имеют высокую потребность достижения,
уверенно справляются с работой, несущей в себе элементы вызова. При этом
им тяжело справиться с работой, которая не приносит ощутимого результата.
2. Потребность соучастия. Люди, работающие в основном для удовлетво-
рения потребностей данной группы, стремятся установить и поддерживать
дружеские связи с коллегами, стараются получить поддержку и одобрение со
стороны окружающих. Им важно неравнодушное отношение к выполненной
работе. Индивиды, которым присуща потребность соучастия, предпочитают
выполнять работу, связанную с тесным взаимодействием как с коллегами, так
и с клиентами.
3. Потребность власти. Данная группа потребностей характеризуется
стремлением к контролю действий людей, к влиянию на их поведение. В теории мотивации МакКлелланда для успешности менеджера важным является
властвование с целью решения задач в группе, работа в коллективе для достижения общих целей, выполнение руководящей работы с целью удовлетворения
потребности во властном самоутверждении.
Потребности властвования, соучастия и достижения не представляют собой иерархию, как рассмотренные ранее концепции Маслоу и Альдерфера.
Данные потребности имеют высокую степень взаимовлияния. Одна потребность может быть полностью заменена другой [2].
Рассмотрим теорию двух факторов Герцберга. Удовлетворение и неудовлетворение — две противоположности, между которыми могут находиться
настроение и состояние человека.
14
Американский психолог Фредерик Герцберг выделил факторы, которые
оказывают мотивирующее или демотивирующее воздействие на человека, при
этом вызывая удовлетворенность или неудовлетворенность. Герцберг разделил
понятия удовлетворенности и неудовлетворенности, показав, что это независимые процессы.
Автор концепции выделяет два процесса. Первый процесс связан с содержанием работы (внутренние факторы). Это оказывает влияние на поведение
индивида: мотивирующее воздействие при условии удовлетворенности.
Принято называть эти факторы мотивирующими, хотя сам Герцберг дал
им название «удовлетворители». К этим факторам относят возможность продвижения по служебной лестнице, признание действия членами коллектива
и руководством и пр.
Второй процесс связан с внешними факторами, такими как окружение,
в котором осуществляется трудовая деятельность. Обычно эти факторы называют факторами здоровья или гигиеническими факторы.
Данная группа факторов фактически не вызывает удовлетворенности,
следственно, они не являются мотивирующими. К данной категории можно отнести заработную плату, физические условия рабочего места (шум, освещенность и т.д.), правила, распорядок, безопасность рабочего места. Важно отметить, что Герцберг не относит заработную плату к мотивирующим факторам.
Используя данную концепцию на практике, необходимо особое внимание
уделять факторам, вызывающим неудовлетворенность, и устранять их. После
этого необходимо сфокусироваться на мотивирующих факторах и пытаться добиться с их помощью высоких результатов труда [9].
Процессуальные теории мотивации. Процессуальные теории не противоречат существованию потребностей, но характеризуют мотивацию в ином
контексте, нежели содержательные теории. Согласно процессуальным теориям,
мотивацию составляют не столько потребности, сколько распределение усилий
каждого отдельного человека по достижению какой-либо цели.
Существует три основных процессуальных теории: теория ожидания,
теория справедливости и теория Портера — Лоулера [25].
Теория ожиданий Виктора Врума основывается на том, что активная
потребность у индивида не является основным мотивирующим фактором. При
этом индивид ожидает, что выбираемая модель его трудового поведения приведет к удовлетворению потребности. Ожидание выступает оценкой вероятности
наступления результата. В теории ожидания выделяются три важные взаимосвязи: затраты труда — результаты, результаты — вознаграждение и валентность.
15
Ожидания в отношении затрат труда — результатов (З-Р) представляют
в виде соотношения приложенных усилий и полученного результата. При условии, что индивид чувствует отсутствие прямой связи между затраченными усилиями и полученным результатом, по теории ожидания, мотивация не будет
происходить.
Такое может случиться из-за некачественной подготовки или неправильного обучения работника, из-за его низкой самооценки, из-за недостатка полномочий, необходимых для выполнения какой-либо задачи. При этом под ожиданием в отношении результатов — вознаграждений (Р-В) понимается ожидание какого-либо вознаграждения либо поощрения за выполненную работу
и достигнутые результаты [8].
Как и в предыдущем варианте, мотивация будет ослабевать, если индивид
не ощущает прямой связи между достигнутыми им результатами и полученным
вознаграждением. Такая же слабая мотивация будет, когда человек уверен
в вознаграждении достигнутых результатов, но понимает, что ему при разумной затрате усилий таких результатов не достичь.
И, наконец, третий фактор в теории ожидания — валентность или ценность вознаграждения. Под валентностью понимается возможная степень удовлетворения или неудовлетворения вследствие получения какого-либо вознаграждения.
У разных людей существуют разные ценности. Поэтому для каждого человека ценность одного и того же вознаграждения может существенно отличаться. При условии низкой валентности мотивация также будет ослабевать.
Согласно теории ожидания, все эти значения критически важны. Взаимосвязь между данными элементами представлена на рис. 4.
Рис. 4. Модель мотивации по Вруму
Теория ожидания может достаточно эффективно применяться в практике управления для мотивации рабочих. Потребности каждого человека уникальны, следовательно, и вознаграждения будут восприниматься по-разному.
Чтобы мотивация была максимально результативной, менеджеру необходимо
16
устанавливать четкое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением.
Следует отметить, что вознаграждение должно являться следствием эффективной работы, в противном случае произойдет его обесценивание. При
этом уровень результатов должен носить реалистичный характер и быть достижим при соответствующем приложении усилий со стороны работника.
Теория справедливости Стейси Адамса основывается на субъективной
оценке получаемого сотрудником вознаграждения в соответствии с усилиями,
потраченными на выполнение работы, в сравнении с вознаграждением других
сотрудников, выполнявших аналогичное задание.
Если сотрудник полагает, что его коллега получил более высокое вознаграждение за такую же работу, т.е. сравнение показывает несправедливость,
то он получает психологическое напряжение. Чтобы мотивировать этого сотрудника, необходимо нивелировать дисбаланс для восстановления справедливости [25].
В своих исследованиях Адамс выделил следующие возможные реакции
на состояние неравенства: усилия на выполнение работы сокращаются (снижается уровень затрат на работу и, как следствие, снижается эффективность и качество трудовой деятельности); требование увеличения вознаграждения со стороны работника (как материального, так и нематериального); переоценка своих
возможностей индивидом; влияние на организацию или сопоставляемых лиц
с целью увеличения затрат или снижения их вознаграждения; смена объекта
сопоставления; разрыв всех трудовых обязательств с организацией.
Теория справедливости помогает сделать несколько важных выводов для
эффективного управления организацией и мотивации сотрудников. Из-за субъективности восприятия важно, чтобы и информация о том, кто, как, за что
и сколько получает вознаграждения, находилась в открытом доступе. Также
необходимо создать гибкую систему оплаты труда, которая ясно определяла бы
факторы, влияющие на заработную плату.
Сотрудники в организации, как парило, в качестве ориентиров используют комплексную оценку вознаграждения, в связи с этим оплата труда играет
важную, но не обязательно первостепенную роль. Для успешного управления
персоналом необходимо не только создать атмосферу равенства и справедливости, но и изучать настроения коллектива, знать, считают ли работники свое
вознаграждение справедливым [9].
Рассмотрим модель Портера — Лоулера. Исходя из теории ожидания
и теории справедливости, Лайман Портер и Эдвард Лоулер создали комплекс-
17
ную теорию мотивации. В их модели, изображенной на рис. 5, присутствуют
следующие пять элементов: усилия, затраченные на выполнение работы, восприятие, результаты, которые были получены в итоге, уровень вознаграждения,
степень удовлетворенности результатом и вознаграждением.
Усилия
Ценность
вознаграждения
Оценка вероятности
связи усилия-
вознаграждение
Результаты
(выполненная
работа)
Внутренние
вознаграждения
Способности и
характер
Оценка роли
работника
Внешние
вознаграждения
Удовлетворение
Вознаграждения,
воспринимаемые как
справедливые
Рис. 5. Модель Портера — Лоулера
По этой модели результаты, достигнутые работником, зависят от приложенных им усилий, его навыков, возможностей и осознания своей роли. Приложенные усилия, в свою очередь, зависят от ценности вознаграждения и от
уверенности в том, что результаты труда действительно повлекут за собой данный уровень вознаграждения. Также в модели Портера — Лоулера существует
взаимосвязь между результатами и вознаграждением.
По модели Портера — Лоулера конечные результаты деятельности прямо
пропорциональны затраченным усилиям со стороны работника. При этом работник оценивает уровень своей роли в трудовом процессе, а также свои способности.
В свою очередь, степень приложенных усилий складывается из ценности
ожидаемого вознаграждения и ожидания определенного вознаграждения при
определенном уровне усилий.
После выполнения работы могут последовать как внутренние вознаграждения, например в виде чувства компетентности и самоуважения или удовлетворения от выполненной задачи, так и внешние вознаграждения, например
в виде похвалы начальства, продвижения по службе или премии.
18
Пунктирная линия между результатами и внешними вознаграждениями
обусловлена субъективной оценкой индивидом степени справедливости полученного вознаграждения в соответствии с теорией справедливости. По теории
Портера — Лоулера, под удовлетворением понимается результат внешних
и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Это критерий реальной ценности вознаграждения.
Портер и Лоулер пришли к выводу о том, что результативный труд является главным условием удовлетворения. Парадокс состоит в том, что большинство менеджеров, руководствуясь более ранними теориями человеческих отношений, не считают данный вывод правильным. Они утверждают, что удовлетворение ведет к более эффективному труду. Портер и Лоулер выявили, что
чувство выполненной работы приводит к удовлетворению и, как следствие,
к повышению эффективности труда.
Проводимые исследования доказывают точку зрения авторов концепции.
Модель внесла большой вклад в понимание мотивации. Она подтвердила то,
что мотивация — это не просто цепь причинно-следственных связей, а совокупность способностей, усилий, результатов, вознаграждения, восприятия
и удовлетворения в рамках одной большой системы [37].
Таким образом, изучение мотивационных теорий позволило выявить особенности введения работника в мотивационный процесс и понять основополагающие причины, характеризующие те или иные действия сотрудников. На
данный момент можно говорить о том, что классические теории мотивации не
всегда могут находить применение в современных организациях. Подробное
описание современных методов мотивации представлено в п. 1.2.
В табл. 2 представлены основные положения теорий мотивации, отражающие особенности и недостатки существующих в настоящее время и используемых в организации при управлении персоналом.
Чтобы побудить сотрудника к эффективной работе, работодатель мотивирует его при помощи разнообразных стимулов. Стимулирование — воздействие на первичные и вторичные потребности сотрудника при помощи благ —
стимулов, побуждающих человека к определенной линии поведения.
Прежде чем приступить к разработке системы мотивации, работодателям
необходимо понять, как работают основные элементы системы стимулирования
и как они влияют на поведение человека.
19
Таблица 2
Основные положения теорий мотивации персонала
Теории
мотивации
Основные положения
Недостатки
Общепринятые:
Ф. Тейлор
Г. Лоуренс
Х. Форд
Высокая мотивация предполагает нормирование и организацию труда, формирование
единых условий мотивации, сдельную оплату труда
Основа — материальное
вознаграждение.
Внутренняя мотивация не
принимается во внимание
Теория иерархии
потребностей
А. Маслоу
Теория иерархии потребностей Маслоу
утверждает, что то, что побуждает человека
выполнять определенные функции или вести себя определенным образом, — это удовлетворение некоторых внутренних потребностей. Это физиологические потребности
(еда, воздух и т.д.), потребности в безопасности и в социальной принадлежности, самооценке и самореализации. По его словам,
эти потребности доминируют в сознательном поведении людей на разных этапах
жизни. Как только первая потребность удовлетворена, она перестает доминировать
и уступает место следующим потребностям
в иерархии
Нечеткое обозначение критериев изменения акту-
альных потребностей; потребности не взаимозаменяемы, одно не может
компенсировать другое
Теория двух
групп
Ф. Герцберга
(Теории
мотивации X и Y)
Некоторые факторы в организации не обязательно являются мотивационными, это
скорее гигиенические факторы. Под гигиеническими факторами автор подразумевает
повышение заработной платы, отношения
внутри коллектива, политику и администрацию компании или организации, условия
труда или физическую среду и безопасность
труда. По его словам, что действительно
мотивирует сотрудника, так это его продвижение по службе, доверие, оказываемое
ему руководством, возможность быть ответственным за работу или за других сотрудников, которых дали ему на попечение
В качестве источника мотивации могут выступать
как мотивирующие, так
и гигиенические факторы,
что определяется потребностями конкретного человека. Недостаток в мотиваторах может привести
к состоянию неудовлетворенности деятельностью
20
Теории
мотивации
Основные положения
Недостатки
МакГрегор (1985)
также разработал
теорию, которую
он назвал теорией
мотивации X и Y
Теория X утверждает, что человек по своей
природе ленив, празден, эгоцентричен и отличен от организации; чтобы заставить работников трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания. С другой стороны, теория Y гласит,
что все, что нужно организации, — это создать благоприятную атмосферу для работы, и работа будет для сотрудника такой же
естественной, как игра или отдых
Теории X и Y взаимоисключающие и представляют собой противоположные концы шкалы
Трехфакторная
модель
Д. МакКлелланда
Три фактора (достижение, соучастие, господство) влияют на поведение человека.
Потребности имеют разную степень выраженности
Не учитывается индивидуальность каждого человека. Люди обладают своим набором ценностей
и не вписываются в некоторые факторы
Теория
процедуры
Л. Портера
и Э. Лоулера
Теория опирается на описание модели на
основе пяти переменных: приложенного
усилия, восприятия результата и поощрения, полученного результата, полученного
вознаграждения, уровня удовлетворенности
Нет четкого приоритета.
Основное внимание уделяется проблеме ожидания, справедливости оплаты труда
Теория
справедливости
Дж. Адамса
(1963)
Соотношение вознаграждения и усилий, соотношение вознаграждения других (с аналогичной работой)
Факторы ограничены; предсказуемость ситуации несправедливости недостаточна
Рассмотрим мотивационный процесс, который состоит из нескольких
элементов [31]:
1) потребность;
2) интерес;
3) мотив;
4) цель (осознанное видение желаемого результата);
5) стимул;
6) вознаграждение (то, что человек считает ценным для себя с точки зре-
ния удовлетворения возникшей у него потребности).
Разберем более подробно элементы мотивационного процесса. Потребность — это внутренний импульс к действию, физиологическая или психоло-
гическая потребность в чем-либо. Неудовлетворенные потребности, в свою
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]