Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Исследование системы мотивации персонала производственного предприятия. Монография
.pdf
21
очередь, инициируют мотивационные процессы: они порождают желание (мотивацию) совершить какое-то действие для удовлетворения потребностей. Следовательно, потребность представляет собой основной источник мотивации
к действию.
Различают два вида потребностей: первичные и вторичные. К первой
группе относятся физиологические потребности, которые присущи человеку на
генетическом уровне (потребность в еде, безопасности и пр.).
Вторая группа потребностей — психологические или духовные. Эта
группа потребностей связана с социализацией человека и включает в себя потребности в уважении, признании, самовыражении и пр.
Мотив представляет собой сознательное действие индивида, направлен-
ное на удовлетворение потребности. Другими словами, это причина действия
человека определенным образом. Трудовые мотивы возникают в случае, когда
работник четко понимает, что он должен делать и какое вознаграждение получит в результате этих действий.
Деятельность человека может зависеть одновременно от нескольких мотивов. Они могут ослаблять или усиливать друг друга. Некоторые из этих мотивов являются доминирующими, а остальные — второстепенными, подчиненными другим мотивам. Набор доминирующих мотивов называется мотивационным ядром.
Стимул в качестве элемента мотивационного процесса является фактором, который побуждает к действию. Определим основные отличия следующих
понятий: стимул и мотив. Мотив является внутренним побуждением, а стимул — внешним воздействием. Таким образом, стимул является инструментом
и оказывает непосредственное влияние на мотивы.
Стимулы бывают материальными и нематериальными [3].
К материальным стимулам могут относиться:
• денежные: премии или бонусы за продуктивность, проценты от про-
даж, заработная плата;
• неденежные: условия быта на предприятии, льготные поездки и т.п.
К нематериальным же стимулам относятся:
• социальные: потребности в самоутверждении, потребности в опреде-
ленном объеме власти;
• моральные: потребность в уважении, в признании как работника, по-
хвала как в устной, так и в письменной форме, благодарность за результаты
работы;
22
• потребность в самореализации и самосовершенствовании, а также
в самовыражении: творческие потребности;
• социально-психологические: общение, поддержка и т.д.
Стимулы сами по себе не могут заставить человека действовать. Они
лишь «активируют» уже имеющиеся мотивы.
Вознаграждение представляет для работника наивысшую ценность. Оно
как элемент системы стимулирования и мотивации рабочего процесса включает
все, что персонал может получить по окончании своей рабочей деятельности.
Вместе с тем можно выделить следующие отличительные черты вознаграждения как элемента процесса мотивации:
• вознаграждение для работников — это система взаимосвязанных эле-
ментов организации;
• элементы вознаграждения могут быть как финансовыми, так и нефи-
нансовыми;
• все, что является ценностью для сотрудника, может использоваться
менеджментом организации для воздействия на его работу;
• размер вознаграждения зависит от некоторых факторов, которые явля-
ются устойчивыми в данной организации;
• нефинансовое вознаграждение имеет больше вариаций, чем финансо-
вое, и упирается только в политику организации.
Порядок элементов мотивации можно выразить следующим образом:
у каждого человека есть потребности двух описанных ранее видов, из-за которых у него формируется интерес к деятельности, возникает определенный мотив и появляется цель. Затем создается стимул (в нашем случае менеджментом
компании) к ее выполнению, где за завершение определенного задания выдается вознаграждение, утоляющее потребности человека.
При создании системы мотивации необходимо учитывать элементы процесса мотивации. Работодателям важно понимать, что движет людьми в целом
и сотрудниками в частности.
1.2. СИСТЕМА СОВРЕМЕННЫХ МЕТОДОВ МОТИВАЦИИ
И ОСОБЕННОСТИ ИХ ПРИМЕНЕНИЯ
Создание определенного уровня условий труда и стимулов к общему повышению производительности компании — это основная цель мотивации персонала; формирование такой рабочей обстановки, при которой работники будут
23
заинтересованы в том, чтобы выполнять свои задачи и обязанности быстро,
своевременно и качественно.
К задачам мотивации можно отнести:
• повышение производительности предприятия;
• увеличение лояльности сотрудников;
• поддержание высокого уровня корпоративной культуры;
• привлечение и удержание высококвалифицированных сотрудников.
Как можно увидеть, все задачи являются разноплановыми, и для их выполнения необходимо затратить большое количество ресурсов и времени. Но
если действующая система мотивации будет выполнять данные условия полностью, то вся компания в целом будет работать стабильно и эффективно.
Таким образом, мотивация — это способ долговременного влияния на сотрудников, который помогает сформировать единый взгляд на ценности компании у руководителей и сотрудников. Благодаря мотивации люди прикладывают
максимум усилий и делают все возможное для достижения желаемых целей
и решения поставленных задач.
Экономические методы мотивации. Исходя из данной категории мето-
дов осуществляется материальное стимулирование отдельных работников или
группы лиц. Это элементы экономической системы предприятия, побуждающие работников к эффективному труду [37].
В целом, экономические методы системы мотивации можно разделить на
те, которые вызывают положительную мотивацию, и те, которые вызывают отрицательную мотивацию (демотивацию). Первые, в свою очередь, делят на денежные и неденежные формы. Система экономической мотивации персонала
представлена на рис. 6.
Основным экономическим мотиватором трудовой деятельности в денежной форме является заработная плата. В большинстве случаев именно она служит основным гарантом эффективности труда работников, обеспечивая связь
между затраченными усилиями индивида определенной квалификации и результатами его работы. Руководство устанавливает тарифные ставки для рабочих и должностные оклады для служащих, определяя нормативную стоимость
рабочей силы с учетом средних затрат труда.
Следует отметить, что между трудовым вкладом работника и оплатой его
труда в любой организации должна быть установлена прямая зависимость. При
этом максимальный размер оплаты труда не должен иметь ограничения, как
и не должно осуществляться уменьшение размера оплаты труда ниже установленного законодательством в стране.
24
Рис. 6. Система экономической мотивации персонала
Для того чтобы учесть сверхнормативную работу, квалификацию, совмещение профессий, сложность труда, устанавливается дополнительная заработная плата. Премия является прямым соотношением между результатами труда
сотрудников и подразделений и прибылью — главным экономическим показателем предприятия. Вознаграждение позволяет принять в расчет индивидуальный вклад сотрудника в конечный результат производства.
Различают два вида заработной платы: основную и дополнительную.
К основной относится заработная плата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам,
доплаты и надбавки.
Базовый оклад (базовая выплата) представляет собой заранее установленное вознаграждение в зависимости от уровня должности и профессиональной
квалификации работника. Дополнительная оплата включает в себя поощрительные выплаты, поощрения и бонусы, которые призваны мотивировать
и вознаграждать сотрудников за достижение целей и достижение результатов.
Наконец, социальные выплаты или льготы (льготы) — это дополнительные преимущества или возможности, которые сотрудники получают в рамках
своего пакета вознаграждения, например медицинское страхование, отпускные
и другие социальные льготы.
Гарантированный доход, который работник получает за свою работу
в организации или за выполнение своих должностных обязанностей, называется базовой заработной платой. Фиксированным компонентом финансовой зара-
25
ботной платы является базовый оклад, который состоит из базового оклада
и надбавок.
Базовый оклад определяется званием должности или разрядом заработной
платы, на которую назначен человек. Надбавки, в свою очередь, создаются
с учетом уникальных особенностей работника.
Такие надбавки могут основываться на знании иностранного языка, стаже работы, производительности, контроле над другими сотрудниками и т.д.
Надбавки часто выплачиваются в процентах от основной заработной платы [29].
Базовая заработная плата остается постоянной в течение определенного
периода времени и зависит от дальнейшего выполнения работником своих трудовых обязанностей. По сути, это оплата за последовательное выполнение трудовых обязательств.
Дополнительная заработная плата представляет собой выплаты за неотработанное время, предусмотренные трудовым законодательством. К таким выплатам относятся оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих
матерей, льготных часов подростков, выходное пособие при увольнении и т.д.
Системы дополнительного вознаграждения часто подразделяют на два
типа. Первая категория состоит из премий за выслугу лет. Это означает, что работник накопил больше денег в зависимости от срока его работы.
Второй тип бонусов — это бонусы за заслуги. В этом случае оплата выплачивается исключительно за достижения работника. Существует около
30 различных схем вознаграждения, основанных на заслугах.
Существует два вида дополнительных выплат, надбавок и льгот: стимулирующие и компенсационные. Стимулирующие выплаты призваны повысить
заинтересованность работников в улучшении результатов производства. Это
могут быть премии, повышение тарифных ставок для профессиональных талантов, повышение должностного оклада за выдающиеся трудовые достижения
или выполнение исключительно значимых работ на определенный срок и т.д.
Предусмотрено дополнительное вознаграждение за общие успехи предприятия за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет, а также различные поощрительные выплаты за достижение отличных результатов производства, как существующие, так и вновь создаваемые
При помощи перечисленных выше способов материального стимулирования можно регулировать заинтересованность работников в труде. Необходимо определить четкую грань между излишней расточительностью и жадностью,
иначе система материального поощрения не будет работать эффективно [12].
26
На предприятии могут существовать и дополнительные методы материального стимулирования. Например, некоторые работодатели могут предоставлять беспроцентные или низкопроцентные ссуды на различные цели; скидку на
товары или услуги своей фирмы; оплату питания, транспортных расходов; компенсировать расходы на сотовую связь.
Влияющие на мотивацию косвенно, неденежные формы могут также присутствовать в инструментах материального стимулирования работников. К ним
можно отнести предоставление служебного жилья, путевок, полис добровольного медицинского страхования, негосударственное пенсионное обеспечение.
Отдельно выделяются экономические факторы демотивации. В организации может существовать система материальной ответственности за допущенные нарушения. Такая система не должна противоречить существующему уставу организации, трудовому договору и нормам трудового права, регулирующим
материальную ответственность сотрудников.
К инструментам отрицательной мотивации относят штрафные материальные санкции, лишение или снижение размера премий, административные
взыскания, штрафы за нарушение производственных и технологический инструкций, нарушения правил охраны труда [10].
Существует большое количество экономических методов стимулирования персонала, при грамотном применении которых можно эффективно мотивировать работника на выполнение поставленных перед ним целей. Однако
считается, что финансовые стимулы мотивируют лишь непродолжительное
время. В современных условиях все большую роль играют другие методы стимулирования, речь о которых пойдет далее.
В основе административных методов мотивации персонала лежит
власть и дисциплина. Они направлены на следующие мотивы поведения человека: чувство долга и ответственности, осознанная необходимость дисциплины
труда, желание человека работать в определенной организации, потребность
в росте.
Данные методы характеризуются прямым характером воздействия: каждый локальный административный или регламентирующий акт обязателен
к исполнению. Административные методы должны соответствовать нормам
права, а также распоряжениям вышестоящих органов.
Выделяют пять базисных инструментов административного воздействия:
распорядительное, организационное, дисциплинарное, а также административная ответственность, материальная ответственность и взыскания.
27
1. Распорядительные воздействия направлены прежде всего на дости-
жение поставленных целей, соблюдение локальных нормативных актов. К ним
относятся приказы, указания и инструкции, распоряжения.
Приказ — форма распорядительных воздействий, представляющая собой
категоричную форму. Следуя приказу, рабочие должны выполнить принятое
решение точно и в срок. Неподчинение приказу влечет за собой установленные
санкции.
В качестве второй основной формы распорядительных воздействий выделяют распоряжение. Распоряжение обязательно к исполнению в определенной структуре предприятия или в пределах конкретной функции. Главным отличием от приказа является то, что оно обычно не охватывает все сферы организации.
Направленные на оперативное регулирование какой-либо сферы деятельности предприятия, указания и инструкции создаются для ограниченного числа
работников и могут быть оглашены в устной форме. В последнем случае они
должны быть основаны на высокой степени доверия в отношениях руководителей и подчиненных.
2. Организационные воздействия основываются на подготовке и утвер-
ждении локальных нормативных актов, закрепляющих деятельность сотрудников. К данному типу относят устав фирмы, коллективный договор, штатное
расписание, правила внутреннего распорядка. Данные документы обязательны
для всех сотрудников.
3. Дисциплинарная ответственность и взыскания применяются в слу-
чае дисциплинарного проступка работника. Под дисциплинарным проступком
понимается умышленное действие или бездействие сотрудника, повлекшее за
собой нарушение трудовых или правовых норм, обязанностей. Накладываются
руководителями, наделенными соответствующими полномочиями.
4. Материальная ответственность и взыскания проявляются в обя-
занностях работника возместить ущерб, причиненный по его вине. Налагаются
за порчу имущества, утрату документов, вынужденный простой на предприятии. Материальная ответственность может быть индивидуальной либо коллективной, полной либо ограниченной.
5. Административная ответственность применяется при условии со-
вершения административного правонарушения. К ней относятся предупреждения, некоторые виды штрафов [32].
28
Административные методы мотивации оказывают как положительное,
так и отрицательное влияние на трудовое поведение сотрудников и организацию в целом.
К административным инструментам мотивации относится не только регламентирование. Некоторые люди стремятся удовлетворить потребность в росте и развитии. Поэтому они не желают останавливаться на той должности, на
которую их приняли в фирму. Включение работника в кадровый резерв предприятия может сильно мотивировать его. Необходимо сформировать ясные
условия продвижения по карьерной лестнице. Люди с высокой степенью потребности роста не могут надолго останавливаться на одной должности.
Также важно предоставлять работнику возможность заниматься любимым делом. Кто-то склонен к одному типу работы, другой его не переносит.
Например, энергичному сотруднику с высоким уровнем самостоятельности
и интеллектуальным потенциалом не следует делегировать полномочия секретаря. Это лишь демотивирует его.
Предоставляя приоритет при планировании времени работы и отдыха или
приоритет в планировании отпуска, существует возможность мотивации сотрудника.
Реализуя потребность во власти, некоторые работники нуждаются в возможности руководить, влиять на кого-то, командовать. Мотивировать их можно
предоставлением больших полномочий.
Мотивировать сотрудников можно, предоставив им возможность коммуникации с высшим руководством. Необходимо создать канал связи между руководителями и подчиненными; выделить часы приема сотрудников вышестоящими руководителями; устраивать совещания; предоставлять право голоса
при решении проблем. Это позволит удовлетворить потребность сотрудников
в причастности к делам организации.
Правильно построенная организационно-распорядительная система мотивации персонала позволяет оказывать значительное влияние на сотрудников
и эффективно добиваться решения поставленных им задач. Тем не менее
наибольшее значение в условиях современной фирмы имеют социальнопсихологические методы мотивации труда персонала.
Социально-психологические методы мотивации персонала основаны
на психологическом и моральном воздействии, социальных отношениях. Данные методы позволяют регулировать ценностные ориентации сотрудников
и коллектива в целом, нормы поведения, социально-психологический климат
в организации, социальную политику фирмы.
29
Они базируются на использовании моральных стимулов к деятельности,
а также на оказании воздействия на сотрудников при помощи психологических
приемов.
К данным методам относят:
• формирование коллективов. Необходимо учитывать отношения работ-
ников, уровень доверия между ними, типы темперамента и характера, индивидуальное отношение каждого работника к труду; создавать положительный
психологический климат, творческую атмосферу;
• личный пример руководителя для подчиненных. Имидж менеджера
оказывает мотивационное воздействие на коллектив в плане самовыражения
и причастности к труду совместно с эффективным руководителем-лидером;
• ориентирующие факторы. Сюда входят цели и миссия фирмы. Сотруд-
никам необходимо знать и понимать данные ориентиры, так как, помимо личных целей, они должны осуществлять цели организации. Знание этих ориентиров позволяет работникам трудиться, двигаясь в определенном направлении,
к определенной цели;
• партисипативное управление. Принимая участие в делах фирмы, со-
трудник вовлечен в процесс управления и получает удовлетворение от этого,
соответственно, это мотивирует его работать более качественно и эффективно;
• возможность удовлетворить культурные и духовные потребности. Сю-
да входит социальное общение сотрудников. Руководители, уделяющие
наибольшую роль персоналу, стараются организовывать досуговые мероприятия для своих сотрудников, членов их семей, отмечать важные события в жизни
фирмы и общенародные праздники, организовывать корпоративы. Такого рода
мероприятия считаются более эффективными в плане мотивации, чем элементы
материального стимулирования;
• установка социальных норм поведения. Морально-этические нормы
необходимы не только в быту, но и в трудовой деятельности людей. Такие нормы могут вырабатываться на основе традиций компании, соглашения в коллективе. Отсутствие конфликтов и согласие являются важными мотивирующими
факторами;
• возможность обучения и повышения квалификации. Данная возмож-
ность является эффективным инструментом мотивации сотрудников, главной
потребностью которых служит необходимость самосовершенствования. Помимо этого, повышение профессионализма сотрудников является важным методом формирования силы и конкурентоспособности предприятия;
30
• признание заслуг работника. Это один из наиболее важных нематери-
альных методов мотивации сотрудников. Если выполненная сотрудником работа эффективна и человек получил за нее похвалу, он будет мотивирован на еще
более эффективную работу в будущем;
• разумное сочетание позитивных и негативных стимулов. Необходимо
использовать как моральные санкции, так и моральные поощрения. Моральные
санкции, такие как замечания и выговоры, имеют значительную силу мотивационного воздействия. Необходимо использовать и меры морального поощрения в виде благодарностей, почетной грамоты или фотографии на доске почета.
Это может мотивировать людей, для которых главной потребностью является
уважение [13].
Одна из главных задач менеджера — построить систему мотивации таким
образом, чтобы она способствовала достижению целей организации. Многие
руководители понимают необходимость побуждения людей к трудовой деятельности, но зачастую ограничиваются методами экономического стимулирования, особенно в реалиях малого бизнеса. Такая политика хоть и бывает
успешной, но лишь иногда и непродолжительное время.
В современных фирмах работают люди более образованные и обеспеченные, нежели в прошлом. Поэтому их мотивы и потребности намного сложнее,
чем было раньше. Это усложняет работу менеджера в области мотивации. Ведь
теперь не существует универсального метода ее разработки и реализации. Ее
эффективность зависит от особенностей конкретного человека и ситуации.
Помимо этого, важно отметить, что перечисленные выше методы действуют неоднозначно еще потому, что их эффективность зависит от того,
сколько времени человек занимает определенную должность. Через некоторое
время нахождения человека на одном месте в организации удовлетворенность
падает.
Хотя и невозможно сформулировать унифицированные требования к организации системы мотивации на предприятии, можно определить несколько
требований к ней. Системе мотивации должны быть присущи:
а) комплексность;
б) дифференцированность;
в) гибкость и оперативность;
г) доступность;
д) ощутимость;
е) постепенность;
ж) своевременность.
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]