Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Взаимодействие учреждений профессионального образования с субъектами рынка труда. Монография
.pdf
На формирование навыков существенное влияние оказывают их особенности. В зависимости от преобладания тех или иных физиологических механизмов и психических процессов выделяют три основные группы навыков:
двигательные, сенсорные и умственные. Специфические особенности предприятий вызывают необходимость формирования целого ряда сенсорных навыков.
Умственные навыки (навыки чтения проектов, схем, чертежей, выполнения
расчетов) требуются учащимся при чтении исполнительно-технической документации, выполнении замеров и расчетах. Особенности труда рабочих широ-
кого профиля настоятельно требуют психологически обоснованной системы
умственных и сенсорных упражнений.
Умственные навыки могут быть сформированы в результате выполнения
специальных упражнений возрастающей сложности:
– анализ принципиальных и монтажных схем, проектов, маршрутных
карт, исполнительно-технической документации;
– определение правильности и точности схем, графиков и другой технической документации;
– выполнение расчетов и решение производственных задач;
– принятие решения в производственных и аварийных ситуациях;
– выяснение причин неисправности у отдельных приборов и определение
способов их устранения;
– определение качества ремонтных и профилактических работ.
На формирование сенсорных навыков направлены специальные
упражнения:
– визуальное определение состояния исправности инструмента, приспособлений, приборов и агрегатов;
– определение на слух исправности работы отдельных приборов;
– определение на слух режима работы приборов и агрегатов;
– анализ качества работ по визуальным наблюдениям;
– определение режимов работы приборов и агрегатов по внешним признакам и показаниям контрольно-измерительных приборов.
Опыт обучения рабочих широкого профиля показывает, что, несмотря на
постоянные напоминания мастеров производственного обучения, учащимися не
всегда соблюдаются правила безопасности труда. Одна из причин этого заключается в том, что при изучении правил безопасности не применяются специальные упражнения. Мастерам производственного обучения и преподавателям
следует проводить упражнения по отработке приемов безопасного выполнения
работ.
131
Особое место в совершенствовании форм и методов обучения занимают
компьютерные технологии обучения. Проблемно-аналитическая система про-
изводственного обучения, реализуемая с помощью современных компьютерных средств, позволяет применять принципиально новые формы и методы обу-
чения, среди которых наибольший интерес представляет моделирование про-
цессов и явлений. Это дает учащимся возможность не только изучить явление,
его свойства, но и участвовать в технологическом процессе, в принятии само-
стоятельных решений и таким образом приобрести опыт творческой деятельно-
сти. Такой подход к изучению сложных приборов и оборудования значительно
увеличивает эффект усвоения учебного материала. Применение компьютерных
тренажеров позволяет реализовать дифференцированный подход к обучению.
Рекомендации по подготовке и организации
производственной практики
Производственная практика на рабочих местах — важнейший этап в под-
готовке квалифицированных кадров и формировании у них профессиональных
компетенций. Основная задача мастера производственного обучения в этот пе-
риод — закрепление и совершенствование профессиональных знаний, навыков,
умений и компетенций учащихся по изучаемой профессии. В этот период они
осваивают выполнение сложных и ответственных операций по техническому
обслуживанию и ремонту оборудования. Во время производственной практики,
которая проводится в бригадах, учащиеся выполняют работы, по сложности со-
ответствующие 3-му квалификационному разряду.
Многообразие и сложность учебно-воспитательных задач в период про-
изводственной практики требуют продуманного подхода к организации работы
с группой и с каждым учащимся. Мастер должен правильно определить содержание и формы организации учебной работы, наметить эффективные в этих
условиях формы и методы работы. На данном этапе создаются благоприятные
возможности для развития у практикантов профессиональной самостоятельности и компетентности. Учащиеся должны научиться выбирать наиболее рациональные трудовые операции, определять их состав и последовательность, правильно выполнять их, проверять результаты своего труда и вносить соответ-
ствующие коррективы.
Важнейшим документом является программа производственной практи-
ки, учитывающая конкретные условия предприятия, овладение учащимися со-
временной техникой и технологией, приемами и способами работы передови-
132
ков и новаторов предприятия, В разработке этой программы должны участво-
вать представители предприятия.
Необходимыми условиями формирования рабочих широкого профиля являются их способность свободно ориентироваться на предприятии и овладение
необходимыми профессиональными компетенциями, что позволяет учащимся
быстро осваивать технические новшества, применяемые на предприятии.
Основная задача производственной практики — закрепление и совершен-
ствование профессиональных знаний, навыков и умений учащихся, формиро-
вание профессиональных компетенций.
Производственная практика должна проводиться в передовых службах и
участках, оснащенных современной техникой и прогрессивной технологией, с
высоким уровнем организации, желательно в тех службах, где учащиеся будут
работать после окончания учебного заведения. Учащиеся направляются на
практику только после изучения ими соответствующих разделов программы
теоретического обучения и усвоения безопасного выполнения всех видов работ,
предусмотренных программой производственного обучения. Исходя из кон-
кретных условий предприятия, мастера производственного обучения и методи-
ческие комиссии учебного заведения дополняют учебную программу материалом, предусматривающим овладение новым оборудованием и прогрессивными
технологиями, наиболее совершенными и безопасными приемами труда.
Производственная практика учащихся может проводиться на самостоятельно обслуживаемых рабочих местах или в составе комплексных бригад
предприятий.
Руководят практикой мастера производственного обучения. Они несут
ответственность за выполнение учебных программ; за правильност распределения учащихся по рабочим местам в соответствии с их специализацией; за обеспечение безопасных условий труда, экономный расход топлива, материалов и
электроэнергии; за воспитание бережного отношения к оборудованию и ин-
струменту; за соблюдение требований эксплуатации оборудования; за пользо-
вание средствами индивидуальной защиты. Важными задачами мастера производственного обучения являются учет выполненных учащимися работ, организация (совместно со службой предприятия) инструктирования учащихся,
освоение ими передовых методов труда, новой техники и технологии.
Мастер должен следить за тем, чтобы работники предприятия систематически выполняли возложенные на них обязанности, предусмотренные Положе-
нием о производственной практике.
133
В ходе производственной практики соответствующая служба предприятия должна обеспечить учащихся объектами работ, материалами, инструментами для подготовки квалификационной (пробной) работы, дать каждому учащемуся производственную характеристику с указанием содержания и качества
выполненных им работ в период производственной практики, выполнения норм
выработки, отношения к труду, рекомендуемого для присвоения квалификационного разряда по профессии.
Стажировка выпускников УПО на предприятиях
Несмотря на некоторые положительные тенденции, трудовая сфера по
своим основным характеристикам пока не соответствует в полной мере требо-
ваниям эффективно функционирующего рынка труда.
Об этом свидетельствуют результаты периодически проводимого мони-
торинга регистрируемой безработицы, который является составной частью
Всероссийского мониторинга социально-трудовой сферы.
Продолжается процесс насыщения рынка труда высвобождаемыми работниками, выпускниками школ и учебных заведений, до 40 % выпускников
профессиональных учебных заведений не могут своевременно трудоустроиться, около 30 % выпускников трудоустраивается не по полученной профессии
(специальности).
Большое количество квалифицированных работников меняют места рабо-
ты и трудятся не по специальности. Среднее время поиска работы безработными в 2015 г. составило 5,4 мес. Отсутствие возможности трудоустройства,
обесценивание высококвалифицированного труда и депрофессионализация
многих технологических процессов ведут к безработице, эмиграции квалифи-
цированной рабочей силы, оттоку работников в теневую экономику.
Основной контингент безработных составляют молодежь, женщины, ин-
валиды, демобилизованные военнослужащие, беженцы и вынужденные переселенцы.
Острейшей проблемой стала безработица среди молодежи: на протяже-
нии ряда лет более трети зарегистрированных безработных — лица в возрасте
до 30 лет, каждый четвертый среди них является выпускником профессиональ-
ного учебного заведения.
В этих условиях эффективным направлением трудоустройства выпускников становятся стажировки нетрудоустроенных выпускников учреждений про-
фессионального образования в организациях различных форм собственности.
134
Стажировки организуется как производственная деятельность ее участников на
специально созданных или выделенных работодателем рабочих местах по полученной квалификации (профессии, специальности), а также иным направле-
ниям профессиональной подготовки, родственным по содержанию работ. Сложились два основных вида стажировок выпускников:
1. Стажировка на рабочем месте по полученной квалификации в резуль-
тате освоения основной профессиональной образовательной программы учреждений профессионального образования. Целью данной стажировки выпускников по полученной квалификации является закрепление на практике професси-
ональных знаний и компетенций, полученных в ходе предыдущего обучения.
2. Стажировка выпускников на рабочем месте по освоенной области профессиональной деятельности, по родственным направлениям подготовки или
специальностям профессионального образования.
Положительный опыт стажировок студентов сложился во многих регионах страны. Например, департамент по труду и занятости г. Москвы разработал
следующий порядок организации стажировок выпускников УПО на предприятиях в целях содействия их занятости.
Взаимодействие сторон — участников мероприятий по стажировке выпускников (далее — Стороны) осуществляется на основе договора о совместной деятельности, заключаемых Центром занятости населения (далее — Центр)
с работодателями. Стажировки проводятся в целях содействия занятости вы-
пускников, испытывающих трудности в поиске работы, и работодателям в под-
боре необходимых работников.
Порядок финансирования стажировок
Средства из субсидий бюджета службы занятости перечисляются работо-
дателю для частичного возмещения затрат на заработную плату участникам
стажировки с учетом страховых взносов в государственные внебюджетные
фонды и рассчитываются по следующей формуле:
С суб. = (В воз. р. × Ч вып. + В воз. н. × Ч нас.) × П учас.,
где С суб. — размер субсидии на мероприятие по организации стажировки;
В воз. р. — размер возмещения работодателю затрат на заработную плату
участников стажировок (в месяц не более установленного на данный период
федеральным законодательством минимального размера оплаты труда и страховые взносы в государственные внебюджетные фонды);
135
Ч вып. — численность выпускников УПО, принимающих участие в стажировке;
В воз. н — размер возмещения затрат работодателю на выплаты заработ-
ной платы за наставничество (в месяц не более 1/2 от установленного феде-
ральным законодательством минимального размера оплаты труда и страховые
взносы в государственные внебюджетные фонды);
Ч нас. — численность наставников, руководящих стажировкой выпускников;
П учас. — период участия в мероприятии по организации стажировки.
Совершенствование внутрифирменного обучения
молодых специалистов
Переход к рыночной экономике требует специальной программы подготовки персонала к новым условиям. Особенно возрастает роль непрерывного
обучения. Уже через 10 лет устареет более 80 % используемого оборудования и
технологий. К этому времени 80 % работников будут иметь образование, полу-
ченное 10 лет назад. В этой связи необходима реализация стратегии обучения в
течение всей трудовой жизни человека, которая должна охватывать не только
учебные заведения, но и предприятия и фирмы, а также повышать ответствен-
ность граждан за самостоятельное обучение.
По данным исследований Европейского фонда развития управленческих
кадров (EFMD), период устаревания знаний специалистов составляет 1,5–2 г. И
поэтому на передний план выходит задача непрерывного обучения персонала
как важнейший фактор формирования нового качества не только рабочей силы,
но и экономики в целом. Принцип непрерывности образования предусматрива-
ет сопряженность государственных образовательных стандартов различных
уровней образования, преемственность профессиональных образовательных
программ и обеспечение условий для получения личностью квалификаций на
более высоких уровнях образования. Этот принцип нашел отражение в преемственности структуры и содержания государственных требований среднего
профессионального и высшего образования в части наличия квалификационной
характеристики, требований к уровню подготовки студента, возможности про-
должения профессионального образования.
Система непрерывного профессионального обучения кадров включает в
себя профессиональную подготовку кадров, обучение вторым профессиям, переподготовку кадров, повышение квалификации. Таким образом, профессио-
136
нальное обучение и развитие персонала становятся необходимым условием и
рычагом эффективного социально-экономического развития страны.
Дополнительное образование — вид образования, направленный на всестороннее удовлетворение образовательных потребностей молодых специали-
стов, граждан, общества, государства в интеллектуальном, нравственном, физическом и (или) профессиональном совершенствовании, который не сопро-
вождается повышением уровня образования.
В Рекомендации № 88 Международной организации труда термин «про-
фессиональное обучение» означает любой вид обучения занятию, дающий возможность приобрести или развить знания и мастерство технического или профессионального характера либо необходимые для выполнения функций младшего руководящего персонала, независимо от того, преподаются ли они на
предприятии или вне предприятия, и включает профессиональное переобучение.
Молодые специалисты нуждаются в дополнительном профессиональном
образовании и повышении полученной в УПО квалификации.
В соответствии со ст. 76 Федерального закона «Об образовании в РФ»
программа повышения квалификации направлена на совершенствование и (или)
получение новой компетенции, необходимой для профессиональной деятельности, и (или) повышение профессионального уровня в рамках имеющейся ква-
лификации. Ученые утверждают, что через 15 лет более 50 % работников будут
трудиться по (специальностям) профессиям, которые пока не существуют, и
будут вынуждены осваивать новые профессии.
По данным исследований Европейского фонда развития управленческих
кадров, период устаревания знаний работников составляет 1,5–2 г., поэтому непрерывное профессиональное образование молодых специалистов становится
одним из наиболее эффективных путей развития качества рабочей силы, выпуска инновационной продукции и оказания качественных услуг.
Зарубежные исследования показывают, что 10%-ное увеличение расходов
на профессиональное обучение персонала дает прирост производительности
труда на 8,5 %, в то время как такое же увеличение капиталовложений дает
прирост производительности труда только на 3,8 %.
В целях повышения качества рабочей силы в РФ внедряется группа международных стандартов ИСО серии 9000. В качестве дополнительного в стандартах серии 9000 утвержден стандарт ИСО серии 10015 «Руководство по подготовке персонала на производстве», развивающий положения международных
стандартов до документа практического применения.
137
Система профессионального обучения персонала на предприятии, с од-
ной стороны, должна быстро реагировать на изменения потребностей произ-
водства в рабочей силе, а с другой — предоставить работникам возможность
для обучения в соответствии с их интересами. Отсюда и повышение требований
к совершенствованию системы дополнительного образования, к ее гибкости и
способности быстро менять содержание, методы, организационные формы в
соответствии с потребностями личности и экономики.
При организации профессионального обучения на предприятиях необходимо учитывать содержание ст. 196–208 раздела 9 Трудового кодекса РФ, но-
вый классификатор видов деятельности и классификацию работников по видам
занятий. Организации, реализующие дополнительные профессиональные образовательные программы, должны разработать собственное нормативно-
методическое обеспечение, которое будет способствовать реализации компе-
тентностного подхода, включая планирование результатов обучения, оценку
уровня формирования компетенций у выпускников и т. д. Для программ повышения квалификации срок обучения не может быть менее 16 ч. Содержание
программы повышения квалификации определяется образовательной програм-
мой, разработанной организацией, осуществляющей образовательную деятельность, с учетом потребностей работников организации, по инициативе которых
осуществляется дополнительное профессиональное образование.
Программы повышения квалификации должны учитывать профессиональные стандарты, квалификационные требования, указанные в квалификационных справочниках по соответствующим должностям, профессиям и специальностям, или квалификационные требования к профессиональным знаниям,
умениям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей,
которые устанавливаются в соответствии с федеральными законами и иными
нормативами.
Программы профессионального обучения должны разрабатываться таким
образом, чтобы обеспечить дальнейшее повышение компетентности в работе,
расширение круга выполняемых операций, продвижение в работе. В процессе
трудовой деятельности молодых специалистов важное значение имеет не только непрерывное профессиональное обучение, но и периодическая сертификация
персонала.
Профессиональное обучение персонала проводится, как правило, в организациях, а при необходимости в учрежденияхпрофессионального и дополнительного профессионального образования на условиях и в порядке, которые
определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
138
Классификация организационных форм обучения на предприятии пред-
ставлена на схеме 6.
Схема 7. Классификация организационных форм обучения на предприятии
Обучение может быть организовано как непосредственно на предприятии, так и вне его в системе начального, среднего, высшего или дополнительно-
го образования (внепроизводственное обучение).
Обучение квалифицированных кадров на производстве имеет свои преимущества: формы и методы обучения выбираются с учетом специфики пред-
приятия, результат легко контролируется. Внепроизводственное обучение пер-
сонала проводится опытными преподавателями в широком диапазоне современных требований, однако потребности предприятия при этом не всегда
учитываются в достаточной степени.
В целях успешного трудоустройства и адаптации молодых специалистов
важно внедрить механизм квотирования рабочих мест для молодежи, осуществить поддержку работодателей, принимающих на работу молодых специалистов и обеспечивающих их профессиональный и социальный рост.
139
10. СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО
В РЕШЕНИИ ПРОБЛЕМ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ УПО
С СУБЪЕКТАМИ РЫНКА ТРУДА
На данном этапе наиболее важными вопросами партнерских отношений в
социально-трудовой сфере между наемными работниками и работодателями
являются согласование вопросов оплаты и условий труда, гарантий занятости,
социальных гарантий, профессиональной подготовки и переподготовки кадров.
В настоящее время в основном создана правовая основа социального парт-
нерства: приняты законы о регулировании трудовых конфликтов, коллективных
переговорах и профсоюзах; созданы трехсторонние органы на федеральном
уровне и уровне субъектов Федерации; учреждены инспекции труда. Ядром со-
циального партнерства является система коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений на всех уровнях власти и общества.
На федеральном уровне социальное партнерство профсоюзов, представителей работодателей и правительства осуществляется на российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
На уровне регионов практикуется заключение отраслевых, региональных
и территориальных соглашений с участием органов местного самоуправления.
Содержание этих договоров во многом взаимосвязано с генеральным соглашением, особенно по проблемам занятости, безработицы, профессионального
обучения.
На предприятиях и организациях заключаются коллективные договоры,
учитывающие нормы, обозначенные в генеральном, отраслевых и территориальных соглашениях.
В настоящее время одной из важных проблем является неполный охват
предприятий коллективными договорами.
Генеральное соглашение определяет согласованные позиции сторон по
вопросам проведения социально-экономической политики, устанавливает совместные действия по реализации социально-трудовых отношений на отраслевом и региональном уровнях.
Как было показано выше, из теории синергетики следует, что любая система, в том числе и система профессиональное образования, эффективно
функционирует, если она открыта для взаимодействия с другими системами,
особенно с рынком труда, регулируется не только изнутри, но и на входе в ры-
нок, активно взаимодействуя с социумом через механизм социального партнер-
ства. Исходя из этого, необходимо применять превентивные меры по преду-
140
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]