Менеджмент. Учебное пособие-4

Кейс 4. Система мотивации производственно-коммерческого предприятия

ских параметров, нарушений трудовых обязанностей, нарушений международных стандартов BRC, соблюдение параметра среднего объема выпуска несоответствующей продукции. Данные требования учитываются на протяжении всего периода конкурса с 1 января по 31 января текущего года. По результатам конкурса победители награждаются почетными грамотами, ценными подарками и/ или единовременными денежными премиями.

Еще одним элементом нематериальной мотивации в компании является обучение.

Обучение работников внутри предприятия осуществляется с целью:

•• подготовки вновь принятых работников, переподготовки работников, подтверждения профессии, повышения квалификации и дополнительного целевого обучения;

••изучения требований санитарной безопасности;

••изучения основ метрологии;

••подготовки региональных менеджеров по продажам и менеджеров по заказам.

Обучение проводится на основании соглашения об обучении с работником. Соглашением закрепляются обязательства сторон, в частности, обязанность работника проработать на предприятии определенный срок, в противном случае компенсировать затраты предприятия на внутреннее обучение, которые исчисляются пропорционально отработанному после окончания обучения времени. К обучению внутри предприятия привлекаются специалисты предприятия по направлениям (инструкторы, наставники). Их задачей, кроме обучения, также является профессиональная адаптация работников, закрепление знаний и навыков путем многократной отработки на практике, проверка и оценка знаний работников по результатам занятий.

Также обучение осуществляется в сторонних организациях, и разделяется на поднадзорное (обучение, предусмотренное требованиями законодательства, а также внутренними регламентирующими документами) и развивающее (обучение, направленное на развитие компетенций сотрудников).

С целью развития иноязычной компетенции для ведения переговоров с иностранными партнерами или выполнения иного

101

Глава 2. Практические задания по менеджменту

функционала, связанного с использованием иностранного языка, а также повышения мотивации к изучению иностранного языка предусмотрена компенсация затрат на обучение в нерабочее время иностранному языку в сторонних организациях, произведенных работниками за свой счет. Компенсация предусмотрена для уровня английского языка не ниже Pre-intermediate и Intermediate, для других иностранных языков все уровни, включая Begginer. Работодатель компенсирует – не более 400 рублей за 1 академический час и не более 25 000 рублей за полный курс обучения одного уровня английского языка. Другой иностранный язык – не более 1000 рублей за 1 академический час и не более 35 000 рублей за полный курс обучения одного уровня иностранного языка. Для получения работником компенсации ему необходимо пройти обучение по одному уровню не более чем за один календарный год с момента обучения, в противном случае, компенсация не производится. Либо может быть произведена в случае наличия уважительной причины по согласованию с генеральным директором.

Еще одним инструментом воздействия на повышение мотивационной составляющей персонала служит созданный на предприятии кадровый резерв. Кадровый резерв – это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку. Состав кадрового резерва формируется из числа квалифицированных специалистов, заместителей руководителей структурных подразделений, руководителей подразделений среднего звена. Этапами формирования резерва являются: определение перечня ключевых должностей, выявление работников, имеющих потенциал для замещения руководящих должностей, обучение и подготовка перспективных работников к работе на руководящих должностях. На предприятии предусмотрено формирование кадрового резерва для главных специалистов, руководителей среднего и высшего звена. Кандидат в кадровый резерв должен обладать высшим, желательно профессиональным образованием, а для топ-менеджмента – высшим образованием в сфере управления, экономики и финансов, опытом

102

Кейс 4. Система мотивации производственно-коммерческого предприятия

работы более 1 года, показывать стабильные профессиональные результаты, обладать стремлением к самосовершенствованию, развитию своей карьеры.

Сцелью определения лидерских качеств, индивидуальных и психологических особенностей, уровня мотивации и лояльности, а также истинного отношения к зачислению в кадровый резерв, проводится тестирование кандидатов с помощью системы MAINTEST 4. При отсутствии кандидата либо признание кандидата на конкурентную должность не соответствующим требованиям, кадровый резерв на данную должность формируется из числа внешних соискателей (работников, зачисленных по аналогичным должностям в кадровый резерв холдинга, в который входит компания). Работа с сотрудниками, включенными в кадровый резерв, осуществляется по утвержденному плану. Этапы выполнения плана фиксируются в индивидуальной карте развития работника, которая после выполнения всех мероприятий передается в соответствующую службу по работе с персоналом. Эффективность подготовки резервистов оценивается методом сравнения показателей повторного тестирования с показателями первичного тестирования (при отборе). Соответственно по результатам тестирования принимается решение об исключении из кадрового резерва работников, продемонстрировавших снижение показателей и/или отсутствие прогресса в развитии профессиональных и управленческих компетенций, либо о следующем этапе развития работников, продемонстрировавших рост результативности и повышение уровня развития профессиональных и управленческих компетенций. Оцениваемая компетенция – мотивация достижений, в содержание которой включаются такие критерии, как инициативность, ориентация на достижение высоких результатов с элементами риска, готовность браться за новые дела, готовность предвидеть проблемы и предлагать их решения (диапазон выраженности компетенций, необходимый для зачисления в кадровый резерв, – от 4,5 до 6,5 баллов).

Сиюля 2020 года на предприятии организована система добровольного медицинского страхования (далее – ДМС). Полис ДМС оформляется ежегодно сроком на 1 год. Право на его получение

103

Глава 2. Практические задания по менеджменту

предоставляется работникам, которые на момент формирования списков для предоставления полисов ДМС имеют непрерывный стаж работы на предприятии более 2 лет, однако по решению генерального директора в список могут быть включены лица, имеющие стаж работы менее 2 лет. В случае, если 2 года непрерывного стажа выпадают на любые дни после даты формирования списков, право такого работника на ДМС переносится на следующий год. Работникам, имеющим по состоянию на момент формирования списков действующие (не снятые) дисциплинарные взыскания за прогулы свыше двух рабочих дней (смен) или хищения (попытку хищения), полис ДМС не оформляется. В случае объявления таких дисциплинарных взысканий в период действия полиса, договор в отношении такого работника расторгается работодателем в одностороннем порядке без предварительного уведомления работника. Работник в данном случае обязан сдать полис ДМС. Также по решению генерального директора договор страхования в отношении отдельных лиц может не заключаться или быть расторгнут в одностороннем порядке. При увольнении работник обязан сдать полис ДМС.

Вопросы к кейсу

1.Как вы оцениваете систему мотивации анализируемой компании? (поясните свой ответ)

2.Выделите элементы материальной мотивации, применяемые в

ООО «Упаковка».

3.Какие достоинства и недостатки вы можете выделить в подсистеме материальной мотивации?

4.Выделите элементы нематериальной мотивации, применяемые в ООО «Упаковка».

5.Какие достоинства и недостатки вы можете выделить в подсистеме нематериальной мотивации?

6.Какие мотивационные теории легли в основу описанной системы мотивации?

7.Предложите рекомендации по совершенствованию описанной системы мотивации ООО «Упаковка».

104

Кейс 5. Система мотивации персонала торгового предприятия

Кейс 5. Система мотивации персонала торгового предприятия

ООО «ИИИ» действует с 8 мая 2019 года. Уставный капитал общества составляет 20 000 рублей.

Юридический адрес: 344020, г. Ростов-на-Дону, ул. Иловайская, д. 13. Офис расположен по адресу: г. Ростов-на-Дону, ул. Иловайская, д. 13, офис 20. Сайт компании находится в разработке.

С момента открытия основным направлением деятельности организации была экспортная торговля стекла и комплектующих для производства светопрозрачных конструкций. Деятельность представляла собой прямые продажи конечным потребителям, производящим окна и двери, а также стеклопакеты на территории ДНР, ЛНР и Абхазии. Основными покупателями являлись заводы по производству окон из ПВХ и алюминия, изделий из стекла. Оборот ООО «ИИИ» за 2019 год составила 51 млн рублей. Уже в 2020 году оборот достиг практически 200 млн рублей. Подобного результата удалось добиться за счет расширения продуктового ассортимента, а именно товаров хозяйственного назначения, специализированного оборудования, выступая посредником между производителями и покупателями, многие из которых в дальнейшем становились потребителями основной продукции ООО «ИИИ». Посредническая деятельность по продаже дополнительных товарных групп позволила расширить клиентскую базу и стала приносить дополнительный доход, а также сглаживать эффект сезонности торговой деятельности.

В настоящее время предприятие занимается оптовой торговлей следующих групп товаров:

––стекло листовое,

––стекло с напылениями,

––зеркала,

––ПВХ-профиль оконный,

––оконные и дверные комплектующие,

––фурнитура оконная и дверная,

––двери входные металлические,

––двери межкомнатные,

––ПВХ-сырье,

105

Глава 2. Практические задания по менеджменту

––краски,

––металл,

––алюминий,

––готовые конструкции светопрозрачные и изделия из алюминия,

––мягкая и корпусная мебель,

––напольные покрытия (ковры и пр.),

––приборы освещения (люстры, торшеры, бра и пр.),

––пленки ламинационные,

––крепежные системы,

––чулочно-носочные изделия,

––станки и оборудование,

––химические средства для разных областей применения. Система мотивации персонала ООО «ИИИ» имеет как мате-

риальный, так и нематериальный аспект. В общем виде система мотивации, принятая в исследуемой компании, представлена в табл. 1.

106

Кейс 5. Система мотивации персонала торгового предприятия

Окончание табл. 1

Рассмотрим каждый из мотивационных инструментов подробнее.

Размер заработной платы определяется директором ООО «ИИИ»

изависит от занимаемой должности. Оплата выдается сотрудникам два раза в месяц в виде аванса и заработной платы.

Премия имеет фиксированный размер для сотрудников, находящихся на одной ступени иерархии компании. Премия выплачивается раз в квартал и обычно она приурочена к государственным или иным праздникам. Так, премия выплачивается в конце декабря (приурочена к Новому году), в конце марта (приурочена к 23 Февраля и 8 Марта), в конце июня (приурочена ко дню рождения ООО «ИИИ») и в конце сентября (приурочена ко Дню рождения г. Ростова-на-Дону).

Персоналу организации полностью компенсируются расходы на связь, что является особенно актуально, если учесть, что компания экспортирует свою продукцию в различные страны, а международные и междугородние разговоры являются дорогостоящими. Также каждому сотруднику оплачиваются представительские расходы на проведение встреч и переговоров с действующими и потенциальными покупателями.

ООО«ИИИ» инвестирует значительные средства в развитие и обучение собственных человеческих ресурсов. Все курсы обучения

иповышения квалификации, как требуемые для эффективного

107

Глава 2. Практические задания по менеджменту

функционирования компании, так и интересные для сотрудников, в полном объеме оплачиваются организацией. Также руководство компании дает возможность персоналу работать удаленно или предоставляет гибкий график на время программы обучения.

Руководство компании всегда в присутствии всего коллектива отмечает успехи своих сотрудников, сообщает о новых заключенных договорах, законченных проектах. В ООО «ИИИ» принято поздравлять сотрудников с днем рождения, дарить памятные подарки и организовывать празднование в обеденный перерыв. Кроме того, за счет средств компании устраиваются корпоративные праздники, посвященные 23 Февраля и 8 Марта, дню рождения

ООО «ИИИ», Новому году.

Офисные помещения ООО «ИИИ» имеют свежий ремонт, оснащены всеми необходимыми техническими средствами и программным обеспечением. Руководство компании тщательно следит за состоянием морально-психологического климата в коллективе. За счет малой численности персонала организации руководство знает о всех возникающих конфликтах и старается грамотно их ликвидировать еще на стадии возникновения. За счет того, что в организации работают сотрудники в возрасте от 30 до 40 лет, коллектив является дружным, полным сил и энтузиазма. Сотрудникам нравится работать вместе, они уважают руководство, прислушиваются к его идеям и активно их поддерживают.

Сдерживающие средства применяются к сотрудникам в случае:

––ненадлежащего выполнения своих обязанностей;

––попыток кражи/порчи имущества компании;

––поведения, подрывающего хорошую репутацию и имидж

ООО «ИИИ».

В ходе исследования была проведена оценка эффективности действующей системы мотивации персонала путем определения степени удовлетворенности ею работниками ООО «ИИИ».

Данная оценка была выполнена посредством анкетирования персонала.

Анкетирование проводилось анонимно. В рамках исследования был проведен опрос всех сотрудников ООО «ИИИ» в количестве 10 человек.

108

Кейс 5. Система мотивации персонала торгового предприятия

Работников просили оценить по 10-балльной шкале (10 баллов – полностью все устраивает, а 1 балл – совершенно не устраивает) все инструменты стимулирования персонала, применяемые

ворганизации, а именно:

––заработную плату;

––премиальную систему;

––оплату затрат на мобильную связь;

––оплату представительских расходов;

––оплату обучения и повышения квалификации;

––похвалу начальника в присутствии коллектива;

––отмечание дней рождения сотрудников компании;

––отмечание корпоративных праздников;

––создание благоприятного психологического климата в коллективе;

––безопасные и комфортные условия труда, организацию эр-

гономичных рабочих мест, своевременную модернизацию оборудования.

Также респондентов просили оценить, насколько сдерживающие мотивационные инструменты воспринимаются ими как справедливые и насколько их применение воспринимается как заслуженное и необходимое. Оценка проводится по 10-балльной шкале, где 10 баллов – это полностью справедливые, заслуженные и необходимые, а 1 балл – совершенно не справедливые, незаслуженные и не необходимые. К сдерживающим инструментам были отнесены следующие:

––официальное замечание или выговор в устной форме;

––официальное замечание или выговор в письменной форме;

––увольнение, с информированием о причинах всех сотрудни-

ков компании.

Результаты исследования представлены в табл. 2.

Также работникам предлагалось ответить на ряд открытых вопросов:

1.Нравится ли Вам работать в ООО «ИИИ»?

2.Чувствуете ли Вы себя частью ООО «ИИИ»?

3.Что больше всего нравится в системе мотивации персонала

ООО «ИИИ»?

109

Глава 2. Практические задания по менеджменту

Таблица 2

Результаты оценки степени удовлетворенности работников системой управления персонала ООО «ИИИ»

4.Что больше всего не устраивает в системе мотивации персонала ООО «ИИИ»? Укажите основные причины своего недовольства.

Результаты опроса получились следующие. На первый вопрос положительно ответили: –– 100 % работников компании.

На второй вопрос, чувствуете ли Вы себя частью ООО «ИИИ», положительно ответили:

–– 100 % работников компании.

На вопрос, что больше всего нравится в системе мотивации персоналом ООО «ИИИ», были получены следующие ответы:

––90 % указали высокое качество и прикладной характер проводимых тренингов и программ обучения;

110