Формирование управленческих решений на муниципальном уровне управления. Учебно-методическое пособие

Создание системы оценки профессиональных качеств муниципальных служащих, одинаково сбалансированной с точки зрения объективности, про-

стоты, затратности, задача весьма сложная. Предстоит решить вопросы о вы-

боре объектов, субъектов, основы, типа, вида, техники и направления оценки для реализации конкретных ее целей; спроектировать формы документирова-

ния исходных данных и результатов анализа; разработать методики и норма-

тивные материалы для аналитиков. Объектом оценки являются муниципальных служащих и претенденты на вакантные должности. Круг субъектов оценки мо-

жет быть достаточно широким. Наиболее очевидно включение в число анали-

тиков руководителей, непосредственно наблюдающих и оценивающих испол-

нение обязанностей подчиненными. Достаточно эффективной может быть оценка работника другими членами коллектива. В частности, правомочно ис-

пользование аналитиков трех должностных уровней: непосредственного руко-

водителя, подчиненных и коллег одного ранга. [6]

Все более популярным становится использование самоуправляемых ко-

манд и командных оценок. В такой ситуации коллективные рейтинги более надежны, справедливы и обоснованы, чем индивидуальные. Участие несколь-

ких экспертов позволяет исключить предубежденный подход. Но поскольку немногие люди в полной мере знают конкретного работника и могут объектив-

но оцепить результаты его труда, включение в число экспертов всего персонала подразделения не даст требуемого результата.

Целесообразно применение такого подхода, когда подчиненными ано-

нимно оценивается исполнение обязанностей, профессиональные и личностные качества своих начальников (процесс, называемый обратной связью). Такой подход, позволяющий высшему руководству изучать стили управления, выяв-

лять потенциальные проблемы управленческого персонала.

Соответствие работников занимаемой должности по формальным при-

знакам (стажу, возрасту, уровню образования и прочим параметрам) должны определять специалисты по персоналу, располагающие данными о таких харак-

теристиках. Соответствие профессиональным требованиям специалистов

41

наиболее ответственных профессий объективно могут установить только внеш-

ние эксперты в ходе профессиональных экзаменов. Особый вид аналитической информации можно получить при проведении самооценки работников, когда определяется результативность труда и удовлетворенность им.

Мнения аналитиков (индивидуальные и коллективные), вынесенные на основе текущей деятельности или специальных испытаний, могут иметь откры-

тый или анонимный характер.

Одной из важнейших проблем анализа является определение критериев и показателей оценки. При всем многообразии показателей, используемых в оценке профессионально важных качеств муниципальных служащих возможна их определенная классификация. К первой группе относится квалификация,

определяемая по уровню знаний, умении, навыков. Вторую группу представ-

ляют профессиональные качества, выявляющие такие стороны личности, кото-

рые являются специфическими для определенной профессиональной деятель-

ности. Третья группа - личностные качества персонала, характеризующие ин-

дивидуальные черты и свойства личности, не имеющие непосредственного от-

ношения к выполнению профессиональной деятельности, но определяющие со-

циальный индивид: честность, доброжелательность. К четвертой группе отно-

сятся показатели результативности, устанавливающие степень эффективности выполнения работы. Это количественные меры (время, производительность,

издержки) и качественные характеристики. При выборе показателей следует учитывать, для решения каких конкретно задач используются результаты (по-

вышение оплаты труда, служебный рост), для какой категории и должности ра-

ботником устанавливаются показатели. Результат труда муниципальных слу-

жащих выражается эффективность принятых социально-экономических про-

грамм, а также через условия труда подчиненных им работником (уровень оплаты труда, мотивированность персонала). Результат труда специалистов оп-

ределяется исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ним должностных обязанностей. Важную группу представля-

42

ют параметры, характеризующие удовлетворенность работника условиями тру-

да, отношениями с непосредственным начальником и прочие факторы.

По сравнению с показателями финансовых результатов или состояния производства большинство параметров оценки управленческого персонала чрезвычайно трудно измерить, собрать и проанализировать. Здесь есть опас-

ность стереотипа, поскольку в повседневной практике диагностика связана,

прежде всего, с личным восприятием сотрудников. В этом виде анализа до-

ступно использование параметром, получающих качественную оценку («хоро-

шо», «плохо», «удовлетворительно» и т.д.), которые для облегчения отслежи-

вания тенденции изменения трудового потенциала по возможности должны пе-

реводиться в условные цифровые оценки. Последние предпочтительнее в от-

ношении оцениваемого работника как с точки зрения их точности, так и сопо-

ставимости.

Способ оценки персонала должен быть как можно более объективным.

Чтобы устранить субъективность измерения конкретных значений показателей,

рекомендуется использовать при диагностике персонала несколько различных подходом. Выбор методов зависит от цели анализа, категории персонала, сроч-

ности оценки, от имеющихся в распоряжении аналитиков финансовых ресур-

сов. Анализ соответствия управленца занимаемой должности, т.е. аттестация,

основывается на использовании методов группировки, сравнения, комиссий и конференций.

С квалификационными требованиями по соответствующим должностям сопоставляются фактические данные каждого объекта анализа. Члены аттеста-

ционной комиссии при наличии расхождений задают вопросы сотруднику и его непосредственному руководителю. Решения об оценке работника (соответ-

ствие, несоответствие занимаемой должности, соответствие при условии вы-

полнения рекомендаций комиссии), а также выносимые рекомендации прини-

маются в отсутствие аттестуемого и его непосредственного руководителя от-

крытым или тайным голосованием простым большинством голосов присут-

ствующих на заседании членов комиссии. Результаты заносятся в аттестацион-

43

ный лист, который хранится в личном деле сотрудника. Исходные данные для аттестации берутся из квалификационных требований и личной карточки ра-

ботника. При ручной технологии обработки данных аттестационный лист,

имеющий анкетную форму, заполняется вручную.

Квалификацию, профессионализм, личностный потенциал определенных специалистов можно оценить по результатам деловой игры. Для ее проведения организуется ролевое распределение обязанностей, прав, ответственности ра-

ботником по решению проблемы в группе. Более полная оценка профессио-

нальных качеств муниципальных служащих достижима на основе метода кон-

трольных вопросов. Экспресс-анализ потенциала муниципальных служащих по совокупности параметров (квалификационных, деловых и личностных) при от-

сутствии средств, необходимых для проведения детализированной оценки, мо-

жет быть проведен с помощью экспертного метода. В качестве экспертов в этом случае рекомендуется привлекать коллег и непосредственного начальника оце-

ниваемого работника. Диагностика осуществляется по параметрам, имеющим разную значимость (вес) в зависимости от занимаемой должности. Ранг экспер-

тов-руководителей должен на два-три уровня превышать ранг коллег оцени-

ваемого работника. При возникновении затруднении с заполнением опросных листов сущность параметров раскрывается в дополнительных перечнях. Сле-

дует иметь и виду возможную субъективную оценку некоторых подчиненных руководителем или даже намеренное принижение потенциальных конкурентов.

При продуманной организации руководители будут заинтересованы в повыше-

нии профессионального уровня всех подчиненных. Одновременно должна быть разработана система стимулирования, которая по результатам оценки реально учитывает растущий потенциал служащих. Рассмотренный подход позволяет проводить ретроспективный и прогнозный анализ, используя нормативы, полу-

ченные в предыдущие периоды. Оценка деятельности государственного слу-

жащего проводится таким образом, чтобы получить сведения о прогрессе в его работе, успехах и ожиданиях. [9]

44

Результаты оценки создают для всех сотрудников равные условия для це-

ленаправленного мотивирующего воздействия и использования мер материаль-

ного и социального стимулирования, позволяют планировать карьеру. Формы поощрения персонала с целью мотивации могут быть достаточно широкие: по-

вышение в должности (при наличии вакансии) или выдвижение в резерв, уве-

личение (в пределах схемы) размера должностного оклада и надбавок, выделе-

ние ссуд и оздоровительных путевок, направление на обучение и т.д. В то же время результаты оценки не должны быть жестко формализованы в конкретные управленческие решения, за которыми автоматически следовало бы поощрение или наказание. Решение о форме мотивации должно носить индивидуальный характер. Персональная оценка - своеобразная диагностика уровня управ-

ленческой компетенции проводящих ее руководителей. Последняя, проявляется через разнообразие принятых по результатам оценки управленческих решений по планированию и организации работы подразделений, совершенствованию структуры.

Основными принципами эффективной оценки считаются направленность на улучшение работы; тщательная подготовка; конфиденциальность; всесто-

роннее непредвзятое обсуждение итогов работы (или испытания), деловых и личных качеств человека, их соответствия должности, перспектив на будущее;

разумное сочетание похвалы и критики; надежность и унифицированность кри-

териев, достоверность методов. Эффективная оценка профессионально важных качеств личности муниципальных служащих играет огромную роль в управле-

нии ими, являясь основой множества процедур: приема на работу, внутренних перемещений, увольнений, зачисления в состав резерва на выдвижение, мате-

риального и морального стимулирования, применения санкций, переподготовки и повышения квалификации, контроля персонала, совершенствования органи-

зации управленческого труда, приемов и методов работы, улучшения структу-

ры аппарата. [7]

45

1.3 Методические рекомендации по подготовке к практическим

занятиям по теме

Прочитав тему «Теоретические основы формирования управленческих решений в муниципальном управлении», при подготовке к семинару попробуй-

те разобраться в терминах «решение» и «управленческое решение». Ответьте на вопрос: «Существует ли разница между этими терминами?» Если ответ по-

ложительный, то найдите и докажите это различие. Существуют различные определения термина «управленческое решение», которые приведены в данной теме. Следует отметить, что их значения схожи. Попробуйте, проанализировав определения, найти моменты, которые их объединяют и в то же время различа-

ют. Подумайте, как принимаемые управленцем управленческие решения влия-

ют на функционирование и развитие муниципального образования? Когда воз-

никает необходимость в разработке и принятии управленческих решений? К

каким последствиям могут привести необдуманные, неверные управленческие решения? Как Вы считаете, несет ли ответственность муниципальный служа-

щий за принимаемые управленческие решения?

1.3.1 Групповая работа

В течение 15 минут обсудите с однокурсниками темы:

1)что такое решение, как часто и кто его принимает;

2)что такое управленческое решение, в чем его отличие от решения;

3)кто принимает управленческие решения на муниципальном уровне управления и как часто это происходит?

1.3.2 Вопросы к семинару по теме

1)Что такое «решение»?

2)Приведите примеры решений в обыденной жизни?

46

3) Каковы особенности принятия управленческих решений на муници-

пальном уровне управления?

4)Проанализируете схему формирования управленческих решений на муниципальном уровне управления?

5)Обоснуйте данное выражение: «формирование управленческого реше-

ния - важнейший процесс муниципального управления».

6) Проведите сравнительный анализ понятий «решение» и «управленче-

ское решение» по самостоятельно выбранным критериям.

7) Влияние профессионализма персонала на неопределенности при разра-

ботке управленческих решений.

1.3.3 Обоснование личной точки зрения

Ответив: да или нет, обоснуйте свою точку зрения.

1)Процесс принятия управленческого решения есть процесс управления.

2)Принятие решений есть выбор наилучшего из множества альтернатив-

ных вариантов.

3) В процессе принятия решения подвергается анализу только количе-

ственная информация.

4) Менеджер принимает управленческое решение сразу же при возникно-

вении проблемы.

5 Основная цель управленческого решения – достижение поставленных целей.

6)Профессионализм управленца влияет на качество принимаемого управленческого решения.

7)При стратегическом и тактическом управлении принимаются рацио-

нальные решения.

47

1.3.4 Вопросы для самостоятельного изучения

1) Выделите особенности принятия решений в жизнедеятельности; со-

циодинамике; мыслекоммуникации; согласовании; идентификации; социо-

культурном взаимодействии; деятельности.

2) Сущность и содержание современной теории принятия управленческо-

го решения.

3) Сущность и содержание подходов к формированию управленческих решений.

4)Характеристики лица, принимающего решение.

1.3.5Самостоятельная работа: доклад по теме

Доклад – вид самостоятельной работы, , способствует формированию навыков исследовательской работы, расширяет познавательные интересы, при-

учает практически мыслить. При написании доклада по заданной теме следует составить план, подобрать основные источники. Работая с источниками, следу-

ет систематизировать полученные сведения, сделать выводы и обобщения. Те-

ма доклада выбирается слушателем самостоятельно. Задание выполняется в письменной форме и сдается преподавателю на электронном и бумажном носи-

теле. Текст должен быть представлен в печатном виде с соблюдением всех пра-

вил оформлению. Оформление библиографии должно соответствовать требова-

ниям ГОСТ Р 7.05-2008 «Система стандартов по информации, библиотечному и издательскому делу. БИБЛИОГРАФИЧЕСКАЯ ССЫЛКА. Общие требования и правила составления». Критерий оценки: полнота раскрытия темы и логика из-

ложения; наличие собственных выводов, обобщений, критического анализа;

оформление реферата.

Темы докладов:

5.1 Значение управленческого решения в деятельности организации.

5.2 Субъект и объект принятия управленческих решений.

48

54.3 Определение и классификация ситуаций и проблем.

5.4 Свойства качественных решений.

5.5 Условия качества управленческих решений.

5.6 Формирование и классификации УР для семьи.

5.7 Демократизация процессов разработки управленческих решений.

5.8 Приоритет цели при разработке УР.

5.9 Принятие решений при различных типах менеджмента.

5.10 Подходы к принятию УР.

49

2 Муниципальная информационная политика как фактор

повышения эффективности управленческих решений

2.1Цели и задачи изучения темы

2.2Основное содержание темы

2.2.1 Информация как основа формирования управленческих решений на муниципальном уровне управления

2.2.2Сущность и содержание муниципальной информационной

политики

2.2.3Нормативно-правовое обеспечение муниципальной информационной политики

2.3 Методические рекомендации по подготовке к практическим занятиям по теме

2.3.1Групповая работа

2.3.2Вопросы к семинару по теме

2.3.3 Обоснование личной точки зрения

2.3.4Вопросы для самостоятельного изучения.

2.3.5Самостоятельная работа: реферат по теме

2.1 Цели и задачи изучения темы

Целью изучения темы является творческое осмысление содержания ин-

формационной политики на муниципальном уровне управления как фактора повышения эффективности управленческих решений.

Задачи изучения темы:

- доказать, что информация является основой формирования управленче-

ских решений на муниципальном уровне управления;

- раскрыть сущность, общие черты муниципальной информационной политики;

50