Стратегическое управление персоналом. Учебно-методическое пособие
.pdfактуализации эффективного инструментария по автоматизации функций кадровой службы (найма и отбора персонала, его оценки и обучения), а также рационального планирования, деловых коммуникаций, распределения функций и задач с использованием информационных технологий [Захарова, с. 36].
Таким образом, цифровизация HR-процессов обладает рядом неоспоримых достоинств, обеспечивая сокращение времени на закрытие вакансий, снижение нагрузки на HR-менеджеров, с одной стороны, с другой стороны, побуждая менеджеров проводить обучение персонала и перестраиваться под новые дистанционные реалии.
ВОПРОСЫ ДЛЯ САМОПРОВЕРКИ
1.Раскройте теоретические представления о профессиональном портрете дистанционного сотрудника в контексте стратегического управления человеческими ресурсами в условиях цифровизации.
2.Перечислите практические рекомендации в отношении актуализированного профессионального портрета дистанционного сотрудника в контексте стратегического управления человеческими ресурсами в условиях цифровизации.
ИТОГОВАЯ ДОМАШНЯЯ РАБОТА ПО КУРСУ «СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ
ПЕРСОНАЛОМ»
Тема домашней работы: «Схема стратегического управления человеческими ресурсами организации».
Цель домашней работы — овладеть навыком применения фундаментальных знаний (на продвинутом уровне) при решении теоретических, практических или исследовательских задач.
Задачи домашней работы:
—Уметь проводить оценку вариантов решения теоретических, практических или исследовательских задач, применяя фундаментальные теоретические положения, принципы и методологические подходы.
—Уметь самостоятельно выявлять проблемные ситуации
всвоей профессиональной области, используя фундаментальные теоретические положения и принципы.
Тр е б о в а н и я к и т о г о в о й д о м а ш н е й р а б о т е
1.Ознакомление с литературой по проблеме, подбор и конспектирование необходимой информации.
2.Содержание и оформление работы:
1)Титульный лист (1 страница).
2)Основная часть (от 2 страниц). Необходимо раскрыть каждый пункт плана контрольной работы:
— Схема стратегического управления человеческими ресурсами организации: общее представление и структура.
— На основе изученных работ составить схему стратегического управления человеческими ресурсами организации на примере своего места работы или учебы (УрФУ).
3)Список использованной литературы (1 страница). Расположить по алфавиту не менее 10 работ из списка рекомендуемых информационных ресурсов (с. 277–290).
4)В тексте итоговой домашней работы необходимо сделать ссылки на использованную литературу.
202
3.Объем домашней работы — не менее 4 страниц печатного текста.
4.Технические требования к тексту см. в прил. 3.
К р и т е р и и п о л у ч е н и я з а ч е т а з а и т о г о в у ю д о м а ш н ю ю р а б о т у
1.Наличие самостоятельно выполненной итоговой домашней работы согласно требованиям (см. выше). Важно дать общее представление о схеме стратегического управления человеческими ресурсами организации и о ее структуре. На основе рекомендуемой литературы составить схему стратегического управления человеческими ресурсами организации на примере своего места работы или учебы (УрФУ).
2.Грамотный профессиональный язык изложения материала,
3.Грамотное оформление ссылок на использованную литературу и библиографии.
4.Общая оценка за итоговую контрольную работу определяется
еесодержанием и оформлением научного аппарата.
5.Выполнение и сдача итоговой контрольной работы в строго указанные сроки.
Р е к о м е н д у е м а я л и т е р а т у р а
Ансофф И. Новая корпоративная стратегия / И. Ансофф. — СанктПетербург : Питер Ком, 1999. — 416 с. — ISBN 5-314-00105-5.
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами : учебник /
М.Армстронг, С. Тейлор. — Санкт-Петербург : Питер, 2018. — 1040 с. — ISBN 978-5-4461-0375-1.
Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами /
М.Армстронг. — Москва : ИНФРА-М, 2002. — 328 с. — ISBN 5-16-001192-7.
ИТОГОВАЯ КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА ПО КУРСУ «СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ
ПЕРСОНАЛОМ»
Тема контрольной работы: «Направления кадровой стратегии в организации в условиях турбулентности экономики и рынка труда».
Цель контрольной работы — овладеть навыком разработки стратегии развития кадрового потенциала организации и корпоративных социальных программ, навыком разработки систем мотивации и оценки персонала.
Задача контрольной работы — концептуализировать стратегию развития кадрового потенциала организации, управления мотивацией и системами оценки работников.
Тр е б о в а н и я к и т о г о в о й к о н т р о л ь н о й р а б о т е
1.Ознакомление с литературой по проблеме и конспектирование необходимой информации.
2.Содержание и оформление работы:
1)Титульный лист (1 страница).
2)План контрольной работы (1 страница). Пункты плана должны соответствовать основным вопросам, рассматриваемым
вконтрольной работе.
3)Введение (1 страница). Содержит научный аппарат с указанием актуальности темы контрольной работы, цели, задач, методов ее проведения.
4)Основная часть контрольной работы (не менее 5 страниц). Необходимо раскрыть каждый пункт плана контрольной работы.
5)Заключение (1 страница). Содержит выводы и обобщения по исследованному вопросу.
6)Список использованной литературы (1 страница). Расположить по алфавиту не менее 15 работ из списка рекомендуемых информационных ресурсов (с. 277–290).
204
7) В тексте контрольной работы необходимо сделать ссылки на использованную литературу.
3.Объем контрольной работы — не менее 10 страниц печатного текста.
4.Технические требования к тексту см. в прил. 3.
К р и т е р и и п о л у ч е н и я з а ч е т а з а и т о г о в у ю к о н т р о л ь н у ю р а б о т у
1.Наличие самостоятельно выполненной итоговой контрольной работы согласно требованиям (см. выше). Важно раскрыть направления кадровой стратегии организации в условиях турбулентности экономики и рынка труда на примере своего места работы или учебы (УрФУ).
2.Грамотный профессиональный язык изложения материала,
3.Грамотное оформление ссылок на использованную литературу и библиографии.
4.Общая оценка за итоговую контрольную работу определяется
еесодержанием и оформлением научного аппарата.
5.Выполнение и сдача итоговой контрольной работы в строго указанные сроки.
Р е к о м е н д у е м а я л и т е р а т у р а
Ансофф И. Новая корпоративная стратегия / И. Ансофф. — СанктПетербург : Питер Ком, 1999. — 416 с. — ISBN 5-314-00105-5.
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами : учебник /
М.Армстронг, С. Тейлор. — Санкт-Петербург : Питер, 2018. — 1040 с. — ISBN 978-5-4461-0375-1.
Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами /
М.Армстронг. — Москва : ИНФРА-М, 2002. — 328 с. — ISBN 5-16-001192-7.
ТЕСТОВЫЕ ЗАДАНИЯ ДЛЯ ПОДГОТОВКИ К ЭКЗАМЕНУ
1. Стратегия организации — это… а) деятельность организации в определенной стратегической
зоне хозяйствования (в определенном сегменте рынка); б) практическое использование методологии стратегического
управления; в) генеральный план действий, определяющий приорите-
ты стратегических задач, ресурсы и последовательность шагов по достижению стратегических целей;
г) обеспечение выработки действий для достижения целей организации и создание управленческих механизмов реализации этих действий через систему планов.
2.Стратегия управления персоналом организации, производством, финансами и стратегии в других сферах деятельности — это…
а) функциональная стратегия; б) бизнес-стратегия; в) корпоративная стратегия; г) стратегия.
3.Стратегическое управление персоналом возникло:
а) при государственном планировании трудовых ресурсов в СССР;
б) со вступлением управления персоналом в этап управления человеческими ресурсами;
в) с появлением первых отделов кадров в начале XX в.;
г) в результате внедрения научных разработок Ф. Тейлора американскими компаниями.
4. Генеральный план действий, определяющий приоритеты стратегических задач, ресурсы и последовательность шагов по достижению стратегических целей — это...
а) функциональная стратегия; б) бизнес-стратегия;
206
в) корпоративная стратегия; г) стратегия.
5.Главное отличие управления человеческими ресурсами от традиционного управления кадрами состоит:
а) в интегрировании управления персоналом в общую стратегию бизнеса;
б) в четком разделении функций между линейными руководителями и специалистами служб персонала, устранении почвы для конфликтов между ними;
в) в нацеленности кадровой стратегии на достижение компромисса между экономическими интересами компании и ее социальными партнерами;
г) в непосредственном подчинении кадрового планирования производственному плану.
6.Стратегия организации в определенной стратегической зоне хозяйствования (в определенном сегменте рынка) — это…
а) функциональная стратегия; б) бизнес-стратегия; в) корпоративная стратегия; г) стратегия.
7.Долгосрочные социальные программы компании относятся
кзадачам:
а) тактическим; б) политическим; в) стратегическим; г) оперативным.
8. Стратегия подразделения по производству бытовых холодильников многоотраслевой электротехнической организации — это...
а) функциональная стратегия; б) бизнес-стратегия; в) корпоративная стратегия; г) стратегия.
207
9. Назовите этап в развитии методологии стратегического управления, описанный как «реактивная адаптация, которая наиболее естественна для организации, но требует много времени на осознание неизбежности изменений, выработку новой стратегии и адаптацию к ней системы»:
а) долгосрочное планирование; б) управление на основе контроля за исполнением;
в) управление на основе предвидения изменений; г) управление на основе гибких экстренных решений.
10.К отличительным чертам стратегии управления персоналом относятся:
а) связь с насущными, жизненно важными интересами сотрудников;
б) важность (релевантность) решаемых задач для жизнедеятельности организации, ее успеха или выживания;
в) связь с высшим уровнем управленческой иерархии; г) высокая степень редукции (упрощения) сложных управлен-
ческих проблем.
11.Как называется следующий этап в развитии методологии стратегического управления: «...начали возникать неожиданные явления, и темп изменений ускорился, однако не настолько, чтобы нельзя было вовремя предусмотреть будущие тенденции и определить реакцию на них путем выработки соответствующей стратегии (стратегическое планирование)»?
а) долгосрочное планирование; б) управление на основе контроля за исполнением;
в) управление на основе предвидения изменений; г) управление на основе гибких экстренных решений.
12.К какому уровню стратегии управления персоналом относится модель социального партнерства?
а) к общесистемному, содержащему цели, затрагивающие всю систему управления персоналом компании;
б) к функциональному, характеризующему отдельные постоянно осуществляемые функции управления персоналом;
в) к специфическому, конкретно ситуационному, связанному
сособыми условиями работы компании;
208
г) к индивидуальному, связанному с персональными условиями работы компании.
13.Как называется этап в развитии методологии стратегического управления, который «складывается в настоящее время,
вусловиях, когда многие важные задачи возникают настолько стремительно, что их невозможно вовремя предусмотреть (стратегическое управление в реальном масштабе времени)»?
а) долгосрочное планирование; б) управление на основе контроля за исполнением;
в) управление на основе предвидения изменений; г) управление на основе гибких экстренных решений.
14.Если будущее может быть предсказано путем экстраполяции исторически сложившихся тенденций роста, то это…
а) стратегическое планирование; б) среднесрочное планирование; в) долгосрочное планирование; г) перспективное планирование.
15.Главными достоинствами стратегического управления человеческими ресурсами является возможность:
а) держать руку на пульсе перемен, быстрее замечать изменения ситуации и реагировать на них;
б) минимизировать количество увольнений, сократить текучесть кадров;
в) повысить заработную плату работников и объем социальных льгот;
г) обеспечить интеграцию человеческих, экономических, технологических ресурсов для решения важнейших задач.
16.Если при планировании важное место отводится анализу перспектив организации, задачей которого является выяснение тех тенденций, опасностей, возможностей, а также отдельных чрезвычайных ситуаций, которые способны изменить сложившиеся тенденции, то это…
а) стратегическое планирование; б) среднесрочное планирование;
209
в) долгосрочное планирование; г) инновационное планирование.
17.Какому типу генеральной стратегии наиболее соответствует стратегия социального партнерства?
а) стратегии предпринимательства; б) стратегии динамического роста; в) стратегии прибыльности; г) стратегии ликвидации.
18.Эволюционное развитие из стратегического планирования, которое составляет его сущностную основу, это…
а) стратегическое планирование; б) среднесрочное планирование; в) долгосрочное планирование; г) стратегическое управление.
19.К основополагающим принципам тейлористской модели управления персоналом относятся:
а) узкая специализация работников, жесткий контроль за ними при приличной зарплате;
б) научная обоснованность основных функций управления, стабильность рабочего места, поощрение инициативы работников; в) децентрализация управления, групповая организация труда,
подчиненность личных интересов общим; г) подбор здоровых и добросовестных работников, демократи-
ческий стиль управления, дробление производственных операций.
20.Результат анализа сильных и слабых сторон организации,
атакже определения возможностей и препятствий ее развития — это… а) стратегическое планирование; б) стратегия;
в) SWOT-анализ;
г) стратегическое управление.
21.Как называется стратегическая модель управления персоналом, позволяющая в большей мере обеспечивать солидарность всех участников производства и предотвращать забастовки?
а) неотейлористская;
210