Стратегическое управление персоналом. Учебно-методическое пособие

Используя матрицу И. Ансоффа как инструмент стратегического планирования при выборе одной из типовых маркетинговых стратегий, наиболее подходящей при данных рыночных условиях, следует постоянно анализировать рыночные изменения и корректировать в соответствии с ними стратегию развития компании.

Элементы содержания стратегии управления персоналом

В наши дни существует множество подходов к определению сущности стратегии управления персоналом. Например, Э. А. Уткин считает, что стратегия управления персоналом — это непрерывный процесс, включающий такие элементы, как:

—планирование кадровых потребностей;

—стратегия формирования персонала предприятия;

—стратегия развития персонала предприятия;

—стратегия использования и сохранения персонала;

—мотивационный механизм;

—стратегия сокращения персонала [цит. по: Молчанова, с. 13]. Немного другой подход к выделению элементов стратегии

управления персоналом предлагает Е. В. Маслов, который называет эти элементы решениями. По его мнению, стратегия управления человеческими ресурсами должна быть всеобъемлющей в смысле мотивации кадрового состава организации на достижение целей ее долговременного развития. Ментальной основой создания такой стратегии является адекватное понимание следующих основных видов решений, которые принимаются организацией в области стратегии управления персоналом:

—отбор, продвижение и расстановка кадров по всем ключевым позициям организации;

—оценка положения человека в организации;

—система вознаграждения, обеспечивающая адекватную компенсацию, четко обозначенные выгоды и мотивацию поведения служащих на всех уровнях;

—развитие управления, создающее механизмы повышения квалификации и продвижения по служебной лестнице [Маслов, с. 23].

Эти стратегические решения занимают ключевые позиции

встратегии использования и формирования потенциала персонала конкретной организации.

51

Вцелом оба рассмотренных подхода к определению элементов стратегии управления персоналом похожи, различаются они

восновном терминологией. Исходя из анализа этих подходов, можно выделить основные элементы стратегии управления персоналом:

— планирование кадровых потребностей;

— стратегия формирования персонала предприятия, в том числе отборирасстановкакадровповсемключевымпозицияморганизации;

— стратегия развития персонала предприятия, создающая механизмы повышения его квалификации и продвижения по служебной лестнице;

— стратегия использования и сохранения персонала на основе оценки положения человека в организации;

— система вознаграждения, обеспечивающая адекватную компенсацию, четко обозначенные выгоды и мотивацию поведения служащих на всех уровнях, т. е. мотивационный механизм;

— стратегия сокращения персонала [Айтмуханбетова, с. 201]. Стратегия управления персоналом должна согласовываться со всеми другими специализированными стратегиями организа-

ции. Кроме того, являясь одной из основных подсистем, стратегия использования и развития потенциала персонала должна быть и наиболее органичной частью корпоративной стратегии, т. е. общей стратегии развития организации в целом.

Врамках стратегии управления персоналом организации, особенно в условиях относительно развитого стратегического менеджмента, может разрабатываться и реализовываться так называемая «программа действий», которая должна базироваться на информации, собранной на стадии диагностики, а также на конкретном стратегическом выборе по указанным видам решений.

Также можно отметить и другие элементы стратегии управления персоналом:

— формирование миссии (предназначение компании);

— постановка целей деятельности организации, которые определяются исходя из миссии организации, ее возможностей, внутренних и внешних условий фирмы;

— организация системы планирования;

— разработка системы отношений между высшими руководителями;

52

— разработка организации структуры системы управления персоналом [Молого, с. 55].

В каждом конкретном случае реализуются не все, а только отдельные составляющие стратегии управления персоналом, причем набор этих составляющих будет различным в зависимости от целей и стратегии организации в целом.

Составляющие содержания стратегии управления персоналом

В сфере стратегического управления персоналом происходят высококачественные изменения, которые обусловлены тем, что

врамках течений классической профессиональной работы огромное значение приобретают стратегические аспекты.

Составляющие содержания стратегии управления персоналом:

—условия и охрана труда, техника безопасности персонала;

—формы и методы регулирования трудовых отношений;

—методы разрешения производственных и социальных конфликтов;

—установление норм и принципов этических взаимоотношений

вколлективе, разработка кодекса деловой этики;

—политика занятости в организации, включающая анализ рынка труда, систему найма и использования персонала, установление режима работы и отдыха;

—профориентация и адаптация персонала;

—меры по наращиванию кадрового потенциала и лучшему его использованию;

—совершенствование методов прогнозирования и планирования потребности в персонале на основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам;

—разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых на различных должностях и рабочих местах;

—новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала;

—разработка концепции развития персонала, включающей новые формы и методы обучения, планирования деловой карьеры

53

и профессионально-служебного продвижения, формирования кадрового резерва с целью опережающего проведения этих мероприятий по отношению к срокам появления потребности в них;

—совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала;

—разработка новых систем и форм оплаты труда, материального и нематериального стимулирования работников;

—разработка новых и использование существующих мер социального развития организации;

—совершенствование информационного обеспечения всей кадровой работы в рамках выбранной стратегии;

—мероприятия по совершенствованию всей системы управления персоналом или ее отдельных подсистем и элементов (оргструктуры, функций, процесса управления и т. д.) и др. [Gasparovich et al., 2021d, p. 1675].

В каждом конкретном случае стратегия управления персоналом может охватывать не все, а только отдельные ее составляющие, причем набор этих составляющих будет различным в зависимости от целей и стратегии организации в целом, от целей и стратегии управления персоналом в частности.

ВОПРОСЫ ДЛЯ САМОПРОВЕРКИ

1.Дайте определение категориям «стратегия», «стратегия управления», «стратегическое управление персоналом».

2.В чем сущность стратегии и стратегии управления?

3.Каково содержание стратегии управления персоналом?

4.Представьте эволюцию развития стратегии управления персоналом.

5.Перечислите стратегии управления персоналом и охарактеризуйте их.

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕ 3

1.Представить в виде тезисов 5 и более мнений теоретиков

ипрактиков о значении стратегии в HR-менеджменте.

2.Сопроводить каждый тезис собственными комментариями

идополнениями по изучаемому вопросу.

54

М е т о д и ч е с к и е р е к о м е н д а ц и и

Тезисы необходимо составить с опорой на рекомендуемую литературу. Требования к тезисам даны выше (с. 17–18).

Объем выполненного задания не менее 2 страниц.

Ус л о в и я п о л у ч е н и я з а ч е т а з а в ы п о л н е н и е п р а к т и ч е с к о г о з а д а н и я

1.Наличие в тезисной форме 5 и более мнений теоретиков

ипрактиков о значении стратегического управления персоналом как фактора усиления инновационных процессов в современном производстве. Качество тезисов определяется не столько объемом, сколько отбором и осмыслением материала.

2.Наличие собственных комментариев (5 и более) и дополнений (5 и более) по изучаемому вопросу (к каждому тезису должен быть приведен один комментарий и одно дополнение).

3.Правильное оформление ссылок на первоисточники и библиографии.

4.Грамотная профессиональная речь.

5.Выполнение работы в заданные сроки.

Р е к о м е н д у е м а я л и т е р а т у р а

Альстранд Б. Школы стратегий /Б. Альстранд, Д. Лэмпсл, Г. Минцберг. — Санкт-Петербург : Питер, 2002. — 330 с. — ISBN нет.

Ансофф И. Новая корпоративная стратегия / И. Ансофф. — СанктПетербург : Питер Ком, 2020. —416 с. — ISBN 5-314-00105-5.

Ансофф И. Стратегическое управление / И. Ансофф. — Москва : Экономика, 1989. —519 с. — ISBN 5-282-00652-9.

Вигман С. Л. Стратегический менеджмент в вопросах и ответах : учеб. пособие /С. Л. Вигман. — Москва : ТК Вельби : Проспект, 2016. — 296 с. — ISBN нет.

Галяутдинов Р. Р. Матрица Ансоффа: пример, построение и стратегии / Р. Р. Галяутдинов // Преподавателю экономики. — № 3. — С. 32–34.

Демина Н. В. Стратегия как ведущий элемент стратегического менеджмента: понятие, сущность и основные характеристики /Н. В. Демина //Университетские чтения. — 2018. — С. 193–198. — URL: https://pgu.ru/upload/iblock/c60/ uch_2008_xii_00034.pdf (дата обращения: 03.05.2024).

Зайцев Л. Г. Стратегический менеджмент /Л. Г. Зайцев, М. И. Соколова. — Москва, 2021 —528 с. — ISBN 978-9776-0063-7.

Кузнецова С. А. Стратегический менеджмент : курс лекций / С. А. Кузнецова, В. Д. Маркова. — Москва : ИНФРА-М ; Новосибирск : Сибирское соглашение, 1999. — 288 с. — ISBN 5-16-000027-5.

55

Маврина И. Н. Стратегический менеджмент : учеб. пособие / И. Н. Маврина. — Екатеринбург : Изд-во Урал. ун-та, 2014. — 132 с. — ISBN 978-5-321- 02372-3.

Мардас А. Н. Стратегический менеджмент : учебник и практикум для академ. бакалавриата / А. Н. Мардас, О. А. Гуляева, И. Г. Кадиев. — 2-е изд., испр. и доп. — Москва : Юрайт, 2018. — 176 с. — (Серия : Бакалавр. Академический курс).

Молодчик А. В. Менеджмент: стратегия, структура, персонал, знание : учеб. пособие для вузов / А. В. Молодчик, М. А. Молодчик. — Москва : Изд. дом ГУ ВШЭ, 2005. — 296 с. — ISBN 5-7598-0326-3.

Попов С. А. Стратегический менеджмент: актуальный курс : учебник для бакалавриата и магистратуры /С. А. Попов. — 2-е изд., перераб. и доп. — Москва : Юрайт, 2019. — 481 с. — (Серия : Бакалавр и магистр. Академический курс). — ISBN 978-5-534-09665-1. — URL: https://my-book-shop.ru/pdf/product/3670310. pdf (дата обращения: 03.05.24).

Стратегическое управление : Основы стратегического менеджмента / под ред. М. А. Чернышева. — Ростов н/Д : Феникс, 2009. — 506 с. — (Высшее образование). — ISBN 978-5-222-14513-5.

Фалмер Р. М. Энциклопедия современного управления / Р. М. Фалмер. — Москва : ВИПКэнерго, 1992. — 168 с. — ISBN 976-5-542-00023-3.

1.4.Документационное обеспечение стратегического управления

человеческими ресурсами организации

Специфика работы кадровых служб организаций заключается в том, что их повседневная деятельность связана непосредственно

слюдьми. Организовать работу по приему работников, своевременно обеспечить переводы на другую работу, произвести увольнение, не допустить возникновения конфликтных ситуаций, связанных

снарушениями по приему на работу, увольнению, и т. п. — все подобные меры возможны только на основе четкого урегулирования прав и обязанностей участников трудовых отношений, грамотно организованного процесса делопроизводства. Эффективность делопроизводства в организации определяется прежде всего степенью разработанности нормативно-правовой базы. Совершенствование процедур и технологий документирования кадровых процессов и самой работы с документами, обращающимися в системе управления персоналом, является сегодня необходимым условием

56

эффективного управления процессом формирования и качественного улучшения кадрового состава организации.

Нормативно-правовое обеспечение процессов стратегического управления персоналом

Правовое обеспечение стратегического управления персоналом включено в правовое обеспечение системы управления персоналом в качестве одного из его направлений. Правовое обеспечение системы управления персоналом заключается в разработке и использовании средств юридического воздействия на работодателей и работников с целью достижения эффективной деятельности организации,

атакже в соблюдении прав и обязанностей сторон, обеспеченных законодательством. Иными словами, к правовому обеспечению системы управления персоналом относятся все нормативно-право- вые акты, регулирующие трудовые отношения.

Основные задачи правового обеспечения стратегического управления персоналом:

—правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателем и работником;

—защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений;

—соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений;

—разработка и утверждение локальных нормативных актов организационного, организационно-распорядительного и экономического характера;

—подготовка предложений по изменению действующих или отмене устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым и кадровым вопросам.

К правовому обеспечению стратегического управления персоналом в первую очередь относится трудовое законодательство,

атакже нормативные акты смежных областей, например пенсионное законодательство, нормативные акты о защите социальных и трудовых прав отдельных категорий граждан и т. д.

Правовое обеспечение системы управления персоналом осуществляется на двух уровнях и включает:

—Акты центрального регулирования, т. е. федеральное и региональное законодательство. Основными нормативно-правовыми

57

актами федерального уровня в области трудовых отношений являются прежде всего Трудовой кодекс РФ и Федеральный закон «О коллективных договорах и соглашениях». На основе законодательных актов разрабатываются внутренние документы, создающие правовые рамочные условия для управления персоналом. К числу таких документов можно отнести, например, трудовой договор.

—Акты локального регулирования, т. е. нормативные акты на уровне организации. Например, акты локального регулирования трудовых отношений составляют нормативно-методическое обеспечение стратегического управления персоналом организации.

Нормативно-методическое обеспечение стратегического управления персоналом — это совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распоряди- тельного, технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы и прочие документы, утвержденные в установленном порядке руководством организации [Егоров, Слиньков, с. 122].

Нормативно-методические материалы группируются по их содержанию:

—Нормативно-справочные документы содержат нормы и нормативы, необходимые при решении задач организации и планирования труда в сфере материального производства и управления.

—Документы организационного, организационно-распоря- дительного и организационно-методического характера регламентируют задачи, функции, права, обязанности подразделений

иотдельных работников системы управления персоналом; содержат методы и правила выполнения работ по управлению персоналом.

—Документы технического, технико-экономического и экономического характера содержат правила, нормы, требования, регламентирующие стандарты всех категорий и видов технических

иэкономических аспектов функционирования системы управления персоналом, нормы планировки помещений и рабочих мест, стандарты, технические установки, тарифные ставки, коэффициенты доплаты и т. д.

Каждое подразделение службы управления персоналом разрабатывает, оформляет и исполняет документацию в соответствии

58

со своим функциональным назначением. Порядок работы с документами играет важную роль в жизни организации и определяется внутренними положениями, правилами и инструкциями.

Документационное обеспечение процессов стратегического управления персоналом

Документационное обеспечение стратегического управления персоналом предусматривает создание условий для осуществления работы с документами, обращающимися в системе кадрового делопроизводства, в рамках полного цикла обработки и движения документов — от момента их создания (или от момента их получения) работниками службы управления персоналом до завершения исполнения и передачи в другие подразделения организации.

Главные делопроизводственные системы стратегического управления персоналом:

—учет, регистрация и текущее хранение документов по сотрудникам;

—точная обработка всей кадровой документации;

—согласование, разработка, составление документов по кадровым назначениям;

—своевременный контроль за выполнением требований документов;

—ознакомление с кадровой документацией соответствующих работников.

Сегодня вопросам трудовых отношений посвящается все больше внимания, развивается трудовое законодательство, повышаются требования к оформлению документации по управлению персоналом для организаций всех форм собственности [Арасланова, с. 41].

Современным организациям жизненно важно совершенствовать кадровое делопроизводство. Это прежде всего связано

стем, что документационное обеспечение управления оказывает непосредственное влияние на качество принятия управленческих решений. С переходом делопроизводства на компьютеризованные технологии встает вопрос об упорядочении и организации хранения документов, созданных или поступивших в электронной форме. Однако если технология хранения традиционных бумажных документов уже хорошо отработана и по ней имеется достаточное

59

количество нормативной и методической литературы, то организация хранения электронных документов в делопроизводстве зачастую осуществляется стихийно. Неупорядоченное хранение документов в электронном виде вызывает значительные затраты времени на поиск нужных документов, нередки случаи их потери [Павлова, с. 54].

Итак, система кадровой документации имеет большое значение для любой организации, поэтому ей уделяется особое внимание в системе управления. Как построена система нормативно-право- вого и документационного обеспечения процессов по стратегическому управлению персоналом в образовательном учреждении, рассмотрим на примере Уральского федерального университета.

Особенности нормативно-правового и документационного обеспечения процессов стратегического управления персоналом в Уральском федеральном университете

ВУральском федеральном университете наймом специалистов

исотрудников для осуществления образовательной функции занимается Управление персоналом (УП) — самостоятельное структурное подразделение университета, которое подчиняется непосредственно первому проректору. Структура, функции и задачи Управления персоналом описаны в локальном нормативном акте «Положение об управлении персоналом».

Управление персоналом проводит трудоемкую и серьезную работу для того, чтобы обеспечить высшее учебное заведение высококвалифицированными кадрами: преподавателями, научными сотрудниками, а также сотрудниками других категорий (админи- стративно-управленческий персонал, учебно-вспомогательный персонал).

Основная задача работников подразделений Управления персоналом — разработка локальных нормативных актов, основанная на ведомственных нормативных актах, в том числе и разработка локальных нормативных актов, затрагивающих стратегическое управление персоналом организации.

Документы федерального законодательства, которыми руководствуется Управление персоналом УрФУ, включают, например, следующие акты центрального регулирования:

60