Стратегическое управление персоналом. Учебно-методическое пособие

г) организация занимает слабые позиции в непривлекательной отрасли.

126.Что представляет собой прогноз бухгалтерского баланса предприятия?

а) финансовый документ, отражающий примерное распределение денежных средств по структурным подразделениям предприятия; б) финансовый документ, отражающий потоки и оттоки денежных средств предприятия в разрезе различных видов деятельности; в) прогнозный документ, отражающий источники формирования капитала и средства его размещения как показатель финансового состояния предприятия на определенный момент в будущем;

г) 1 С-бухгалтерия.

127.Какой метод прогнозирования и планирования считается самым сложным?

а) моделирование с использованием метода сценариев; б) экстраполяция; в) интерполяция; г) сегрегация.

128.На какой срок разрабатывается текущий план работы предприятия?

а) на 1 год; б) на 2–3 года;

в) минимум на 5 лет; г) не менее чем на 10 лет.

129.По модели Shell /DPM определите, для какой позиции организации характерна стратегия «Продолжать бизнес с осторожностью или частично свертывать производство»:

а) организация занимает средние позиции в непривлекательной отрасли; никаких особо сильных сторон и фактически никаких возможностей для развития у организации нет; рынок непривлекателен (низкая норма прибыли, потенциальные излишки производственных мощностей, высокая плотность капитала в отрасли);

б) организация занимает слабые позиции в привлекательной отрасли;

241

ГЛОССАРИЙ

Аппарат управления — совокупность управленческих работников (руководителей, специалистов, других служащих) какой-либо организации, выполняющих функции по управлению ею или другими организациями.

Вид профессиональной деятельности — 1) Определенные методы, способы, приемы, характер воздействия на объект профессиональной деятельности с целью его изменения, преобразования. 2) Совокупность трудовых функций, требующих обязательной профессиональной подготовки, рассматриваемых в контексте определенной сферы их применения, с присущими этой сфере специфическими объектами, условиями, инструментами, характером и результатами труда. 3) Совокупность обобщенных трудовых функций (см.), имеющих близкий характер, результаты и условия труда.

Делегирование полномочий — передача части прав и обязанностей одних должностных лиц другим. Может осуществляться на заранее оговоренные сроки.

Задача профессиональной деятельности — см. Профессиональная задача.

Идентификация — 1) Отождествление себя с другим человеком, группой людей, коллективом, что помогает овладевать различными видами деятельности, усваивать нормы поведения и социальные ценности. 2) Отождествление кем-либо одного человека с другим, их способностей, навыков, возможностей. 3) Отождествление способностей человека с требованиями, предъявляемыми к нему какой-либо социальной ролью (например, специалист по управлению персоналом сравнивает качества работника с требованиями должности, в которой тому предстоит работать, на предмет их тождественности).

Иерархия — порядок подчинения низших должностей, подразделений, органов высшим.

Иерархия ценностей персонала — ступени подчинения мотивов, побуждающих работников к эффективной деятельности. Например: 1) интересная работа и сознание полезности личного вклада; 2) размер оплаты труда; 3) справедливость оценки труда со стороны руководителя; 4) возможность участия в принятии решений; 5) стабильность занятости в компании и перспективы служебного роста.

243

Изучение документов — метод исследования, широко распространенный в кадровой работе, основным содержанием которого является сбор письменных материалов об изучаемом объекте или явлении и их анализ (контент-анализ) посредством специально разработанных методических приемов. Позволяет обстоятельно исследовать процесс развития явления или характеристики объекта по отдельным позициям, а также в целом.

Информация о персонале — совокупность всех оперативных сведений, а также процессов их обработки для кадрового планирования. Отвечает следующим требованиям: простоты — информация содержит только те данные и только в том объеме, которые необходимы в данном конкретном случае; наглядности — сведения должны быть представлены так, чтобы дать возможность быстро определить главное (для этого следует использовать таблицы, графики, цветное оформление материала); однозначности — сведения должны быть ясными, для чего необходимо следить за семантической, синтаксической и логической однозначностью их представления; сопоставимости — сведения должны приводиться в сопоставимых единицах и относиться к поддающимся сравнению объектам как внутри организации, так и вне ее; преемственности — сведения о кадрах, подаваемые за различные временные периоды, должны иметь одну методику подсчетов и одинаковые формы представления; актуальности — сведения должны быть свежими, оперативными и своевременными, т. е. должны представляться без опозданий.

Кадровая служба государственного органа — подразделение государственного органа, выполняющее следующие функции: 1) обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных государственных должностей государственной службы, аттестаций, прохождения государственными служащими испытания при замещении государственных должностей государственной службы; 2) оформление решений государственных органов, связанных с прохождением служащими государственной службы, а также ведение личных дел государственных служащих и внесение необходимых записей в их трудовые книжки; 3) консультирование государственных служащих по вопросам их правового положения, соблюдения ими ограничений, связанных с государственной службой; 4) анализ уровня профессиональной подготовки государственных служащих, организация их переподготовки и повышения квалификации.

Кадровая квота — централизованно устанавливаемая численность определенных категорий персонала, например инвалидов, молодых

244

специалистов, подлежащих приему в организацию в обязательном порядке, а также подлежащих увольнению, досрочному уходу на пенсию и т. д.

Кадровая политика — система знаний, взглядов, принципов, методов и практических мероприятий государственных органов

иорганизаций основного звена управления, направленная на определение целей, задач, форм и методов кадровой работы во всех сферах человеческой деятельности. Не может формироваться произвольно, так как отражает главные стороны общественных отношений и носит объективно обусловленный характер. Играет важную роль в развитии цивилизованного общества, отдельной организации.

Кадровая практика — система приемов, навыков, способов, форм

иметодов кадровой работы (см.), разработанных и применяемых в практике государственных органов и отдельных организаций.

Кадровая работа — деятельность государственных органов, органов управления отдельных организаций, кадровых служб и должностных лиц различных уровней иерархии, направленная на реализацию кадровой политики (см.). Составные части кадровой работы: формирование системы управления персоналом и ее стратегии; планирование кадровой работы, найм, отбор и прием кадров; деловая оценка, профориентация и адаптация персонала; обучение персонала, управление карьерой и продвижением кадров; мотивация, организация труда

иобеспечение безопасности деятельности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; создание нормальной психологической обстановки в коллективе и др.

Кадровое планирование — целенаправленная деятельность организаций с целью предоставления работающим рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями и склонностями и с учетом требований данной организации. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации труда должны позволять работающим оптимальным образом развивать свои способности, должны обеспечивать эффективность труда и отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости. Кадровое планирование осуществляется в интересах как организации, так и ее персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности

245

работой. Работников привлекают в первую очередь рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Задача кадрового планирования — учет интересов всех работников организации. Оно эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования в организации. Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы. Сколько работников, какой квалификации, когда и где будет необходимо? Каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал без нанесения ущерба? Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями? Каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалификационных работ и поддержания знаний персонала в соответствии с требованиями организации? Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия? Цели и задачи кадрового планирования реализуются посредством осуществления целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом.

Кадровые инвестиции — затраты организации в денежном выражении на персонал и его развитие. Рассматриваются в передовых компаниях мира как наиболее выгодные, так как быстро окупаются. Эффективность деятельности служб управления персоналом организации оценивают по сроку окупаемости расходов, вложенных в персонал.

Кадровый консалтинг — консультационные услуги, оказываемые специально созданными организациями руководителям и специалистам организаций по вопросам работы с кадрами.

Кадры производства — работники, непосредственно занятые в производственном процессе в качестве основных и вспомогательных рабочих. При классификации кадров производства принято выделять: основных рабочих, вспомогательных рабочих, младший обслуживающий персонал, учеников, работников охраны.

Концепция управления персоналом — система теоретико-методо- логических взглядов в отношении понимания и определения сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма реализации этой системы в конкретных условиях функционирования организаций. Концепция управления персоналом организации включает разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

Методология управления персоналом предполагает: рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления; анализ

246

процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации; разработку методов и принципов управления персоналом.

Система управления персоналом включает формирование: целей, функций, организационной структуры управления персоналом; вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Технология управления персоналом предполагает: организацию найма, отбора и приема персонала; его адаптацию, деловую оценку, профориентацию и обучение; управление деловой карьерой и слу- жебно-профессиональным продвижением персонала; мотивацию и организацию труда персонала; управление конфликтами и стрессами; обеспечение социального развития организации; регулирование процесса высвобождения персонала; обеспечение взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости.

В настоящее время концепции управления персоналом организации должны учитывать возрастающую роль личности работника, для чего необходимо знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Изменение экономической и политической систем после 1991 г. в России не только открыло большие возможности для каждой личности, но и создало серьезные угрозы устойчивости ее существования, внесло значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, так как позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям с учетом личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.

Можно выделить три фактора воздействия на людей в организации. Первый фактор — иерархическая структура организации, когда основным средством воздействия являются отношения власти, т. е. подчинения, давления на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ. Второй фактор — культура, т. е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей общие ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности без видимого принуждения. Третий фактор — это рынок, основанный на равноправных отношениях купли-продажи продукции и услуг, т. е. на отношениях

247

собственности, равновесии интересов продавца и покупателя. Эти факторы воздействия на практике редко реализуются в отдельности, но от того, какому из них отдается приоритет, зависит облик экономической ситуации в организации.

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому требуется разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей, когда внутри организации главными становятся работники, а за ее пределами — потребители продукции. Необходимо развернуть работающего лицом к потребителю, а не к начальнику; направить его внимание на прибыль, сделать его инициатором, а не бездумным исполнителем. То есть необходимо перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Тогда иерархия отойдет на второй план, уступив место культуре и рынку. Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом — обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.

Линейный руководитель — должностное лицо, которое непосредственно руководит прямыми исполнителями в каком-либо виде деятельности (например, директор, начальник цеха, мастер, бригадир).

Личное дело работника — документ, в котором отражается профессиональный путь работника. Ведется кадровой службой соответствующего предприятия. Ведение нескольких личных дел одного работника не допускается. Сведения о работниках, в том числе сведения о работниках, включенных в резерв на выдвижение на вышестоящие должности, вносятся в реестр. Порядок ведения личных дел и реестров осуществляется в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ. Сбор и внесение в личные дела и реестры работников сведений об их политической и религиозной принадлежности, а также о частной жизни запрещаются.

Менеджер по персоналу — специалист, обладающий знаниями в области управления персоналом в организационном, управленческом, правовом, учетно-документационном, педагогическом, социальнобытовом, психологическом, социологическом аспектах. Менеджер по персоналу осуществляет весь цикл работ с персоналом — от изучения

248

рынка труда и найма персонала до ухода сотрудников на пенсию

иувольнения, а именно:

—разрабатывает стратегию управления персоналом, кадровую политику и планирование кадровой работы; обеспечивает организацию кадрами рабочих и специалистов требуемой квалификации, необходимого уровня и направления подготовки; анализирует кадровый потенциал, прогнозирует и определяет потребность в рабочих кадрах

испециалистах, проводит маркетинг персонала; поддерживает деловые связи со службами занятости; планирует организацию и контроль подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров, специалистов и руководителей; комплектует рабочими кадрами, специалистами и руководителями организацию с учетом перспектив ее развития; изучает профессиональные, деловые и личностные качества работников с целью рационального их использования; создает условия для наиболее полного использования и планомерного профессионального роста работников, обеспечивает планирование их карьеры;

—участвует в разработке организационной структуры, штатного расписания организации и предложений по расстановке специалистов; организует учет и движение персонала; изучает причины текучести персонала и разрабатывает меры по ее снижению; управляет занятостью персонала; оформляет прием, перевод и увольнение работников;

—участвует в разработке и внедрении планов социального развития предприятия; занимается профориентацией; формирует трудовой коллектив (учитываются групповые и личностные взаимоотношения, морально-психологический климат, единство методов и умений в достижении цели, личная и коллективная заинтересованность работников); организует на предприятии профессиональную и соци- ально-психологичекую трудовую адаптацию молодых специалистов с высшим и средним специальным образованием, организует работу по их закреплению и использованию; занимается оценкой, формированием кадрового резерва, аттестацией кадров; использует методы практической социологии для формирования и воспитания трудового коллектива, для диагностики социальных ситуаций;

—разрабатывает и применяет современные методы управления персоналом; использует компьютерную технику при обработке периодической отчетности и анализе выполнения планов по кадровой работе; решает правовые вопросы в трудовых отношениях; управляет социальными и производственными конфликтами и стрессами; участвует в обеспечении безопасных условий труда, психофизиологии,

249

эргономики и эстетики труда, в обеспечении экономической и информационной безопасности; организует работу с увольняющимися работниками.

Методы управления персоналом — способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука

ипрактика выделяют три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения работников, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер управленческого воздействия: любой регламентирующий

иадминистративный акт подлежит обязательному исполнению. Административные методы соответствуют правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Экономические и социально-психологические методы имеют косвенный характер управленческого воздействия, т. е. нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу и конечный эффект их воздействия. Экономические методы осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников на основе использования экономического механизма управления. Социально-психологические методы управления основаны на применении социального механизма управления, когда учитываются система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности

ит. п. Специфика этих методов заключается в широком использовании неформальных факторов в процессе управления персоналом — интересов личности, группы, коллектива.

Методы управления персоналом можно также классифицировать

по признаку их принадлежности к общей функции управления: методы нормирования, организации, планирования, регулирования, стимулирования, анализа, учета. Более подробная классификация методов управления персоналом по признаку принадлежности к конкретной функции управления позволяет выстроить технологическую цепочку всего цикла работ с персоналом. В результате выделяются методы: найма, отбора и приема персонала; деловой оценки, профориентации

итрудовой адаптации персонала; мотивации трудовой деятельности персонала; организации системы обучения персонала; управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением

250