Психология межличностных отношений. Учебно-методическое пособие для магистрантов направления подготовки 08.04.01 Строительство
.pdf2.Какие вы знаете виды лидерства?
3.Что такое истинный и ложный авторитет руководителя?
4.Какие формы ложного авторитета руководителя вы знаете?
5.Напишите 10 качеств, необходимых руководителю. Проранжируйте по степени значимости. Оцените себя по списку качеств, пользуясь 5-ти балльной шкалой и охарактеризуйте Ваши сегодняшние перспективы в должности руководителя.
6.Может ли руководитель, обладающий властью, но не являющийся лидером, успешно справляться со своими обязанностями. Почему? Приведите примеры исходя из собственного опыта.
7.Может ли руководитель быть одновременно ориентирован на задание и на работника? Ответ аргументируйте.
8.Часто руководитель отсутствует, а его заместитель на месте. Значит ли это, что руководитель вовсе не нужен?
9.От принятия правильных управленческих решений зависит эффективность в деятельности предприятия. На практике встречаются следующие варианты принятия управленческих решений:
а) руководитель принимает решение и сообщает результат подчиненным, если это необходимо; б) руководитель принимает решение и объясняет, почему он его принял;
в) руководитель принимает решение, но при этом интересуется мнением подчиненных, получая таким образом возможность проверить решение и
в случае необходимости внести изменения; г) руководитель принимает решение и представляет его группе на доработку;
д) руководитель излагает суть проблемы, спрашивает, какие будут предложения, и, выслушав их, принимает решения; е) руководитель излагает проблему и просит группу принять решение,
оставляя за собой право выбора и утверждения варианта; ж) руководитель излагает проблему и принимает решение группы.
Какой из предложенных вариантов вы считаете предпочтительным? Почему? Можно ли эти варианты квалифицировать как разные стили управления?
10.При каких условиях психологическое влияние на партнера будет конструктивным, созидательным?
11.Какие из способов психологического влияния на партнера выбираете Вы?
Ситуации.
Ситуация 1.
Вы – начальник строительной организации. Вы дали задание главному менеджеру. Он его выполнил, но вы знаете, что он его выполнил не своими силами (его работу сделал младший сотрудник). Главный менеджер в связи с успешным завершением задания просит поощрения.
Как вы поступите? Что вы скажите главному менеджеру?
81
Ситуация 2.
На участке допущен брак. Никто не признался в его совершении. Мастер заявил, что, если к концу смены не будет установлен виновник, весь участок лишится премии. Перед окончанием смены один из рабочих признал свою вину и был наказан соответствующим распоряжением. Однако через два дня к мастеру пришел другой рабочий и заявил, что брак допустил в тот день именно он.
Какие действия вы предприняли бы на месте мастера?
Ситуация 3 Произошла поломка оборудования. Для ее устранения потребовалось бы много
времени. Один рабочий, рискуя жизнью, быстро устранил неисправность. Весь цех восторгался его поступком. Начальник цеха, узнав о случившемся, поблагодарил рабочего, а мастера уволил.
Как бы вы поступили на месте начальника цеха?
Ситуация 4 Вы проводите обсуждение итогов года с вашим сотрудником. Результаты его
работы в общем вполне позитивные. Сотрудник, ссылаясь на это, настаивает на повышении зарплаты. Вы знаете, что в настоящее время на это отсутствуют средства.
Что вы ответите сотруднику?
Ситуация 5 Один из подчиненных опаздывает на работу в третий раз за последние три
недели. До сих пор вы не говорили с ним об этом, надеясь, что это больше не повторится. Опаздывая в третий раз, этот сотрудник на бегу сталкивается с вами.
Что вы сделаете и скажете?
Ситуация 6.
В вашем коллективе имеется работник, который скорее числится, чем работает. Его положение устраивает, а вас нет.
Как вы поступите в данном случае?
Ситуация 7.
Ваш подчиненный довольно часто опаздывает на работу, и каждый раз объясняет это достаточно уважительной причиной. Он хорошо и ответственно выполняет все поручения, но из-за его опозданий другие работники стали проявлять недовольство. Вам бы не хотелось его увольнять, но сегодня все повторилось снова.
Что вы предпримите?
Ситуация 8.
Слово одного из подчиненных приятно вам. Он хвалит ваши
82
организаторские способности, хватку, умение воодушевлять людей и т.д. При этом приводятся конкретные примеры.
Как вы среагируете на это выступление в своем заключительном слове? Ситуация 9.
Вы отдали распоряжение, касающееся решения проблемы. Ваш подчиненный не выполнил этого распоряжения, но решил проблему по-своему. Вы понимаете, что решение лучше вашего.
Что вы скажете ему?
Цит. по:
1.Менеджмент. Методические указания для студентов-заочников / А. В. Зверев – Ижевск: ИИТ им. Е. Ф. Драгунова. – 2020 – 13с.
2.Профессиональная этика: Сборник практических работ / О. П. Пивоварова – Челябинск: ОУ ВО «Южно-Уральский институт управления и экономики», 2017. – 28 с.
Задачи
Цит. по: Блашенкова В. С., Макатрова Н. С. Женщина-руководитель: некоторые проблемы и пути их решения. : [сайт]. — URL: https://sekretar-info.ru/magazine-articles/show/14/ (Дата обращения 22.03.2024)
Задача № 1. Как помочь выстроить субординацию так, чтобы не испортить отношений?
Женщина долго работала вместе со своими коллегами на равных, но потом ее назначили руководителем. Часто от сотрудников ей приходится слышать: «Ты же сама все понимаешь, недавно с нами работала, зачем так делать?» Коллеги-сотрудницы негативно воспринимают изменения, если их что-то задевает, то сразу говорят руководителю о зазнайстве, к тому же нередко ведут себя панибратски.
Задача № 2. Как помочь ставить задачи, требовать их выполнения и перестать рефлексировать по поводу принятых решений?
С. Е., руководитель департамента: «Сначала я не понимала, что всем будет гораздо легче, если я буду четко говорить, чего хочу от коллег. Вместо того чтобы сказать: «Нужно срочно подготовить договор», я спрашивала: «Елена, мы сможем подготовить договор к четвергу?» Елена раздраженно отвечала мне, что не сможем, потому что работы очень много. Я расстраивалась, но не настаивала, полагая, что у нее действительно много работы, и тянула лямку сама. Мне было стыдно распределять обязанности, потому что я думала, что все – люди грамотные и смогут распределить задания между собой сами. Только позже, когда мне прямо сказали, что я не знаю, чего я хочу от своих подчиненных, я поняла: нужно не спрашивать, а давать задания и указывать, что именно сделать и в какие сроки».
83
Задача № 3. Как не стать нападающей и преодолеть желание «ровнять» и «строить»?
И. А., директор правового центра: «Человек изменился за несколько недель после назначения. «Звезда» в подчиненных видела букашек. Она всех «строила» и считала своими учениками. Церберская система: такое ощущение, что ты попал в младшие классы. Весь коллектив лихорадило от самодурства и заносчивости. Пытались ей объяснять, оказывали давление. Ничего не менялось, она лишь «закручивала гайки». Пришлось переводить».
Задача №4. Определите феномен межличностного влияния – убеждение, психологическое заражение, внушение.
Подчиненный обращается к начальнику: «Сергей Васильевич, я заинтересован в том, чтобы наша компания была одной из самых лучших на рынке, и думаю, Вы согласитесь, что многое зависит от атмосферы внутри коллектива, от того, насколько согласованно мы все действуем и как относимся к своей работе. В последний месяц мы работаем без выходных, так как много заказов, и внутри коллектива чувствуется сильное напряжение, все работают без особого желания, участились конфликты и результативность от этого хуже. Мы просим Вас как нашего руководителя дать нам два выходных дня, чтобы мы восстановили свои силы и после отдыха работали в несколько раз лучше». – «Хорошо, эти выходные все будут отдыхать».
Решения 1-3.
Задача № 1. Решение
Предупредить женщину-руководителя о том, что на первых порах ее ждет эмоциональная изоляция: скорее всего, коллеги уже не станут обсуждать с ней последние новости, приглашать на чаепитие, при ней будут более сдержанными в оценках и т.п.
Ставить задачи и осуществлять контроль не индивидуально, а, по возможности, на планерках.
Желательно, чтобы при постановке задач и контроле на первых порах присутствовал внешний руководитель – это позволит приятельницам быть сдержаннее.
Нонна Мордюкова, артистка: «Удивительно, там, где строго, богато, домработницы живут вечно, лишаются личной жизни, полностью принадлежат хозяевам. Где бедно, где с ними как с подругами, они не приживаются, хоть и оплата та же самая. Уж по найму, так по найму: ты хозяин, а я тебе угождаю за определенную плату. Свойскую да простенькую хозяйку домашние работницы не уважают».
Разъяснять подчиненным, почему возникла необходимость в выполнении тех или иных задач, чем объясняются такие требования.
Использовать прием «разделения ответственности»: «А что бы вы сделали на моем месте?»
84
Задача № 2. Решение
Разъяснять, что вместо вопросов нужно высказывать четкие просьбы и задания, обязательно оговорив сроки их выполнения.
Ввести обязательные планерки с ведением протокола для упрощения процедуры постановки задач.
Ни в коем случае не бросать начинающего руководителя одного в надежде на то, что она сама «выплывет». В этой ситуации ее нужно поддерживать, хвалить, ободрять, помогать и регулярно интересоваться, есть ли проблемы, нужна ли помощь. Желательно на первом этапе прикрепить доброжелательного наставника.
Вводить инструкции, процедуры, облегчающие начинающему руководителю процесс принятия решений, распределения заданий, постановку задач.
Задача № 3. Решение
До назначения провести разъяснительную работу о том, что у некоторых женщин, получивших назначение, нередко возникает желание самоутвердиться за счет коллег. «Эффект звезды» может проявляться в желании дописать к готовым техническим заданиям и инструкциям свои «избранные» пункты и потребовать их выполнения. При этом «хищница» совершенно искренне считает, что таким образом она добьется повышения эффективности и улучшит результат. Естественно, это вызывает глухое недовольство. В некоторых случаях такое поведение может стать причиной серьезного конфликта, особенно если женщина склонна к «звездной болезни».
На начальных этапах наставнику присутствовать при постановке задач и при осуществлении контроля. Следить за соблюдением процедур по выстраиванию обратной связи.
Назначать заместителем мужчину – по оценкам экспертов, это сглаживает ситуацию.
А. О., помощник руководителя: «У нас в отделе была такая ситуация звездности. Наличие заместителя начальника управления – мужчины, который в силу специфики работы отдела часто курировал исполнение поручений и общался с сотрудниками, в лучшую сторону повлияло на начальника отдела». Обязательно отмечать статус сотрудницы.
Ни в коем случае не говорить о том, что коллектив настроен по отношению к руководителю недоброжелательно до назначения, это может сформировать у руководителя-женщины негативную установку. Если вы хотите предупредить будущего руководителя, то лучше скажите: «Есть некоторые проблемы производственного характера, которые беспокоят коллектив, и вам нужно помочь коллегам их решить».
Объяснять, что стремление всех «подровнять» может закончиться «эффектом огруппления мышления», когда ради желания сохранить хорошие отношения в коллективе, избежать конфликта, подчиненные поддержат любые решения руководителя и не выскажут конструктивной критики.
85
ТЕМА № 7. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МЕЖКУЛЬТУРНОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ. МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ КОНФЛИКТЫ.
1.Психологическая культура личности – основа успеха в межкультурном взаимодействии.
2.Конфликт и его психологическое содержание.
3.Практические советы Дж. Скотта и Битяновой М. Р. по работе с конфликтами.
4.Технологии эффективного общения и рационального поведения в конфликте.
5.Общие правила поведения в конфликте.
6.Критика и её использование.
Культура всегда связана с определенным народом. Каждый народ воспринимает окружающий мир по-своему, поэтому этнические культуры разные и их нельзя сравнивать на основе одним и тех же критериев.
Бахарева Н. В., Отюгов А. А. в разделе Социально-психологическое изучение национальных особенностей (глава 5, п.6) монографии «Социальная психология» под ред. Е. С. Кузьмина и В. Е. Семенова отмечают, что из всей совокупности национальных признаков, характеризующих нацию, для социально-психологического подхода, наиболее значимо понятие «психический склад». Национальный психический склад включает: национальный характер, национальное самосознание, привычки, вкусы, традиции, связанные с национальными чувствами, национальную культуру, быт, национальную гордость и национальные стереотипы, отношение к другим нациям и народностям и т. д.
Национальное самосознание есть осознание людьми своей принадлежности к определенной социально-этнической общности, осознание положения своей нации в системе общественных, в том числе международных, отношений, понимание национальных интересов. К самосознанию нации относят также настроения, эмоции, симпатии и антипатии, которые имеют разную степень исторической обусловленности, а также сравнение своей этнической общности с другими. В процессе такого сравнения может проявляться этноцентризм.
Этноцентризм И. С. Кон определяет как «склонность рассматривать явления и факты чужой культуры, чужого народа сквозь призму культурных традиций и ценностей своего собственного народа». На этноцентризм оказывает влияние личный опыт человека, в нем присутствует большой эмоциональный компонент. Этнические стереотипы, как предвзятое мнение о национальных свойствах людей другого народа, сопровождаясь отрицательными эмоциями, могут стать социальными преградами в межличностном общении и взаимопонимании разных национальностей.
В НИИ комплексных социальных исследований факультета социологии СПбГУ под руководством известного отечественного социального психолога Русалиновой А. А. выполнен целый ряд работ по изучению закономерностей
86
формирования межнациональных взаимоотношений в процессе учебы студентов, их быта, отдыха.
Данные, полученные в исследованиях, показывают, что решающим фактором, во многом предопределяющим характер первоначальных отношений между представителями отдельных национальностей, оказывается представление друг о друге, которое во многом зависит от степени географической, исторической и этнической близости и основано часто на случайном опыте, поверхностных эмоциональных впечатлениях, слухах, а также предубеждениях, уходящих корнями в исторические традиции.
Под влиянием различных форм совместной деятельности и эмоционально насыщенного общения на равных началах изменяется характер взаимоотношений. Фактор национальности, высоко значимый в первые дни и месяцы общения студентов, отступает на второй план в сравнении с факторами группового взаимодействия, среди которых как наиболее важные выделились следующие:
а) цель группового взаимодействия (близкая и общественно значимая цель играет наиболее важную роль в улучшении взаимной приемлемости) – учеба, спорт;
б) характер групповой деятельности (структурированная, четкая, понятная деятельность, например, быстрее снимает межнациональную напряженность, приемлемость четко мотивируется при ней результативностью и т. д.);
в) эффективность взаимодействия (неудачи, например, поляризуют отношения, если нет лидера, способного регулировать их). Особую важность в организации межнациональных взаимоотношений приобретает роль лидера, под влиянием которого быстрее усваиваются наши общественные нормы взаимоотношений.
Опыт изучения динамики межличностных стереотипов, в том числе и этнических, показывает, что в условиях межличностного (даже кратковременного) общения факторами ослабления и преодоления их могут стать:
а) стремление к пониманию и взаимопониманию во имя общей цели; б) увеличение знаний об объекте отношения (друг о друге);
в) некоторые факторы групповой динамики в процессе межнационального группового взаимодействия;
г) сильные эмоциональные впечатления и другие.
В то же время, несмотря на множественность культур, есть и то, что их объединяет. Это культурные универсалии, т.е. общее, характерное для всех культур. Основные виды человеческой деятельности похожи у всех народов. Таких культурных универсалий социологи насчитывают более 70: религия, дом-семья, трудовая деятельность, наука, образование, праздники, ООН, Юнеско, спортивные игры, другое. Подумайте, что еще?
С ходом исторического развития общности людей становятся менее замкнутыми, формирование групповых и индивидуальных моделей мира идет уже не по одному (через усвоение преданий), а по многим каналам. Культуры
87
дифференцируются и усложняются, усвоенные и оформленные в определенной знаковой системе знания все в большей степени направляются на достижение практических, утилитарных целей. Доминировать начинает логическое мышление.
Исследования Говако В. И., Отюгова А. А., Харчева А. Г. показали, что человеку легче адаптироваться к условиям (в том числе и к культурным стереотипам, нормам и стандартам поведения), которые незначительно отличаются от тех, к которым он привык, что адаптация к новым требованиям и непривычным нормам поведения, необходимость их коренной ломки часто приводят к обратной миграции, что несовместимость индивидуальной культуры и культур окружающих общностей, отсутствие активной поддержки индивидуальной культуры приводят не только к обратной миграции, но и к отклонениям в поведении не только от норм нового социального окружения, но и от привычных старых стереотипов.
Поэтому в межкультурном общении невозможно обойтись без психологической культуры личности. А. Л. Церковский, О. И. Гапова, Е. А. Скорикова в учебном пособии «Психология межличностных отношений» дают основные понятия, важные для развития межличностного взаимодействия, и рекомендации, связанные с их развитием.
Умение общаться – это один из признаков общей культуры личности. Культура общения предполагает знание, понимание и соблюдение таких норм межличностного общения, которые:
-соответствуют гуманистическому подходу к интересам, правам и свободам личности;
-приняты в данном сообществе как «руководство к действию»;
-не противоречат взглядам и убеждениям самой личности;
-предполагают ее готовность и умение соблюдать эти нормы.
Зрелость культуры личности – это постоянная готовность на основе ценностных убеждений к нравственно-осознанному социальному действию, умение пользоваться знаниями, узнавать и различать добро и зло, способность принимать решения, способность к самостоятельности и ответственной деятельности.
Важной социально-психологической проблемой является проблема удовлетворенности общением, отношениями. Почему мы стремимся избежать контактов с одним человеком и с удовольствием общаемся с другим? Чем вызвана такая всеобщая избирательность при взаимодействии? Общим интегральным критерием удовлетворенности общением выступает количество потребностей, которые человек удовлетворяет в процессе взаимодействия с другими людьми. Чем большее количество потребностей удовлетворяется, тем более вероятно, что взаимодействие будет эффективным и у партнеров по общению появится желание поддерживать отношения.
Потребность в общении удовлетворяется на разных уровнях общения. Фатический – самый простой уровень, например, обмен репликами для
поддержания разговора. Такое общение не требует глубокого осмысления,
88
однако, выполняет важную функцию – удовлетворение потребности в узнавании и подтверждении.
Например:
«Как дела?»
«Хорошего дня!»
«Вам достаточно тепло?»
«В этом поезде действительно много людей».
«Ты часто сюда приходишь?»
«С уважением».
На информационном уровне происходит обмен важной и значимой информацией, данный уровень способствует активному включению человека в процесс коммуникации.
Личностный или духовный уровень общения дает возможность для глубокого самораскрытия и постижения сущности другого человека, созидает чувство единения с миром, счастья, вдохновения, озарения, душевного равновесия, ощущения собственной значимости, способствует удовлетворению потребности самоуважения и уважения. Личностный уровень является просоциальным уровнем, т.е. полезным для общества, ибо побочным эффектом такого общения выступает нравственное совершенствование людей. Что касается фатического и информационного уровней, то они могут иметь социально-положительный и социально-отрицательный характер.
Часто мы не обращаем внимания на важные для людей моменты: не ответил на вопрос, который тебе задали, смотришь поверх голов людей, готовых слушать тебя, смотришь сквозь человека, торопишь человека с ответом, хотя ему нужно еще немного времени… Это происходит часто и даже без такой причины, как человек не понравился.
А уж если человек нам не нравится, подчас мы готовы проявить максимально выраженное неприятие личности, неподтверждение ее существования.
«Наказание психологическим неподтверждением не просто тяжело переносится – оно разрушительно для личности. Другой человек играет в нашей жизни огромную роль, партию первой скрипки: через подтверждение или неподтверждение им нашего психологического существования он управляет нашей самооценкой, эмоциональным самочувствием и даже психическим здоровьем... В качестве примера достаточно вспомнить самое жестокое наказание, придуманное подростковой группой для тех, кто смеет быть не как все, либо для тех, кто сильно провинился, по мнению группы (не всегда оно общее). Это не оскорбления и даже не «темная». Это — бойкот. Те, кто прошел через эту процедуру хотя бы раз, или был среди тех, кто подвергал других людей бойкоту, не могут со мной не согласиться. Бойкот будит в жертве самые дремучие силы страха и агрессии», – пишет М. Р. Битянова.
Может быть надо быть внимательным к людям, помнить, что идеальных людей мало, вот разве мы сами – идеальные? Никогда не совершали ошибок? Если есть такие, то их не надо учить, они знают, как общаться с людьми. Обратите внимание на близких людей. Подтверждаем ли мы их существование
89
и значение для нас? Гуманистическая психология считает так: другие люди нам небезразличны, когда мы их обижаем, в нас просыпается совесть…
Битянова М. Р. так пишет о видах общения.
Ритуальное общение – это чаще всего пролог к построению отношений, однако оно может выполнять в жизни современного человека и самостоятельные важные функции: укрепление психологической связи с группой, повышение самооценки, демонстрация и упрочение своих установок и ценностей. То есть в ритуальном общении человек подтверждает свое существование в качестве члена общества, той или иной важной для него группы. Примеры: ритуалы праздников, траура, посвящений, множество семейных ритуалов (традиции), корпоративные ритуалы…
Монологическое общение – это распространенная форма общения, предполагающая позиционное неравноправие партнеров. Один – автор воздействия, лицо, обладающее активностью, осознанными целями и правом их реализовать. Реализация его целей связана с другим человеком, партнером по общению, который рассматривается как лицо пассивное, если и имеющее цели, то менее важные, чем его собственные.
Императивное общение – одна из разновидностей монологического общения – это авторитарная, директивная форма воздействия на партнера по общению с целью достижения контроля над его поведением принуждения к определенным действиям или решениям. Особенность императива в том, что конечная цель общения – принуждение партнера – не завуалирована: «Будешь делать, как я скажу». Безусловно, руководители производства авторитарного типа склонны к императивному общению. Есть такие сферы человеческой деятельности, где без него не обойтись (военные и военизированные, строго регламентированные). Но, к сожалению, императивное общение можно встретить и в семье, и в неформальных группах.
В диалогическом же общении человек открывает иную реальность, отличную от самого себя. Это общение на равных. Прежде всего – открытие реальности другого человека, его мыслей, чувств, представлений о мире и как следствие – открытие иных горизонтов окружающего мира. Мира, каким он выглядит в восприятии собеседника.
Итак, чтобы расширять свои психологические горизонты, нужно учиться общаться на равных. В семье, в студенческой или рабочей группе. Да, лучше всего мы знаем себя, поэтому часто и на других людей проецируем себя, но они другие.
Конфликты – тоже один из вариантов человеческого взаимодействия, но часто конфликты бывают разрушительными для личности, семьи, психологического климата в группе, команде, коллективе (деструктивными). Что же с этим делать?
Конфликт рассматривается как борьба противоположных сил, мнений, установок, целей и способов действия по отношению к конкретному предмету
90