Психология межличностных отношений. Учебно-методическое пособие для магистрантов направления подготовки 08.04.01 Строительство

исследователь ресурсов владеет искусством переговоров и эффективных коммуникаций;

формирователь ориентируется на решение поставленной задачи, побуждает коллег работать интенсивнее;

коллективист гармонизирует отношения в команде и устраняет разногласия;

координатор четко формулирует цели, является социальным лидером; специалист обладает редко встречающимися навыками и умениями. Один и тот же человек может играть одновременно несколько ролей. Чем

шире спектр ролей, которые он способен сыграть в команде, тем лучшим командным «игроком» он является.

Как правило, в успешной команде:

каждый из ее членов знает свои и чужие предпочитаемые роли и распределяет работы и ответственность в соответствии с этими ролями;

избегают давать поручения члену команды в не свойственной ему роли, за исключением обучения действием;

представлен наибольший диапазон ролей и гибкость в их использовании всеми членами команды;

преодолено деление ролей на важные и второстепенные, носителю каждой роли отводится равное место в дискуссии по достижению согласия.

Руководителем команды становятся тремя способами:

1. Назначают сверху. Он подотчетен только тем, кто его поставил, самостоятельно выбирает средства и методы достижения целей, нуждается в команде исполнителей, не является членом команды.

2. Избирает команда. Он авторитетен, но зависим от избравших его людей. Он ограничен в принятии непопулярных решений, выборе целей и средств их достижения. Является руководителем, но подчинен команде, будучи её членом.

3. Неформальный лидер использует свои способы для того, чтобы стать главой команды. Он свободен в выборе решений, но может направить команду по пути конфронтации с материнской организацией. Является членом команды.

Авторитарный стиль управления людьми наиболее востребован в период становления команды, это отмечал еще Антон Семенович Макаренко.

Демократический стиль более всего подходит для формирования командных взаимоотношений на основе доброжелательности и открытости.

Стиль делегирования наиболее сложен в применении, поскольку рассчитан на руководителей, которые хорошо ориентируются в ситуации, уровне зрелости сотрудников и передают им только те обязанности, с которыми они могут справиться.

Руководитель может, а иногда и должен использовать элементы разных стилей управления.

Сотрудников в команду подбирают на основе разных критериев. Так, для проекта в строительной отрасли критериями подбора работников могут стать: образование в сфере технических и строительных наук – обязательно, опыт,

61

приобретенный на предыдущих местах работы, и навыки, приобретенные во время дополнительного образования.

Формирование хороших и нейтральных отношений в проектной команде при ограниченном наборе сотрудников (только сотрудники компании) и необходимости учета профессиональных и ролевых качеств претендентов в проектную команду возможно с использованием механизма формирования проектной команды. Основная идея этого механизма состоит в одновременном использовании трех подходов: по профессиональным критериям, по ролям, требуемым для определенного проекта, а также по социотипам и характеру возможных взаимоотношений внутри команды.

Методика, по которой возможно формирование проектной команды:

1.Определение первоначального состава проектной команды (описание профессиональных требований и ролей) на этапах формирования инновационного проекта и технико-экономического обоснования.

2.Отбор кандидатов по профессиональным качествам и навыкам.

3.Распределение кандидатов по ролям в соответствии с определенным в первом пункте первоначальным составом команды.

4.Построение матрицы взаимоотношений между всеми членами ПК на основе разработанного механизма взаимоотношений.

5.Проверка соответствия отобранных кандидатов по критерию хорошие/нейтральные взаимоотношения ролевому составу команды посредством матрицы взаимоотношений.

6.Первоначально рассматриваются только хорошие взаимоотношения. При полном несоответствии допускается рассматривать нейтральные взаимоотношения. При попадании отношений в диапазон «хорошие — нейтральные», можно считать, что эффективная команда собрана. В противном случае — возвращение на 2-й и 3-й этапы до тех пор, пока не будет установлено соответствие всем этапам.

Высокоэффективные проектные команды могут достигать потрясающих результатов в работе. Однако у медали есть обратная сторона, о которой управляющие должны знать. Это явление называется «прожектизм» – проектные команды, которые считают, что они не зависят от управляющего и знают больше и лучше, что нужно делать. Им свойственны:

Иллюзия непогрешимости. Команда чувствует себя неуязвимой, приукрашивает принятые решения. Члены группы обсуждают только Отрицательное отношение к не членам группы.

Синдром обхода бюрократических проволочек.

«Болезнь» предпринимателя. Работа в проектной команде может быть столь же увлекательной, как и в абсолютно новом предприятии. Увлеченность работой в большой степени помогает команде добиваться успехов. Но интересы основной организации могут быть нарушены, если команда станет принимать решения в интересах проекта и в ущерб организации.

«Перенимается образ жизни аборигенов». Команда переживает за проект, а не за интересы основной организации.

62

Первый шаг в предотвращении этих проблем – осведомленность. Следующий – упреждающие меры, снижающие вероятность возникновения подобных проблем. Например, можно снизить изолированность проектной команды, создав рабочие связи вне ее. Или же изолированность команды можно нарушить своевременным приглашением в нее внешних специалистов. В любом случае активное привлечение соответствующих членов основной организации к участию в собраниях, посвященных статусу проекта, поможет поддержать связь между проектом и остальной организацией. Если группа страдает единомыслием, то управляющий проектом может подстегнуть функциональный конфликт, сыграв роль адвоката дьявола, чтобы подогреть разногласия. И, наконец, официальные собрания, посвященные сплочению команды, могут выявить контрпродуктивные нормы и переключить внимание команды на цели проекта.

Управляющие проектами часто работают в менее чем идеальных условиях и создают сплоченную команду, приверженную совместной работе и выполнению проекта с полной отдачей. Им приходится набирать работников из разных отделов и управлять командой, где все работники временные. Им надо сплотить незнакомых друг с другом людей и быстро создать систему мероприятий, операций и методик, которая позволит объединить усилия работающих. Необходимо также уметь проводить совещания так, чтобы они были не обузой, а двигателем прогресса. Управляющие проектами должны создать общность команды и общность видения, в результате чего участники будут внимательны и привержены проекту. Необходимо использовать стимулы для поощрения работы в команде, при этом надо понимать, когда нужно особо отметить вклад отдельного работника. Управляющие проектами должны поощрять продуктивный конфликт, который поможет принять лучшее решение, при этом им необходимо противостоять контрпродуктивному конфликту, разрушающему команду.

Выполняя все вышесказанное, им нужно быть осторожными, чтобы не перестараться и избежать всех проблем слишком сплоченных групп. В то время как повестки дня, уставы, видение, поощрения и т.д. являются важными инструментами и методами, подчеркиваем, что для создания эффективной проектной команды наиболее важным инструментом, находящимся в распоряжении управляющего проектом, является его собственное поведение. Точно так же, как основатели организации формируют ее культуру, так и управляющий проектом формирует и влияет на внутреннюю культуру проектной команды. Положительный пример может сформировать реакцию членов команды на изменения, отношение к новым заданиям, отношения внутри команды и к организации. Подавать личный пример трудно. Необходимы личная убежденность, дисциплинированность, чувствительность к динамике команды и постоянное понимание того, что окружающие наблюдают за вашим поведением.

При подготовке этой информации использовались Интернет-ресурсы:

1. Бацокина О., Мазурин Э. Как сформировать успешную проектную команду. Экономика и жизнь» : [сайт]. – №44(9810). – 2019. – URL:https://www.eg-online.ru/article/410797/.

63

2. Трудности проектных команд. – URL:https://project.dovidnyk.info/index.php/obschie- upravlenie-proektami/238-trudnosti_proektnyh_komand.

Рассмотрим теперь виды социальных влияний при групповом взаимодействии. Их нужно знать руководителю любого уровня, потому что это влияния на поведение и успехи членов коллектива.

Социальная фасилитация – мотивация, источником которой является присутствие соисполнителей или пассивных зрителей. В присутствии других людей человек работает более производительно: присутствие других возбуждает его и делает более энергичным. Социальное возбуждение усиливает доминирующие реакции, оно должно благоприятствовать в решении простых задач и может мешать в выполнении сложных. Иногда фасилитации нет, наоборот, человек испытывает большие трудности в присутствии других людей. Подумайте, свойственна ли вам социальная фасилитация?

Выделяют 3 фактора, которые объясняют как благоприятное, так и неблагоприятное влияние:

1)боязнь оценки, т.е. обеспокоенность тем, как нас воспримут и оценят;

2)перегрузка из-за рассеивания внимания, если люди беспокоятся о том,

какие успехи у их напарников – они отвлекаются;

3)присутствие других – это вызывает возбуждение или перевозбуждение.

Руководителю важно знать, кто в рабочей группе склонен к социальной фасилитации (он лучше работает в команде), а кто лучше работает в одиночку.

Социальная леность – тенденция людей прилагать меньше усилий в том случае, когда они объединяют свои усилия ради общей цели, нежели в случае индивидуальной ответственности.

Она возникает вследствие того, что коллективные действия уменьшают боязнь оценки. Когда люди не отвечают лично за конечный результат и не могут оценивать свой собственный вклад, их личная ответственность распределяется между всеми членами группы. Для того, чтобы увеличить мотивацию членов группы, можно предложить стратегию идентификации и индивидуальной продуктивности.

Деиндивидуализация – стирание обычных границ дозволенного, когда человек находится в толпе, что повышает вероятность импульсивного или девиантного поведения.

Она возникает в результате отсутствия личной ответственности и стирания норм поведения в ситуациях, которые обеспечивают анонимность и не концентрируют внимание на отдельном индивиде. Примером является: швыряние окурков на улице, еды в столовой, вандализм, драки и т.п.

Компенсируется возвращением индивидуальной ответственности (видеозапись).

Групповая поляризация – феномен, возникающий как результат групповой дискуссии, в ходе которой разнородные мнения и позиции участников не сглаживаются, а оформляются к концу дискуссии в две полярно противоположные позиции, исключающие любые компромиссы. При обнаружении таких позиций в коллективе, тем не менее, руководитель может и

64

должен работать с ними до достижения консенсуса. А также дело может закончиться тем, что наиболее деструктивная группировка будет уволена.

Групповое мышление (в негативном варианте) – психологический феномен, возникающий в группе людей, желание социальной гармонии внутри которой приводит к некорректному или нерациональному принятию решений. Члены группы стараются минимизировать конфликт и достичь единого решения без достаточной критической оценки альтернативных точек зрения, активно пресекая отклоняющиеся мнения и изолируя себя от внешнего влияния. «Не выносить сор из избы». Компенсируется привлечением независимых экспертов для оценки разногласий.

Влияние меньшинства – меньшинство наиболее влиятельно тогда, когда оно упорно и последовательно отстаивает свои взгляды, когда его действия свидетельствуют об уверенности в себе и когда ему удается привлечь на свою сторону кого-либо из сторонников большинства. Руководителю следует интересоваться позицией и мнением меньшинства, возможностью компромиссов и консенсуса с меньшинством. Можно держаться за большинство, если меньшинство деструктивно, и работать с меньшинством индивидуально (это может быть длительная, кропотливая точечная работа). Особенно важными становятся люди, придерживающиеся нейтральной позиции. Именно они могут помочь нейтрализовать конфликт.

Социометрический статус – это место (положение) человека в системе межличностных отношений в данной малой группе, вычисленное с помощью специальной методики. Социометрический статус выражает степень привлекательности личности для других членов группы. По результатам социометрического исследования принято выделять следующие категории статусов:

-социометрические «звёзды»;

-предпочитаемые;

-принятые;

-изолированные;

-отверженные.

Данные статусы отличаются числом положительных выборов и отвержений и их сочетанием.

Социометрическая «звезда» – это человек, являющийся в высшей степени эмоционально привлекательным для других членов группы, получивший наибольшее количество положительных выборов от других членов группы, выбираемый другими популярными членами группы.

Предпочитаемыми являются те, кто получает значительное число положительных выборов и мало отвержений. Данные люди популярны в группе.

Принятые – это члены группы, получившие мало положительных выборов со стороны других членов группы (1-2).

Отверженные имеют только отвержения и не имеют положительных выборов. Это люди, которые активно не принимаются группой; их личностные качества,

65

особенности поведения, привычки вызывают острое неприятие у других членов группы.

Изолированными называют тех членов группы, к которым нейтральное отношение: у них отсутствуют как положительные выборы, так и отвержения.

Руководитель производственного коллектива, менеджер по кадрам или психолог могут работать с этими позициями, поскольку не все они являются эмоционально благополучными для человека. Есть способы повышения социометрического статуса «принятый» (при необходимости), «изолированный» и «отверженный». Этот вопрос рассмотрен в конспекте лекций «Психология и социальное взаимодействие».

Феномен группового давления – этот феномен получил в социальной психологии наименование феномена конформизма, который мы уже обсуждали. Само слово «конформизм» имеет в обычном языке совершенно определенное содержание и означает «приспособленчество». В повседневной речи понятие приобретает некоторый негативный оттенок, что крайне вредит исследованиям, особенно если они ведутся на прикладном уровне. Поэтому в социально-психологической литературе чаще говорят не о конформизме, а о конформности или конформном поведении, имея в виду чисто психологическую характеристику позиции индивида относительно позиции группы, принятие или отвержение им определенного стандарта, мнения, свойственного группе, меру подчинения индивида групповому давлению. В работах последних лет часто употребляется термин «социальное влияние».

Качествами, отличными от конформности, но еще более важными для хорошего психологического климата в рабочем коллективе, являются толерантность, терпимость, уважение. «Меня так воспитали, что нужно относиться к дворнику с таким же уважением как к генеральному директору».

Толерантность – терпимость, но и понимание, стремление и способность к установлению и поддержанию общности с людьми, которые отличаются в каком-то отношении от превалирующего типа (другая социальная группа, национальность, религия, цвет кожи, физические особенности, сексуальная ориентация, другое) или не соблюдают общепринятых мнений.

Дифференцированное понимание толерантности приводит к выделению трех ее типов:

1.Естественная (натуральная) толерантность – открытость, любознательность, доверчивость, свойственная маленькому ребенку.

2.Моральная толерантность – терпение, терпимость, которая ассоциируется с личностью, "внешним Я" человека.

3.Нравственная толерантность – принятие, доверие, толерантность, которая ассоциируется с сущностью или "внутренним Я" человека (толерантность типа "В").

Чтобы проверить вашу толерантность в коммуникациях с людьми,

обращайтесь к методике Бойко В.В.

66

Воспитание толерантности в студенческой или рабочей группе, трудовом коллективе:

1.Деятельностный подход:

опора на активность, не на словесное воздействие (морализирование), а на реальную деятельность человека: сходить в приют, в дом престарелых, накормить бездомного, помочь больному, стать напарником, товарищем по работе для новенького, для человека другой национальности, прекратить интолерантное поведение: помочь защититься человеку, которого избивают…

2. Личностно-ориентированный подход:

признание права личности на творческую свободу, на самоопределение, индивидуальность и самовыражение: это преподаватель и студент. В то же время преподаватель и студент не свободны от договора об обучении.

3. Системный подход:

создание в команде, рабочем коллективе (а также и в студенческой группе, в дружеской компании и т.п.) толерантной воспитывающей среды; разные темпераменты, разные национальности, вероисповедания, цвета кожи и т.п. в одном коллективе.

благоприятствование сближающим видам деятельности: совместные проекты, совместные культурно-массовые мероприятия, досуг несмотря на разные религии, национальности, предпочтения, политические взгляды.

признание себя терпимым, уважительным, любящим, способным к принятию, осознание своей позиции в окружающей среде и деятельности. Проблема заключается в том, чтобы принять как личность партнера, так и самого себя, позитивное самоотношение порождает позитивное отношение к другому.

Ввоспитании толерантности также помогут:

развитие интереса коллег к проблеме толерантности, терпимости (обмен мнениями, дискуссии…);

организация действий на опережение, предупреждение интолерантного поведения, чтобы оно не закрепилось в сознании (например, как руководителю не надо общаться с подчиненными, как следует относиться к товарищам по работе, учебе …);

организация активной физической деятельности, организация активной речевой деятельности, обучение способам саморегуляции эмоционального состояния;

развитие своей волевой сферы и прежде всего выдержки, терпеливости через работу, учебу, помощь близким, спорт, увлечения;

опора на альтруистические потребности и потребность в самовыражении и самоутверждении, поддерживать все позитивные начинания человека;

учет культурной и этнической среды жизни людей за стенами предприятия, интерес к ней, уважение её, посильный вклад в её развитие;

67

возложение на себя ответственности за свое поведение (толерантные или интолерантные действия), организация общения с позиции такта, доброжелательности, ориентируясь на гуманное отношение в любых обстоятельствах;

создание для работников ситуации успеха;

использование в управленческой деятельности таких методов как совет, поручение, эмоциональное заражение, анализ воспитывающих ситуаций, поручений и др.;

При подготовке информации о толерантности использовались Интернетресурсы, книги, статьи и методики авторов: Асмолов А. Г., Бойко В. В., Валитова Р. Р., Орлов А. Б., Шапиро А. З.

Литература: Литература:

1.Бунькова, И. П Психология социального взаимодействия : учебное пособие / И. П Бунькова, М. Ю. Болгова. — Липецк : Липецкий государственный технический университет, ЭБС АСВ, 2022. — 114 c. — ISBN 978-5-00175-148-9. — Текст : электронный // Цифровой образовательный ресурс IPR SMART : [сайт]. — URL: https://www.iprbookshop.ru/126374.html (дата обращения: 21.02.2024). -

Режим доступа: для авторизир. пользователей.

2.Психология межличностных отношений : конспект лекций по дисциплине «Психология межличностных отношений» / составитель: Г. В. Тимошко. – Макеевка : ГОУ ВПО «ДОННАСА», 2022. – 127 с. –

3.Социальные коммуникации. Психология : учебное пособие для магистрантов по всем УГСН, реализуемым НИУ МГСУ / Е. Г. Хрипко, З. И. Иванова, Е. В. Романова, С. А. Мудрак. — Москва : МИСИ-МГСУ,

ЭБС АСВ, 2020. — 60 c. — ISBN 978-5-7264-2305-0. — Текст :

электронный // Цифровой образовательный ресурс IPR SMART : [сайт].

—URL: https://www.iprbookshop.ru/126053.html (дата обращения: 21.02.2024). - Режим доступа: для авторизир. пользователей. Дополнительная:

4.Абдурахманов, Р. А. Социальная психология личности, общения, группы и межгрупповых отношений : учебник / Р. А. Абдурахманов. — Саратов :

Ай Пи Эр Медиа, 2018. — 368 c. — ISBN 978-5-4486-0173-6. — Текст :

электронный // Цифровой образовательный ресурс IPR SMART : [сайт].

—URL: https://www.iprbookshop.ru/72456.html (дата обращения: 21.02.2024). — Режим доступа: для авторизир. пользователей. - DOI: https://doi.org/10.23682/72456

5.Логунова, И. В. Социальные коммуникации : учебно-методическое пособие / И. В. Логунова. — Воронеж : Воронежский государственный технический университет, ЭБС АСВ, 2019. — 170 c. — ISBN 978-5-7731-

0757-6. — Текст : электронный // Цифровой образовательный ресурс IPR

68

SMART : [сайт]. — URL: https://www.iprbookshop.ru/93293.html (дата обращения: 07.05.2024). — Режим доступа: для авторизир. пользователей.

6. Шкроб, Н. В. Психология межличностных и межгрупповых отношений в профессиональной (служебной) деятельности : учебное пособие / Н. В. Шкроб, Ю. Г. Хлоповских. — Железногорск : Сибирская пожарноспасательная академия ГПС МЧС России, 2023. — 167 c. — Текст : электронный // Цифровой образовательный ресурс IPR SMART : [сайт].

— URL: https://www.iprbookshop.ru/130879.html (дата обращения: 21.02.2024). - Режим доступа: для авторизир. пользователей.

Тематика индивидуальных заданий (сообщений):

1.Социальная фасилитация.

2.Деиндивидуализация.

3.Групповая поляризация.

4.Влияние меньшинства.

5.Как стать лидером?

6.Воспитание индивидуальности или коллективизма?

7.Феномен группового давления.

8.Управление отношениями в коллективе.

9.Как наладить хороший социально-психологический климат?

10.Психологические проблемы руководства.

11.Новые подходы к стилю руководства.

12.Психологические аспекты приема на работу.

13.Психологические аспекты техники поиска работы.

14.Конфликты в коллективе: виды и способы решения.

15.Психологические проблемы производственного коллектива.

16.Воспитание коллектива.

17.Лидеры, какими они бывают?

18.Что такое дружба?

19.Микрогруппы в коллективе.

План занятия:

1.Сообщения студентов.

2.Обсуждение, дискуссия по вопросам.

3.Решение задач, ситуаций, выполнение заданий

Вопросы для обсуждения:

1.Что такое прожектизм? Как его избежать?

2.Как предотвратить или решить проблемы команды? Можно использовать конкретный пример.

3.Почему управляющий проектом должен отдавать предпочтение поощрениям группы перед индивидуальными поощрениями?

4.В чем различие между продуктивным и контрпродуктивным конфликтом?

69

5.Перечислите виды социальных влияний при групповом взаимодействии. Раскройте их сущность. Приведите примеры из жизненного опыта.

6.Что такое социометрический статус личности в группе? Какие статусы Вы считаете эмоционально благополучными для личности, а какие – нет? Почему?

7.Какие подходы, приемы, способы может использовать руководитель для развития толерантности в возглавляемом им трудовом коллективе?

Решение задач, ситуаций, выполнение заданий.

Задания цит. по: Практикум по социальной психологии. / Под ред. И. С. Клециной. – СПб.: Питер, 2008. – 256 с: ил. – (Серия «Практикум»).

Задание 1. Василий добровольно вызвался участвовать в эксперименте по перцептивным суждениям. Он заходит в комнату вместе с четырьмя другими участниками, и экспериментатор показывает всем карточку с прямым отрезком (отрезок Х). Одновременно для сравнения он показывает другую карточку с тремя 141 отрезками (отрезки A, B, C). Задача Василия – определить, какой из трех отрезков ближе всего по длине к отрезку Х. Решение представляется Василию на удивление легким. Совершенно очевидно, что правильное решение

– это отрезок В. И когда наступит черед Василия отвечать, он, конечно, именно его и назовет. Но сейчас не его очередь. Молодой человек перед ним внимательно смотрит на рисунки и выбирает отрезок С. Раскрыв рот, Василий смотрит на него с недоумением. «Как ему могло прийти в голову назвать С, когда любому дураку ясно, что должно быть В? – спрашивает себя Василий. – Он или слеп, или спятил». Тем временем наступает очередь второго участника, и он выбирает тоже отрезок С. Василий начинает себя чувствовать Алисой в стране чудес. А тут еще и третий участник выбирает отрезок С. И Василию ничего не остается, как еще раз внимательно приглядеться к отрезкам. «Может быть единственный сумасшедший здесь – это я?» – бормочет про себя Василий. Четвертый участник делает тот же выбор, что и предыдущие. Наконец наступает очередь Василия. «Конечно С! - заявляет Василий. – Я с самого начала знал, что это С».

Вопросы: 1. Что заставило описанного человека изменить свое мнение?

2.Получил ли человек какую-то выгоду от своего поведения или оно помогло ему избежать каких-то неприятных последствий?

3.Было ли это решение сознательным?

4.Было ли давление группы прямым?

5.Поощрялось ли каким-то образом конформное поведение?

Резюме преподавателя: рассказ об экспериментах С. Аша и М. Шерифа.

Задание 2. Студент по имени Иван и четверо его приятелей смотрят по телевизору дебаты кандидатов в президенты. Речь одного из кандидатов производит на Ивана благоприятное впечатление. Своей искренностью и открытостью, чувством юмора кандидат нравится ему больше, чем его

70