Психология межличностных отношений. Учебно-методическое пособие для магистрантов направления подготовки 08.04.01 Строительство

11.Психология приема на работу.

12.Мышление руководителя (специалиста) в экстремальных ситуациях.

Психологическое тестирование личностного ресурса

В качестве одного из важных личностных ресурсов рассматривают жизнестойкость как совладание со стрессами и принятие их как менее значимых, что не дает развиться внутреннему перенапряжению (Методика С. Мадди, адаптация Д. А. Леонтьева).

Прочитайте следующие утверждения, выберите тот вариант ответа («нет», «скорее нет, чем да», «скорее да, чем нет», «да»), который наилучшим образом отражает Ваше мнение. Запишите его рядом утверждением. Здесь нет правильных или неправильных ответов, так как важно только Ваше мнение. Просьба работать в темпе, подолгу не задумываясь над ответами. Отвечайте последовательно, не пропуская вопросов.

1.Я часто не уверен в собственных решениях.

2.Иногда мне кажется, что никому нет до меня дела.

3.Часто, даже хорошо выспавшись, я с трудом заставляю себя встать с постели.

4.Я постоянно занят, и мне это нравится.

5.Часто я предпочитаю «плыть по течению».

6.Я меняю свои планы в зависимости от обстоятельств.

7.Меня раздражают события, из-за которых я вынужден менять свой распорядок дня.

8.Непредвиденные трудности порой сильно утомляют меня.

9.Я всегда контролирую ситуацию настолько, насколько это необходимо.

10.Порой я так устаю, что уже ничто не может заинтересовать меня.

11.Порой все, что я делаю, кажется мне бесполезным.

12.Я стараюсь быть в курсе всего происходящего вокруг меня.

13.Лучше синица в руках, чем журавль в небе.

14.Вечером я часто чувствую себя совершенно разбитым.

15.Я предпочитаю ставить перед собой труднодостижимые цели и добиваться их.

16.Иногда меня пугают мысли о будущем.

17.Я всегда уверен, что смогу воплотить в жизнь то, что задумал.

18.Мне кажется, я не живу полной жизнью, а только играю роль.

19.Мне кажется, если бы в прошлом у меня было меньше разочарований и невзгод, мне было бы сейчас легче жить на свете.

20.Возникающие проблемы часто кажутся мне неразрешимыми.

21.Испытав поражение, я буду пытаться взять реванш.

22.Я люблю знакомиться с новыми людьми.

23.Когда кто-нибудь жалуется, что жизнь скучна, это значит, что он просто не умеет видеть интересное.

24.Мне всегда есть чем заняться.

25.Я всегда могу повлиять на результат того, что происходит вокруг.

51

26.Я часто сожалею о том, что уже сделано.

27.Если проблема требует больших усилий, я предпочитаю отложить ее до лучших времен.

28.Мне трудно сближаться с другими людьми.

29.Как правило, окружающие слушают меня внимательно.

30.Если бы я мог, я многое изменил бы в прошлом.

31.Я довольно часто откладываю на завтра то, что трудно осуществимо, или то, в чем я не уверен.

32.Мне кажется, жизнь проходит мимо меня.

33.Мои мечты редко сбываются.

34.Неожиданности дарят мне интерес к жизни.

35.Порой мне кажется, что все мои усилия тщетны.

36.Порой я мечтаю о спокойной размеренной жизни.

37.Мне не хватает упорства закончить начатое.

38.Бывает, жизнь кажется мне скучной и бесцветной.

39.У меня нет возможности влиять на неожиданные проблемы.

40.Окружающие меня недооценивают.

41.Как правило, я работаю с удовольствием.

42.Иногда я чувствую себя лишним даже в кругу друзей.

43.Бывает, на меня наваливается столько проблем, что просто руки опускаются.

44.Друзья уважают меня за упорство и непреклонность.

45.Я охотно берусь воплощать новые идеи.

Обработка результатов теста.

Для подсчета баллов ответам на прямые пункты присваиваются баллы от 0 до 3 («нет» – 0 баллов, «скорее нет, чем да» – 1 балл, «скорее да, чем нет» – 2 балла, «да» – 3 балла), ответам на обратные пункты присваиваются баллы от 3 до О («нет» – 3 балла, «да» – 0 баллов). Затем суммируется общий балл жизнестойкости и показатели для каждой из 3 субшкал (вовлеченности, контроля и принятия риска).

Прямые и обратные пункты для каждой шкалы представлены ниже.

Ключ к тесту жизнестойкости.

52

Интерпретация (расшифровка) к тесту жизнестойкости.

Выраженность жизнестойкости в целом и ее компонентов препятствует возникновению внутреннего напряжения в стрессовых ситуациях за счет стойких стратегий совладания со стрессами и восприятия их как менее значимых.

Вовлеченность определяется как «убежденность в том, что вовлеченность в происходящее дает максимальный шанс найти нечто стоящее и интересное для личности». Человек с развитым компонентом вовлеченности получает удовольствие от собственной деятельности. В противоположность этому, отсутствие подобной убежденности порождает чувство отвергнутости, ощущение себя «вне» жизни. Если вы чувствуете уверенность в себе и в том, что мир великодушен, вам присуща вовлеченность.

Контроль представляет собой убежденность в том, что борьба позволяет повлиять на результат происходящего, пусть даже это влияние не абсолютно и успех не гарантирован. Противоположность этому – ощущение собственной беспомощности. Человек с сильно развитым компонентом контроля ощущает, что сам выбирает собственную деятельность, свой путь.

Принятие риска – убежденность человека в том, что все то, что с ним случается, способствует его развитию за счет знаний, извлекаемых из опыта,

– неважно, позитивного или негативного. Человек, рассматривающий жизнь как способ приобретения опыта, готов действовать в отсутствие надежных гарантий успеха, на свой страх и риск, считая стремление к простому комфорту и безопасности обедняющим жизнь личности. В основе принятия риска лежит идея развития через активное усвоение знаний из опыта и последующее их использование.

Средние и стандартные отклонения общего показателя.

Компоненты жизнестойкости развиваются в детстве и отчасти в подростковом возрасте, хотя их можно развивать и позднее. Их развитие зависит от отношений родителей с ребенком. Для увеличения вовлеченности принципиально важно принятие и поддержка, любовь и одобрение со

53

стороны родителей (близких людей). Для развития компонента контроля важна поддержка инициативы, стремления справляться с задачами все возрастающей сложности на грани своих возможностей. Для развития принятия риска важно богатство впечатлений, изменчивость и неоднородность среды. Мадди подчеркивает важность выраженности всех трех компонентов для сохранения здоровья и оптимального уровня работоспособности и активности в стрессогенных условиях. Можно говорить как об индивидуальных различиях каждого из трех компонентов в составе жизнестойкости, так и о необходимости их согласованности между собой и с общей (суммарной) мерой жизнестойкости.

Запишите вывод по трем показателям и по жизнестойкости (норма, выше нормы, ниже нормы), Ответьте на вопросы:

Сильно ли различаются три показателя жизнестойкости (более 2 баллов)? Есть ли потребность в развитии какого-либо из этих свойств? Аргументируйте.

Вопросы для размышления, работы на занятии.

1.Как вырабатывается опережающий самоконтроль деятельности?

2.Какие методы и приемы краткосрочного и оперативного планирования используются сегодня в практической деятельности?

3.Определите нюансы понятий Саморазвитие, Самосовершенствование, Самовоспитание.

4.Формула самовоспитания по Ю. М. Орлову?

5.Какие способы, приемы развития воли, изученные вами, подходят вам? Что еще можно предложить?

Задания на самоконтроль в конце дня и планирование:

1.Проанализируйте письменно ретроспективно вчерашний рабочий (учебный) день и ответьте на вопросы:

-Где я «застрял» на мелочах?

-Где я занимался ненужной критикой?

-Где я пошел на напрасные компромиссы?

-Где я вследствие тщеславия предъявил чрезмерные требования к своим товарищам по работе?

-Как могли бы судить обо мне мои коллеги или подчиненные?

-Мог ли я отказаться от каких-то дел?

-Чему я научился сегодня?

-Что самое ценное из того, что я сегодня сделал?

-Общий вывод – день удался, день нейтральный, день не удался.

2.Запланируйте все дела на завтра, пользуясь одним из изученных методов: приоритетного планирования, АВС, Эйзенхауэра.

3.Повышаем свой оптимизм по М. Селигман.

54

Свойства, вселяющие положительные чувства – это вера, уверенность в себе, надежда и оптимизм. Их можно в себе развить. Они повышают сопротивляемость депрессиям, увеличивают продуктивность работы, особенно на ответственном посту, и укрепляют здоровье.

Существуют четыре способа сделать опровержение пессимистических мыслей убедительным.

1.Где доказательства? Наиболее надежный способ опровергнуть свои или чужие пессимистические доводы – показать, что они не соответствуют действительности. Как правило, объективная картина совсем не так грустна, как нам кажется, поскольку пессимистическая реакция на отрицательные события в большинстве случаев преувеличена. Почувствуйте себя детективом и спросите: «Где доказательства?» – пишет М. Селигман.

Если, получив плохую отметку, вы сокрушаетесь по поводу своей общей бездарности, – ищите подтверждения обратного. (Для начала узнайте хотя бы, каковы результаты ваших сокурсников).

Метод «позитивной установки» состоит в том, чтобы ежедневно и постоянно внушать себе, что с каждым днем мы становимся все лучше и лучше

–без каких бы то ни было доказательств, и даже если факты свидетельствуют об обратном. Если вы способны принять позитивную установку на веру – тем лучше для вас.

Теперь сравните метод позитивной установки и способ «Где доказательства?». Попробуйте выделить их плюсы и минусы. Какой из них Вы предпочли бы использовать и почему, аргументируйте.

2.Альтернативные объяснения. Почти всё, что с нами происходит, обусловлено не одной, а множеством причин. Так, результаты экзамена зависят от его трудности, вашей подготовленности, умственных способностей, общего уровня развития, объективности преподавателя, вашего самочувствия и т. п. Люди, склонные к пессимизму, нередко цепляются за какую-нибудь одну причину, по их мнению, наиболее существенную и «все объясняющую».

Чтобы установить, насколько верны ваши подозрения, взвесьте все возможные причины. Подумайте и о том, что зависело от вас (в примере с экзаменом, это степень подготовленности), и о специфических обстоятельствах (тест был слишком трудным), и о не зависящих от вас факторах (преподаватель оценивал результаты необъективно).

Приведите пример неуспеха (как с экзаменом) и попробуйте подобрать несколько разных возможных причин, приведших к нему.

3.Метод «детрагедизации». Даже если неприятные предположения оправдались, спросите себя: ну и что? Каковы последствия того, что произошло? Подумайте, сколь вероятно развитие событий по наихудшему сценарию? Экзамен придется пересдавать? Ну и что? Вы не первый и не последний студент, который пересдает экзамен. Вы продолжаете сокрушаться по поводу своей бездарности? Тут можно самое время «подключить» первый и второй способы и заняться поисками доказательств обратного и альтернатив.

Сделайте это, пожалуйста, сейчас.

55

4.Напрасные переживания. Некоторые люди сильно переживают, когда

кним относятся несправедливо. Увы, даже если такие переживания вполне обоснованы, сами они вредят нам гораздо больше, чем спровоцировавшая их ситуация.

Подумайте, разумно ли до бесконечности твердить себе, что мир несправедлив? А вот поразмыслить о способах уберечься от повторения ошибок – очень полезно. Даже если сейчас вам действительно есть от чего грустить, прикиньте, нельзя ли изменить ситуацию и как это сделать. Например, в истории ссоры со значимым для вас человеком.

Упражнение.

Нарочно искать неприятностей не надо, но опишите событие, вызвавшее у вас негативную реакцию в прошлом. Тщательно анализируйте то, что творится в вашей душе. Если у вас появились упаднические мысли, изучите их и постарайтесь полностью опровергнуть. Последовательность этапов одинакова: опишите факт, опишите ваши невеселые мысли, опишите результаты этих мыслей, дайте их критический анализ и дайте себе энергетическую встряску. Подробнее, с примерами того, как проходить эти этапы, читайте у Селигман Мартина.

Задание 3 цит. по Селигман Мартин Э. П. Новая позитивная психология: Научный взгляд на

счастье и смысл жизни/ Перев. с англ. – М.: Издательство «София», 2006. –368 с. – ISBN 5- 91250-026-8 с.134-140.

РАЗДЕЛ II. ОТДЕЛЬНЫЕ АСПЕКТЫ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ.

ТЕМА № 5. МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ ОТНОШЕНИЯ В РАБОЧЕЙ ГРУППЕ, ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ

1.Психологические факторы межличностных отношений в группе.

2.Конформность: за и против.

3.Виды социальных влияний при групповом взаимодействии.

4.Толерантность, терпимость, истинные чувства, их развитие в трудовом коллективе.

Поскольку это межличностные отношения, то это все равно симпатии, антипатии, притяжение и отталкивание, хоть и в рабочей группе. Поэтому материал этой лекции можно применять шире. Ведь наш трудовой коллектив может быть для нас и товарищеским, и дружеским, а не только рабочим.

Конечно, как пишут Битянова М. Р., Обозов Н. Н., Ильин Е. П., основой межличностных отношений в группе является прежде всего эмоциональная привлекательность членов группы, но сфера человеческих отношений значительно шире сферы только эмоционально привлекательных людей. Удовлетворенность отношениями в группе может быть высокой и при

56

успешной совместной деятельности, даже если при этом не формируются близкие эмоциональные отношения. Мы можем уважать коллег за их

профессионализм, за ответственность, за порядочность, но не быть в личных отношениях – чтобы приглашать их к себе на день рожденья, вместе проводить уик-энд и т.п.

Какие же всё-таки черты делают нас эмоционально привлекательными, способствуют установлению позитивных отношений? Так, в исследованиях Н. Н. Обозова показано, что чаще дружат люди, сходные по личностным характеристикам:

-общительные с общительными;

-замкнутые с замкнутыми;

-доверчивые с доверчивыми;

-подозрительные с подозрительными;

-конформные с конформными;

-независимые с независимыми;

-романтики с романтиками;

-реалисты с реалистами.

Сходными в дружбе бывают и личностные ценности, убеждения.

Конформность (внушаемость, податливость чужому мнению) также анализируется как один из факторов межличностных отношений в группе. Анализируя половые и возрастные особенности партнеров по межличностному общению, Битянова М. Р. пишет, что женщины в целом более конформны, чем мужчины, а дети и пожилые – чем взрослые. В юности вероятность независимых решений возрастает, однако конформность в общении со значимой группой сверстников или взрослых еще очень велика. Р. Л. Кричевский и Е. М. Дубовская приводят следующие данные: выявлена отрицательная связь между склонностью человека к конформному поведению и такими его психологическими особенностями, как высокий интеллект, способность к лидерству, устойчивость к стрессу, социальная активность и ответственность

Конфромность сотрудников мешает их самостоятельности и инициативе, в то же время положительную сторону комформности для межличностного общения на работе ряд ученых видят в том, что она, во-первых, снижает уровень тревожности личности, и, во-вторых, способствует быстрому принятию и выполнению производственных заданий, полученных от руководителя. Поэтому в большинстве коллективов руководители совсем не против конформных работников.

Различают внешнюю конформность, когда мнение группы принимается индивидом лишь внешне, а на деле он продолжает ему сопротивляться, и внутреннюю (именно это и называется подлинной конформностью), когда индивид действительно усваивает мнение большинства. В исследованиях конформности обнаружилась еще одна возможная позиция. Это позиция негативизма. Когда группа оказывает давление на индивида, а он во всем сопротивляется этому давлению, демонстрируя на первый взгляд крайне независимую позицию, во что бы то ни стало отрицая все стандарты группы, то

57

это и есть случай негативизма. Лишь на первый взгляд негативизм выглядит как крайняя форма отрицания конформности (нонконформизм). В действительности, как это было показано во многих исследованиях, негативизм не есть подлинная независимость. Напротив, можно сказать, что это есть специфический случай конформности, так сказать, "конформность наизнанку": если индивид ставит своей целью любой ценой противостоять мнению группы, то он фактически вновь зависит от группы, ибо ему приходится активно продуцировать антигрупповое поведение, антигрупповую позицию, т.е. быть привязанным к групповому мнению.

Поэтому позицией, противостоящей конформности, является не негативизм, а самостоятельность, независимость. Дальнейшие исследования феномена конформности привели к выводу о том, что давление на индивида может оказывать не только большинство группы, но и меньшинство.

Своеобразной альтернативой конформизму является коллективизм. Коллективизм надо понимать как сознательное следование коллективным целям, задачам, идеалам, отстаивание их. Коллективист отстаивает эти идеалы иногда в противостоянии давлению отдельных групп.

Показателями зрелого, интегрированного коллектива являются коллективистское самоопределение, сплоченность, восприятие каждым работником своего коллектива как референтного, т.е. значимого для себя.

Проблема групповой сплоченности имеет солидную традицию ее исследования, которая опирается на понимание группы прежде всего как некоторой системы межличностных отношений, имеющих эмоциональную основу.

Важным показателем сплоченного коллектива является благоприятный психологический климат. Подобно тому, как в одном климате растение может зачахнуть, а в другом пышно расцвести, так и человек может раскрыть и реализовать свои способности в одном коллективе, а в другом – не иметь такой возможности.

Социально-психологический климат (СПК) – это общий стиль и тон, фон отношений в коллективе.

Факторы, определяющие социально-психологический климат.

1.Удовлетворенность работой.

Привлекательность работы повышают условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным пакетом, возможностями роста, развития, другое.

2.Групповая совместимость и сработанность.

Психологическая совместимость – это внутреннее психологическое единство людей. Людям, похожим друг на друга, легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. Условием и результатом совместимости (Обозов Н. Н.) являются симпатия и притяжение людей друг к другу. Соответственно, несовместимость является причиной неприятия и конфликтного взаимодействия. Однако психологический климат в трудовом коллективе зависит не только от совместимости.

58

Психологическая совместимость – итог личных отношений. А сработанность – итог деловых отношений. Сработанность – это согласованность в работе между её участниками. Она не менее важна. А также развитие руководителем терпимости, толерантности в коллективе, принятие людей с их индивидуальными особенностями.

3.Сплоченность коллектива.

Её характеристики:

позитивное отношение членов группы к лидеру;

доверительные, искренние отношения;

длительность совместного времяпровождения;

признание личного вклада каждого члена коллектива.

Члены сплоченного коллектива, как правило, не спешат его покидать, т.е. уменьшается текучесть кадров.

4.Характер коммуникаций.

В основе лежат взаимная коммуникабельность, оценки и мнения, реакции на слова и поступки окружающих, а также социальный опыт членов группы. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.

При анализе социально-психологического климата важно учесть типы коммуникативного поведения (классификация В. М. Шепеля):

коллективисты: общительные, поддерживающие любое начинание, инициативные;

индивидуалисты: склонные решать задачу в одиночку, тяготеющие к персональной ответственности;

претензионисты: наделенные тщеславием, обидчивостью и желанием (претензиями) находиться в центре внимания при выполнении работы;

подражатели: избегающие осложнений, имитирующие чужие манеры;

пассивные (приспособленцы): слабовольные, не проявляющие инициативы и поддающиеся постороннему влиянию;

изолированные: неконтактные.

5.Стиль руководства.

Благоприятному психологическому климату способствует демократический стиль руководства. Либеральный стиль руководства тоже не исключает позитивных отношений, благоприятного климата, пока он не трансформировался в попустительский стиль руководства.

6.Характер выполняемой деятельности.

Тяжелые условия труда, напряженность или помехи, перебои в работе и т.д. – могут отрицательно повлиять на СПК.

59

Характеристики благоприятного социально-психологического климата:

1.В коллективе преобладает бодрый, жизнерадостный тон взаимоотношений, оптимизм; отношения строятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи, доброжелательности; членам коллектива нравится участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время; в отношениях преобладают одобрение и поддержка, критика высказывается с добрыми пожеланиями.

2.В коллективе существуют нормы справедливого и уважительного отношения ко всем его членам, здесь всегда поддерживают слабых, выступают в их защиту, помогают новичкам.

3.В коллективе высоко ценят такие черты личности как честность, трудолюбие и бескорыстие.

4.Члены коллектива активны, полны энергии, они быстро откликаются, если нужно сделать полезное для всех дело, и добиваются высоких показателей в труде и профессиональной деятельности.

5.Успехи или неудачи отдельных членов коллектива вызывают сопереживание и искреннее участие всех членов коллектива.

6.В отношениях между группировками внутри коллектива существует взаимное расположение, понимание, сотрудничество.

Цит. по: Церковский А.Л. Психология межличностных отношений: конспект лекций / А.Л. Церковский, О.И. Гапова, Е.А. Скорикова. – Витебск: ВГМУ, 2017. – 71 с.

Эти характеристики психологического климата присущи и команде. Чтобы стать настоящей командой, в ней должны обязательно присутствовать общение, сотрудничество, сплоченность и общая цель. Это роднит понятия команда и коллектив. Но у команды есть свои особенности. Команда, как правило, не бывает большой группой, она может носить временный характер, ее создают под проекты, когда проект закончен, она может прекратить свое существование или ее могут пригласить для разработки других проектов. Основополагающим фактором формирования команды является точное определение роли каждого ее члена.

Лидер команды должен разграничивать свои обязанности и обязанности других. Члены команды при выполнении работы помимо функциональных ролей, зависящих от компетенции в некоторой области, играют еще и социальные роли, которые определяют, как влияет данный член команды на процесс выполнения работы. Одним из первых, кто обратил внимание на это различие ролей, был Рэймонд Мередит Белбин, выделивший девять социальных ролей членов команды:

мыслитель обладает воображением, характеризуется повышенной креативностью;

исполнитель претворяет идеи в практические действия, вносит упорядоченность в действия команды;

доводчик следит за тем, чтобы задания выполнялись полностью и своевременно;

оценщик осуществляет беспристрастный, критический анализ ситуации;

60