Основы психологии труда. Учебное пособие

Исследуя профессиональное самоопределение личности, Н.С. Пряжников обосновал следующую его содержательно-процессуальную модель [5]:

1.Осознание ценности общественно-полезного труда и необходимости профессиональной подготовки (ценностно-нравственная основа самоопределения).

2.Ориентировка в социально-экономической ситуации и прогнозирование престижности выбираемого труда.

3.Общая ориентировка в мире профессионального труда и выделение профессиональной цели – мечты.

4.Определение ближних профессиональных целей как этапов и путей к дальней цели.

5.Информирование о профессиях и специальностях, соответствующих профессиональных учебных заведениях и местах трудоустройства.

6.Представление о препятствиях, осложняющих достижение профессиональных целей, а также знание своих достоинств, способствующих реализации намеченных планов и перспектив.

7.Наличие системы резервных вариантов выбора на случай неудачи по основному варианту самоопределения.

8.Начало практической реализации личной профессиональной перспективы и постоянная корректировка намеченных планов по принципу обратной связи.

Н.С. Пряжников выделяет основные задачи профориентационной

помощи:

1)информационно-справочные, просветительские;

2)диагностические (в идеале - помощь в самопознании);

3)морально-эмоциональная поддержка клиента;

4)помощь в выборе, в принятии решения.

Каждая из этих задач может решаться на разных уровнях сложности: 1) проблема решается «вместо» клиента (клиент занимает пассивную позицию и ещё не является субъектом выбора); 2) проблема решается «вместе» (совместно) с клиентом - диалог, взаимодействие, сотрудничество, к которому ещё надо прийти (в случае успеха клиент уже является частичным субъектом самоопределения); 3) постепенное формирование у клиента готовности решать свои проблемы (клиент становится подлинным субъектом).

71

Главная (идеальная) цель профессионального самоопределения -

постепенно сформировать у клиента внутреннюю готовность самостоятельно и осознанно планировать, корректировать и реализовывать перспективы своего развития (профессионального, жизненного и личностного) [8].

В соответствии с целями профориентационной помощи выделяют

основные группы методов профориентации:

1) информационно-справочные, просветительские методы (профессиограммы, справочная литература, информационно-поисковые системы, профессиональная реклама и агитация, экскурсии школьников на предприятия и в учебные заведения, встречи школьников со специалистами различных профессий, профориентационные уроки, использование средств массовой информации);

2)методы профессиональной диагностики (беседы-интервью закрытого типа, открытые беседы-интервью, опросники профессиональной мотивации, тесты способностей, «личностные» опросники, проективные личностные тесты, метод наблюдения, сбор косвенной информации, психофизиологические обследования, игровые и тренинговые ситуации и др.);

3)методы морально-эмоциональной поддержки клиентов (группы общения, тренинги общения, методы индивидуальной и групповой психотерапии, активизирующие методы с элементами психотренинга, личное обаяние профконсультанта, положительные примеры самоопределения, «праздники труда»);

4)методы оказания помощи в конкретном выборе и принятии решения (построение «цепочки» основных ходов, построение системы различных вариантов действий клиента, использование различных схем альтернативного выбора).

Особую группу методов профессиональной ориентации составляют

методы активизации профессионального самоопределения. К ним относят профориентационные игры с классом, игровые профориентационные упражнения, карточные профконсультационные методики, настольные карточные игры, бланковые карточные методики, бланковые игры с классом, активизирующие профориетационные опросники, ценностно-смысловые опросники.

72

Комментарии

Профориентационные игры с классом предназначены для работы с учащимися 7 – 11-х классов. В качестве примера рассмотрим игру «Спящий город». Цель игры - повышение у школьников уровня осознания особенностей трудовой деятельности в наиболее престижных на данный момент сферах деятельности с учетом социально-экономических условий в стране. Методика включает следующие основные этапы:

1.Участникам дается общая инструкция: «В некотором городе злые силы околдовали всех жителей, превратив их в вялых, почти спящих существ. Чтобы разбудить людей, необходимо как-то зажечь в них искру жизни. Для этого нужно предложить жителям простые и понятные программы улучшения жизни. Группа должна разработать такие программы по следующим направлениям:

порядок и спокойствие в городе, снижение числа преступлений и правонарушений (юридические аспекты);

совершенствование городского управления;

оживление экономики, повышение благосостояния и занятости населения (экономические проблемы);

счастье жителей, помощь в решении семейных, личностных проблем (психологические аспекты);

здоровье жителей, профилактика заболеваний (медицинское обслуживание.

Сейчас мы разобьемся на команды и попробуем составить такие программы, которые смогли бы разбудить жителей города».

2.На классной доске выписываются названия программ, участникам предлагается выбрать одну из них.

3.Далее ведущий рассаживает все команды за отдельные столы и дает следующее задание: «В течение 10–15 мин каждая группа должна определить 5 основных дел для реализации своей программы. Все выделенные дела обязательно должны быть реалистичны. После этого каждая группа определяет, кто из ее участников представит разработанную программу и ответит на вопросы остальных участников игры».

4.Участники приступают к работе. Ведущий не вмешивается в обсуждение и лишь напоминает об истекающем времени.

5.Докладчики от каждой группы представляют разработанные программы и отвечают на вопросы. Ведущий и сам должен быть готов задавать вопросы.

73

6. При подведении итога участники сами должны определить, насколько предложенные каждой группой программы были продуманными, реалистичными, интересными и насколько удалось сделать их не противоречащими друг другу.

Если программы удовлетворяют этим требованиям, то можно предположить, что жители города оживятся и, возможно, проснутся окончательно.

Эффект игры может быть усилен, если обсуждение снимать видеокамерой, а после окончания игровой процедуры посмотреть видеозапись. Главный итог этой игры – формирование умения принимать профориентационные решения и развитие ответственности за свое профессиональное будущее.

Игровые профориентационные упражнения основаны на весьма эффективной методике. Участники рассаживаются в круг (по 8–15 чел.), что делает упражнения внешне похожими на занятия психотерапевтических групп. При проведении игр профконсультант должен обладать определенным уровнем психотерапевтической культуры: не навязывать своего мнения, всячески демонстрировать свою поддержку и эмпатию участникам, организовывать их реальное взаимодействие, создавать условия для самовыражения всех участников группы и т.д.

Н.С.Пряжников предлагает следующие игровые профориентационные упражнения: «Профессия на букву...», «Автопортрет», «Человек-профессия», «Кто есть кто?», «Звездный час» и др. В качестве примера такого рода технологии приведем упражнение «Кто есть кто?».

Смысл игрового упражнения - дать возможность участникам соотнести свой образ с различными профессиями на основании знаний учащихся друг о друге. Процедура проведения упражнения следующая:

1.Ведущий на основе опроса участников определяет, какие профессии для них наиболее интересны и выписывает их на классной доске, называя впоследствии профессии из этого перечня.

2.Ведущий называет профессию, каждый участник в течение нескольких секунд смотрит на других и определяет, кому эта профессия подойдет в наибольшей степени. Далее ведущий хлопает в ладоши и все участники одновременно показывают рукой на выбранного ученика, наиболее подходящего, по их мнению, для названной профессии.

3.Ведущий подсчитывает, сколько рук показывает на каждого участника, и таким образом определяет, чей образ, по мнению большинства игроков, в наибольшей степени соответствует данной профессии.

74

Исследования показывают, что прогнозы школьников относительно профессионального будущего своих одноклассников нередко оказываются более точными, чем прогнозы учителей и родителей.

Карточные профконсультационные методики являются, по утверждению Н.С.Пряжникова, высокоэффективными технологиями. Главные их достоинства – предметность поискового действия и возможность оперативного составления из карточек образов моделируемых объектов. Данная технология весьма продуктивна при проектировании профессиональной судьбы. Средством построения образа жизни служат профконсультационные игровые карточки. В них приводятся образцы решения проблем профессионального становления, а также образцы наиболее привлекательных профессий. Примерами таких методик являются «Стратегия», «Шанс», «Карьера» и др. Важнейшие активизирующие приемы данных методик - специально организуемый игровой спор консультируемого клиента с ответами, написанными на карточках, а также определенные призы и наказания за успешность (или безрезультатность) такого спора.

Важной особенностью проведения карточных консультационных игр является их высокая динамичность, позволяющая охватывать моделируемую жизнь в целостности, а не рассматривать частные вопросы [18].

4.3 Профессиональный отбор и аттестация кадров

Под профессиональным отбором понимают процесс практического выделения из имеющихся кандидатов тех, которые способны в данных условиях обеспечивать наиболее эффективное исполнение некоторого круга обязанностей. Отбор становится актуальной задачей, если имеет место избыток претендентов или высокая стоимость профессиональной подготовки либо же если для выполнения определённой деятельности к её субъекту предъявляются высокие требования (например, требуется наличие таких психологических качеств, как способность противостоять стрессогенным факторам, оперативно принимать ответственные решения и т.п.).

Смысл профотбора в достижении максимального соответствия человека требованиям профессии. Профотбор включает медицинский, физиологический, образовательный и психологический аспекты. В рамках психологии труда рассматриваются проблемы именно психологического профотбора.

Психологический профотбор - специализированная процедура, направленная на выявление степени психологического соответствия кандидата определённой профессии.

75

Близким понятию профотбора является понятие подбора - создание кадрового резерва (кандидатов на должности). Задачи подбора и расстановки персонала существуют всегда.

Практика показывает, что возложенные на профотбор задачи будут успешно решены лишь при ясном понимании заказчиком и исполнителем (психологом, работником отдела кадров) особенностей всего цикла движения персонала в организации. Обычно выделяют следующие этапы работы с персоналом:

♦прием - изучение и отбор кандидатов, их знакомство с организацией;

♦начальная профессиональная подготовка - вводный курс, стажировка;

♦психологическое сопровождение - поддержка в кризисные периоды адаптации человека к особенностям деятельности;

♦профессиональная подготовка и переподготовка - обучение, ротация, продвижение по должности;

♦профессиональная реабилитация - профилактика профессиональной деформации личности, профессиональных заболеваний, восстановление здоровья и работоспособности;

♦увольнение - ритуалы, статистика, причины, принятие решения и др. Вышеназванные этапы можно интегрировать в кадровую триаду:

распределение (планирование, подбор, расстановка, перемещение, ротация, увольнение) - активация (подготовка, мотивирование, реабилитация) - оценка (наем, отбор, аттестация, оценка работы) [13].

Профессиональный отбор всегда проводится в отношении не обезличенной профессии, а относительно конкретного рабочего места и корпоративной культуры компании. Другими словами, важно и то, с кем вместе будет работать человек, какое отношение к делу поощряется руководством на деле, а не на словах, каковы реальные перспективы его профессионального роста, сколько времени в среднем люди работают в компании и т.п.

При решении типовых кадровых задач необходимо учитывать, что отбор всегда имеет вероятностный характер, он лишь прогноз возможной успешности субъекта. По существу, путь отбора - путь сужения возможностей приспособления людей к требованию трудового поста; формирование индивидуального стиля деятельности - путь расширения возможностей человека. Поэтому отбор в интересах организации, работодателя целесообразен лишь тогда, когда он объективно необходим. Кроме того, необходимо учитывать, что стандарты отбора, по существу складывались в узкой сфере профессиональной деятельности - в профессиях типа «человек-техника». Многообразие профессий, весомые социально-

76

психологические факторы успешной деятельности людей требуют дифференцированного подхода в формулировании задач и критериев отбора персонала в соответствии с особенностями конкретных трудовых постов и рабочих мест.

Основная цель профотбора - определение пригодности к профессии. Профпригодность - это соответствие индивидуальных качеств человека

требованиям профессии, способность эффективно осуществлять деятельность. Профпригодность бывает абсолютной и относительной.

Абсолютная профпригодность характеризуется природными особенностями, которые с трудом поддаются формированию, зависят от

поддаются формированию при высокой мотивации и соответствующих условиях.

Предже чем приступать к реализации системы профотбора на практике,

2.Какова задача профотбора (конкретизируется содержание задачи).

3.Насколько характеристики контингента, из которого производится отбор, позволяют решить поставленные задачи (каковы эти характеристики)?

4.Каковы профессиональные требования к кандидатам? (перечень требований профессии)?

5.Какие психодиагностические методики будут использованы для оценки ПВК?

6.Какова прогностическая ценность разработанной процедуры (насколько результаты в сравнении с требованиями позволяют прогнозировать успешность при обучении и выполнении деятельности)?

7.Выбор организационной формы проведения психологического отбора.

Этапы создания эффективной, высокопрогностической системы профотбора

1.Психологическое изучение деятельности; выявление требований конкретной деятельности к психологическим особенностям человека. В результате составляется психограмма - перечень ПВК.

2.Разработка критериев эффективности деятельности, подбор показателей успешности выполнения профессиональных обязанностей. Критерии необходимы для доказательства правильности выделенных ПВК и для оценки значимости каждого качества.

77

3.Подбор методик для диагностики выбранных ПВК у кандидатов. В результате формируется батарея тестовых заданий, которые будут выполнять претенденты.

4.Предварительное измерение выделенных ПВК у работающих лиц. Сравнительный анализ результатов тестирования у полярных по эффективности деятельности групп, вычисление корреляций между показателями деятельности и показателями выполнения тестовых заданий.

5.Собственно процедура профотбора.

В заключении необходимо определить прогностическую эффективность разработанной системы профотбора путём сопоставления «диагноза» каждого кандидата с реальной успешностью его деятельности. Практика показывает, что прогноз профпригодности совпадает с последующей успешностью обучения или трудовой деятельностью примерно на 70 - 80%. Поэтому психологи заинтересованы в дальнейшей проработке процедуры профотбора [11].

Психологические аспекты аттестации персонала Аттестация - специальный вид оценивания работника и реально

выполненных им работ, направленный на выявление уровня квалификации в целях определения степени эффективности.

Цели аттестации персонала:

стимулирование роста квалификации, профессионализма, продуктивности труда;

обеспечение социальной справедливости работников в условиях рыночных отношений путём дифференциации оплаты труда.

Аттестация персонала призвана решать следующие социальноэкономические и профессионально-психологические задачи:

устанавливать профессиональное соответствие специалиста занимаемой должности и квалификационной категории, на которую он претендует;

дифференцировать оплату труда работника в зависимости от результативности деятельности;

стимулировать повышение профессионально-личностного потенциала специалиста;

осуществлять коррекцию профессиональных деформаций личности и нейтрализовать профессионально нежелательные качества;

способствовать дальнейшему росту профессиональнообразовательного уровня работника.

Одной из побочных задач аттестации может быть сокращение штатов,

избавление от сотрудников, работа которых не удовлетворяет руководителя.

78

Основные принципы аттестации (согласно Типовому положению об аттестации работников государственных, муниципальных учреждений и организаций образования): добровольность, открытость, коллегиальность, социальная и правовая защищённость, гуманное и доброжелательное отношение к специалистам.

Аттестация всегда создаёт определённую напряжённость, так как сопряжена с оценочными процессами, а они могут быть субъективными и ошибочными. А по результатам аттестации делаются очень важные для личности выводы. Поэтому для проведения аттестации привлекаются профессионалы, которые способны правильно оценить профессионализм работника, результативность труда и профессиональный потенциал.

В правовом обществе аттестация должна иметь гуманистическую направленность, проявляющуюся в глубоком уважении к личности аттестуемого, признании его права на добровольное участие в этой процедуре. Вообще, аттестация ущемляет честь и достоинство специалиста, поэтому процедура её проведения должна быть максимально щадящей, личностно-ориентированной.

Методика и процедура аттестации должны быть вариативными, чтобы аттестуемый мог выбрать способ оценки качества его деятельности. Аттестация не должна приводить к стрессам и нервным потрясениям. Аттестуемых следует психологически готовить к аттестации.

Система аттестации кадров включает 3 составляющих:

-оценка личности;

-оценка результатов труда;

-оценка развивающего потенциала.

Результатом аттестации является присвоение работникам квалификационной категории, которая определяет уровень квалификации, профессионализма, продуктивности и качества труда, соответствующий нормативным критериям, а также учитывает степень сложности выполняемых профессиональных задач. Категория определяется на основе квалификационных характеристик и присваивается на срок не более пяти лет.

Руководитель должен информировать сотрудников до начала аттестации о её прохождении: квалификационных требованиях, критериях и методах оценки, сроках проведения аттестации и т.п. Во время аттестации сотрудники должны получать всю информацию о ней, а также иметь возможность обсуждать её друг с другом. Важное значение имеет беседа по результатам аттестации.

79

Методы оценки персонала организации (по Ф.С. Исмагиловой)