Основы психологии труда. Учебное пособие

ставящие перед собой более высокие цели, прикладывают больше усилий и выполняют работу лучше.

Условия успешного использования целей для повышения уровня мотивации сотрудников

1.Цель должна быть конкретной. Хорошее понимание задачи способствует вероятности её выполнения на высоком уровне.

2.Уровень сложности задачи должен находиться в диапазоне от среднего до высокого. При решении трудных задач уровень выполнения работы выше.

3.Сотрудник должен принять цель, т.е. согласиться предпринять попытку достичь её.

4.Сотрудник должен посредством обратной связи получать информацию о своём продвижении к цели.

5.Желательно, чтобы сотрудник сам участвовал в постановке целей и

задач.

III. Трудовая мотивация, основанная на подкреплении

В данном подходе изучается влияние, оказываемое на трудовые усилия подкреплением, исходящим из окружающей среды. Это подкрепление обеспечивается за счёт неформальных вознаграждений, таких как похвала или признание, а также за счёт формальных поощрений - премий, повышения в должности, повышения зарплаты.

Л. Джуэлл приводит основные принципы, положенные в основу модели подкрепляемой мотивации:

1)люди продолжают совершать поступки, последствия которых вознаграждаются;

2)люди избегают поступков, последствия которых наказуемы;

3)люди постепенно перестают совершать поступки, последствия которых не вознаграждаются и не наказываются.

В применении к мотивации труда принципы подкрепления означают, что трудовые усилия являются прямой функцией того, насколько сформирована и усилена связь между трудовым поведением и вознаграждением. Если усердная работа и поведение, соответствующее ожиданиям, вознаграждаются в большей степени, чем наказываются или игнорируются, то человек продолжит такое поведение. Если результаты трудовых усилий приносят человеку наказание, то эти усилия будут уменьшены. Трудовые усилия также будут уменьшены, если окажется, что они не вознаграждаются и не наказываются.

К мотивации приводит не только внешнее подкрепление, но и внутреннее, в частности вознаграждение самому себе (похвала себя, гордость

51

за себя). Некоторые исследователи считают, что внутреннее подкрепление важнее внешнего, в свою очередь, внешнее подкрепление приводит к снижению внутреннего. Однако, некоторые исследователи не придают значимости внутреннему вознаграждению.

Лэтэм и Хьюбер приводят для практического применения четыре основных схемы подкрепления, которые обеспечивают разную мотивацию труда: схема фиксированных интервалов и фиксированных соотношений, схема переменных интервалов и переменных соотношений.

При использовании фиксированных схем, вознаграждение производится на постоянной основе, через определённые промежутки времени. Схема фиксированных соотношений реализуется в вознаграждении за определённое количество поведенческих актов, например, оплачиваются каждые пятьдесят единиц продукции.

Схема переменных интервалов реализуется, когда вознаграждение производится через различные промежутки времени, по усмотрению руководителя. Схема переменных соотношений предполагает вознаграждение за различное количество поведенческих актов.

Практика показывает, что люди высоко ценят личное признание со стороны своих коллег, но редко получают его. Учитывая это, необходимо менять организационную культуру так, чтобы постоянный положительный отзыв стал естественной привычкой, нормой. Для этого в организации среди руководителей и рядовых работников должно быть сформировано понимание ценностей повседневного индивидуального признания, развиты навыки, необходимые для выражения и получения положительных отзывов о работе

[10].

Комментарии

Структура мотивации трудовой деятельности, по мнению В.А. Ядова, трехкомпонентна. Она включает в себя:

1.Материальные мотивы.

2.Моральные мотивы:

а) нравственные, возникающие на основе взаимоотношений в группе и связанные с чувством коллективизма, товарищества, взаимопомощи;

б) идейные, опирающиеся на определенные принципы, взгляды, идеи. В данном контексте подразумеваются не идейно-политические принципы, а профессиональные. Например, у врачей они выражены и обобщены в «Клятве Гиппократа».

52

3. Содержательные мотивы. Это побуждения, возникающие на основе содержания трудовой деятельности, например чувство удовлетворенности от творческого напряжения сил, эстетическое удовлетворение от хорошо сделанной работы и пр.

В.А. Ядов в книге «Человек и его работа» обобщил результаты многолетнего социологического исследования и выделил основные мотивы трудовой деятельности:

1.Престиж профессии.

2.Содержание труда.

3.Возможность продвижения по службе и повышения квалификации.

4.Возможность заработка.

5.Установление благоприятных взаимоотношений с руководителями и коллегами по работе.

6.Степень гарантированности работы.

Первые четыре мотива составляют «мотивационное ядро», которое определяет направленность и активность труда. Данный перечень представляет собой не иерархию мотивов трудовой деятельности, а комплекс мотивации к труду. По мнению Ядова, психическая регуляция трудовой деятельности - это сложный акт, в котором внешние побуждения (стимулы) проходят через систему потребностей и ценностных ориентации и в результате становятся побудителями деятельности (мотивами) [7].

Е.А. Пырьевым обобщены способы регулирования трудовой

мотивации сотрудников и трудовых коллективов:

1.Организация должна иметь определяющую идею. Чтобы идея обрела мотивационную силу, нужно, чтобы люди приняли и поверили в неё.

2.Участие персонала в принятии важных решений и участие в прибыли компании. Участие максимально сближает интересы служащих с интересами руководства.

3.В обеспечении трудовой мотивации помогает прогнозирование трудностей. Грамотной руководитель работает на упреждение ситуации, не ждёт, когда наступит кризис, а прогнозирует его.

4.Информационное обеспечение в компании является действенным методом поддержки нужной трудовой мотивации. Для мотивации сотрудников важно, чтобы любые изменения и перестройки сопровождались активной информационной компанией, нужно, чтобы она охватила все уровни.

5.Предоставление самостоятельности сотрудникам. Для мотивации важно, когда принятие решений происходит не сверху, а на всех уровнях люди чувствуют ответственность. Стимулирующая, ответственная задача увлекает людей.

6.Зарплата сотрудников может зависеть не только от доходов компании, но и от других показателей, в том числе и от оценок их труда клиентами.

53

7.Какой бы ни была система контроля, она, как правило, привязана к вознаграждению, чаще к материальному.

8.Людей стимулирует успех. Все хотят стать победителями, и никто не хочет участвовать в провале. Нужно стимулировать разумный риск. Хороший план обеспечивает успех наполовину, остальные 50% успеха достигаются активностью работников.

9.Мотивацию сотрудников лучше выяснять на стадии отбора персонала. Тогда не придётся перевоспитывать чужаков. Чтобы понять человека и определить его настоящие мотивы, нужно собрать о нём максимум информации и, в том числе, поговорить с его коллегами, клиентами, подчинёнными.

10. Мотивировать хорошо тех, кто готов к мотивации, т.е. сам мотивирован. В этой связи главным качеством специалиста считают одержимость своей работой.

11.Для обеспечения необходимой мотивацией не рекомендуют устанавливать ограничения по национальности, полу, возрасту или вере.

12.Мотивацию людей к работе формирует корпоративная культура. Каждый сотрудник знает, что компания должна постоянно совершенствоваться, и работает над этим. Служащие берут пример с руководителей.

13.Руководитель должен обращаться с подчинёнными, как опытный тренер, отбирая в команду инициативных и энергичных сотрудников. Ленивых можно какое-то время держать на скамейке запасных, но затем следует решительно предложить им выйти из команды.

14.Многое зависит от личности руководителя. Именно он устанавливает климат в компании, заражает работников своим энтузиазмом. Важно, чтобы руководитель излучал положительную энергию.

15.Необходимо сохранять в компании неформальную обстановку. Нужно обращаться с людьми не на уровне должностей, а на человеческом уровне. Люди по достоинству оценят лёгкую, дружелюбную атмосферу, которая позволит им оставаться собой на работе.

16.Возможности профессионального роста и повышения квалификации

-сильный мотив, с помощью которого можно управлять людьми. Продвижение вверх обычно происходит по рекомендации начальника.

17.Честность и справедливость руководителя - универсальный стимулятор трудовой мотивации сотрудников.

18.Чтобы сотрудники доверяли руководителю, он не должен никогда никого просить сделать то, от чего отказался бы сам.

19.Честная игра и правила этики должны распространяться не только на отношения между сотрудниками, но и между служащими и клиентами [10].

54

3.4 Профессиональное становление личности

Профессиональное становление - это формирование профессиональной направленности, компетентности, социально значимых и профессионально важных качеств (и их интеграция), готовность к постоянному профессиональному росту, поиск оптимальных приёмов качественного и творческого выполнения деятельности в соответствии с индивидуально-психологическими особенностями.

Профессиональное становление охватывает длительный период жизни человека (35-40 лет). В течение этого времени меняются жизненные и профессиональные планы, происходит смена социальной ситуации, ведущей деятельности, перестройка структуры личности. Поэтому возникает необходимость разделения данного процесса на периоды (стадии). В психологии труда существует несколько периодизаций профессионального становления, в основе которых разные критерии выделения стадий.

Т.В. Кудрявцев выделяет 4 стадии в профессиональном становлении,

критерий - отношение личности к профессии и уровень выполнения

деятельности.

1) возникновение и формирование профессиональных намерений;

2)профессиональное обучение и подготовка к профессиональной деятельности;

3)вхождение в профессию, активное её освоение и нахождение себя в производственном коллективе;

4)полная реализация личности в профессиональном труде.

Более подробную периодизацию жизненного пути профессионала предлагает Е.А. Климов:

1)оптация - период выбора профессии в учебно-профессиональном

заведении;

2)адаптация - вхождение в профессию и привыкание к ней;

3)фаза интернала - приобретение профессионального опыта;

4)мастерство - квалифицированное выполнение трудовой деятельности;

5)фаза авторитета - достижение профессионалом высокой квалификации;

6)наставничество - передача профессионалом своего опыта

55

А.К. Маркова в качестве критерия выделения этапов становления профессионала выбрала уровни профессионализма личности. Она выделяет 5 уровней и 9 этапов:

1)допрофессионализм включает этап первичного ознакомления с

профессией;

2)профессионализм состоит из 3 этапов: адаптации к профессии, самоактуализации в ней и свободного овладения профессией в форме мастерства;

3)суперпрофессионализм также состоит из 3 этапов: свободного владения профессией в форме творчества, овладения рядом смежных профессий, творческого самопроектирования себя как личности;

4)непрофессионализм - выполнение труда по профессионально искажённым нормам на фоне деформации личности;

5)послепрофессионализм (может быть профессионал в прошлом, может быть наставник для других специалистов).

Э.Ф. Зеер в качестве критерия выделяет социальную ситуацию развития и уровень реализации ведущей деятельности:

1.Аморфная оптация (0-12 лет) - появляются профессионально

ориентированные интересы и склонности под влиянием родителей, учителей, сюжетно-ролевых игр, учебных предметов.

2.Оптация (12-16 лет) - формируются проф.намерения, выбор профессии, путей образования. Ведущая деятельность - учебно-профессиональная.

3.Профессиональная подготовка (16-23 лет) - профессиональное самоопределение, готовность к самостоятельному труду.

4.Профессиональная адаптация (18-25) - освоение новой социальной роли, опыта самостоятельного выполнения профессиональной деятельности, формирование ПВК.

5.Первичная профессионализация - формируется профессиональная позиция, индивидуальный стиль деятельности. Квалифицированный труд.

6.Вторичная профессионализация - стабилизируется и оптимизируется уровень профессиональной активности, идентификация с профессиональным сообществом, формируется профессиональная мобильность, гибкий стиль деятельности. Высококвалифицированная деятельность.

7.Профессиональное мастерство - творческая и социальная активность личности, продуктивный уровень выполнения профессиональной деятельности, вершина (акме) профессионального развития.

56

Комментарии

Основным противоречием, детерминирующим развитие личности профессионала, является противоречие между сложившимися свойствами, качествами личности, индивидуальным стилем деятельности и объективными усложняющимися требованиями профессиональной деятельности.

Ведущим фактором профессионального становления личности является

система объективных требований к ней, детерминированных профессиональной деятельностью. В процессе этой деятельности и возникают новые качества и свойства.

Важное значение в детерминации профессионального становления личности имеет характер профессионального труда. Не любая профессиональная деятельность развивает личность. Монотонный, однообразный, алгоритмизированный труд способствует профессиональному развитию работника только на стадиях профессиональной подготовки и адаптации. Разнообразный труд предоставляет большие возможности.

Большое значение в профессиональном становлении имеют социально-

экономические условия, социально-профессиональные группы и активность самой личности.

Биологические факторы выполняют функцию предпосылок профессионального развития, влияют на его темп, а также на профессиональную пригодность и результативность.

Выделяют наиболее часто встречающиеся варианты сценариев

профессионального становления:

1.Плавное, бесконфликтное, бескризисное профессиональное становление в рамках одной профессии.

2.Ускоренное развитие на начальных стадиях с последующим спадом. Реализуется в рамках одной профессии.

3.Ступенчатое, скачкообразное личностное и профессиональное развитие, приводящее к вершинным достижениям (не обязательно в рамках одной профессии) и сопровождающееся кризисами и конфликтами.

Переход от одной стадии профессионального становления к другой означает смену социальной ситуации развития, изменение содержания ведущей деятельности, освоение либо присвоение новой социальной роли, профессионального поведения и, конечно, перестройку личности. Все эти изменения не могут не вызвать психической напряжённости личности. Переход от одной стадии к другой порождает субъективные и объективные трудности, межличностные и внутриличностные конфликты. Смена стадий инициирует нормативные кризисы профессионального становления личности [1].

57

3.5 Понятие коллективного субъекта профессиональной деятельности

Понятие «коллективный субъект деятельности» («субъект совместной деятельности», «групповой субъект», «первичная рабочая группа») подчёркивает активную сущность группы (коллектива) по отношению к выполняемой ей совместной деятельности.

Не только содержание совместной деятельности определяет групповые процессы, но и социально-психологические свойства и состояния группы существенно влияют на характеристики совместной деятельности и могут в разной степени её трасформировать.

Условия, при которых группа (общность людей) может считаться субъектом совместной деятельности:

1)наличие общих целей деятельности;

2)процесс достижения этих целей опирается на совместные действия и без них невозможен;

3)полученный результат - база для оценки действий всей группы;

4)наличие общих мотивов деятельности (желательное, но не обязательное условие).

Основные характеристики коллективного субъекта деятельности:

целенаправленность (стремление к основной значимой цели);

мотивированность (действенное отношение к совместной деятельности);

интегрированность (взаимосвязанность и взаимозависимость членов коллектива);

структурированность (чёткость взаимного распределения функций и ответственности);

согласованность (взаимная обусловленность действий взаимодействующих субъектов);

организованность и управляемость (подчинённость определённому порядку деятельности);

результативность (способность достигать положительный результат.

Таким образом, коллективный субъект деятельности - это не просто сумма отдельных индивидов, а их закономерная интеграция - интеграция, обладающая такими свойствами, которых просто нет (и не может быть) у

58

индивидуального субъекта трудовой деятельности. Характеристика группы как целого не сводима к характеристике отдельных её членов.

Структура группы

Рабочая группа состоит из отдельных людей, отдельных субъектов, занимающих в группе определённое положение, позицию относительно друг друга. Выделяют официальную, или формальную (должность, положение в штатном расписании), и неофициальную позицию (авторитет, личные привязанности, общность интересов).

Связи и отношения, складывающиеся в группе между её членами или микрогруппами, называют структурой группы. Совокупность связей и отношений между членами группы, определяемая официальными предписаниями, - это формальная структура группы. Структура, которая складывается спонтанно, где статус и функции не предписаны, где нет заданной системы управления, называется неформальной структурой.

Рабочая группа первоначально создаётся как формальная группа, и часто это происходит вне прямой связи с потребностями и желаниями людей объединяться в рамках в рамках данной конкретной группы. Позднее в такой искусственно создаваемой группе начинает складываться неформальная структура отношений, которая детерминирована потребностями членов группы в общении, межличностной привлекательностью, психологической совместимостью и т.д.

Этапы развития группы

Одна из наиболее универсальных схем развития группы изложена в концепции Л.И. Уманского.

антиколлектив интроэгоизм дезинтеграция кооперация автономия коллектив

Конгломерат

Рис.3.5. Этапы развития группы (по Л.И. Уманскому)

Комментарии

Схема Л.И. Уманского описывает последовательную смену стадий в развитии группы. Отдельные стадии качественно отличаются друг от друга по таким параметрам, как направленность, организованность, подготовленность, коммуникативность, сплочённость, микроклимат, межгрупповая активность. Группа может развиваться как в сторону позитивного изменения данных параметров, так и в сторону их снижения.

59

Нулевая точка - группа-конгломерат, т.е. группа ранее незнакомых людей, оказавшихся в одно время в одном месте. Каждый член такой группы преследует свою индивидуальную цель, совместная деятельность отсутствует. Структуры группы нет, либо она крайне примитивна. Примеры такой группы - очередь, пассажиры вагона поезда, автобуса, салона самолёта. Пик положительного направления - коллектив. Коллектив - реальная контактная группа, отличающаяся интегративным единством, организованностью, подготовленностью, как внутригрупповой, так и межгрупповой. До того как стать коллективом, группа проходит в своём развитии два этапа кооперации и автономии. Также отмечается два момента (номинальная группа и группа-ассоциация), когда группа ещё качественно идентична нулевой точке, но без них невозможно её дальнейшее развитие.

Номинальная группа (лат. nominalis - именной, существующий только по названию) - это группа людей, собравшихся вместе и получивших общее название, наименование. Например, поступившие в вуз абитуриенты собираются в первый день занятий и получают наименование группы первокурсников. Наименование группе необходимо для того, чтобы она получила официальный статус, а также, чтобы определить цели и виды её деятельности.

Группа-ассоциация (лат. associatio - соединение) - это группа людей, объединенных совместной деятельностью. На этом уровне начинает формироваться групповая структура. Для ассоциации характерно появление общих интересов группы с учетом интересов каждого. На уровне ассоциации происходит развитие неформальной структуры на основе симпатий и антипатий. Появляются первые попытки лидерства (пробное лидерство), поскольку некоторые члены группы претендуют на роль лидера - делового или популярного. Именно на этом этапе возможно достижение таких состояний, как подготовленность к совместной деятельности и направленность на решение задачи.

Группа-кооперация (лат. cooperatio - сотрудничество) - это группа активно взаимодействующих людей, добивающихся определенного резуль-

тата в своей деятельности. На уровне кооперации происходит принятие, интериоризация каждым членом группы общей цели с учётом собственных целей и интересов. Характерными для группы-коопераии являются процессы лидерства и конкуренции. В группе определяются лидеры, способные организовать ее для решения следующих, более сложных задач. Каждый член группы занимает свою статусную позицию и играет соответствующую этой позиции роль. Группа достигает состояния организованности. Структура группы кристаллизуется и четко

60