Основы психологии труда. Учебное пособие

целостности); иерархичность (общение не по типу взаимодействия, а по типу воздействия, психологического давления); ситуативность (сама ситуация совместной деятельности представляет собой средство общения).

Психические состояния - это определённый уровень работоспособности и качества функционирования психики человека, характерный для него в каждый данный момент времени. В качестве регуляторов профессиональной деятельности рассматривают функциональные состояния.

Функциональное состояние - это совокупность различных характеристик, процессов, свойств и качеств, обусловливающих уровень активности систем и эффективность деятельности. Состояния многомерны. Они выступают и как система организации психических процессов, и как субъективное отношение к отражаемому явлению, и как механизм реагирования на окружающую действительность. В психофизиологических состояниях находит отражение взаимодействие человека с окружающей средой. Любые изменения во внешней среде, изменения во внутреннем мире личности влекут за собой переход в новое состояние, меняют уровень активности субъекта. Существуют различные основания для классификации состояний.

По признаку длительности: относительно устойчивые и длительные состояния, отражающие отношение человека к труду (состояние удовлетворённости и неудовлетворённости, состояние безразличия к работе); временные ситуативные состояния, периодически возникающие в процессе деятельности; состояния, возникающие переодически по ходу работы (фазы работоспособности - состояние врабатываемости, состояние устойчивой работоспособности; состояния, обусловленные состоянием работы: апатия, скука, повышенная активность).

По ведущему компоненту (физиологические и психические): мышечное напряжение, психическое напряжение, умственная нагрузка.

По степени напряжённости систем (сенсорная нагрузка) - зрительная, слуховая, тактильная, мышечные нагрузки.

По степени активной деятельности сознания: бодрствования, сна, аффекта.

По доминирующим свойствам личности или признаку преобладания одной из сторон психики: эмоциональные, волевые, состояния напряжения.

Профессионально важные качества (ПВК) - индивидуальные свойства

субъекта деятельности, которые необходимы и достаточны для её реализации на нормативно заданном уровне, и которые значимо и положительно коррелируют хотя бы с одним (или несколькими) её результативными

41

параметрами - качеством, производительностью, надёжностью. В функции ПВК могут выступать не только психические свойства субъекта, но и соматические, биологические, конституциональные, типологические (например, физическая сила и выносливость).

Четыре основные группы индивидуальных качеств образуют в своей совокупности структуру профессиональной пригодности:

абсолютные ПВК - свойства, необходимые для выполнения деятельности на минимально допустимом или нормативно заданном уровне;

относительные ПВК, определяющие собой возможность достижения субъектом высоких количественных и качественных показателей деятельности («ПВК мастерства»);

мотивационная готовность к реализации той или иной деятельности. Доказано, что высокая мотивация может существенно компенсировать недостаточный уровень многих ПВК, но не наоборот.

анти-ПВК - структура профпригодности предполагает минимальный уровень их развития. Это свойства, которые выступают профессиональными противопоказаниями к той или иной деятельности.

Каждая деятельность требует определённой совокупности ПВК. Это не просто механическая сумма качеств, а их закономерно организованная система. Между ПВК устанавливаются связи компенсаторного и содейственного типов. Сама система ПВК выступает как определённый симптомокомплекс субъектных свойств, специфичный той или иной деятельности. Он не задан в готовом виде, а формируется у субъекта в ходе освоения им деятельности.

Мотивационная сфера личности - это побудительные источники её

активности. Она включает потребности личности, интересы, стремления, убеждения, влечения, установки. Мотивирующей силой могут обладать также социальные нормы и правила, жизненные принципы, цели, ценности, система мировоззрения в целом. Однако важнейшим источником мотивов являются потребности, в которых отражается зависимость человека от условий существования и развития (материальная, духовная, социальная зависимость).

Мотивация побуждает трудовую активность и влияет на формирование цели и путей её достижения. Функция мотивирования является необходимым структурным элементом общей системы деятельности. Отношение к труду вообще и к конкретной профессиональной деятельности в частности принципиально определяют успешность деятельности. Эти отношения выражаются в мотивах деятельности.

42

3.2 Работоспособность и функциональные состояния человека в труде

Работоспособность - максимальные возможности системы в выполнении определенной деятельности (работы); возможность и способность выполнять работу с предельной отдачей физических и духовных сил (Е.П. Ильин).

Существуют разные подходы к пониманию работоспособности:

работоспособность как свойство человека, отражающее его

способность выполнять определенную работу;

работоспособность как нечто тождественное функциональному состоянию организма;

работоспособность как способность обеспечивать предельно заданный уровень деятельности и эффективности работы;

работоспособность как максимальные возможности организма.

При оценке работоспособности следует учитывать:

-её интенсивность (25%, 50% и т. д. от максимальной);

-специфику деятельности (умственная, физическая, сенсорная);

-количество актуальных функций (устойчивость внимание, цветоразличение и пр.);

-стабильности и др.

Различают два уровня работоспособности:

актуализированная работоспособность - реально существующая в

данный момент;

резервная работоспособность (меньшую ее часть составляет тренируемый резерв, который может стать частью актуальной работоспособности, большую - защитный резерв, проявляемый человеком только в экстремальных ситуациях при стрессе.

Понятие «работоспособность» следует отличать от понятия «эффективность деятельности» - работоспособность лишь одно из условий последней (условия деятельности, организация труда, его психогигиена, индивидуальный стиль, мотивация, подготовленность субъекта и многое другое).

Работоспособность человека обеспечивается комплексом его профессиональных, физиологических, психофизиологических факторов: функционального состояния организма, величиной его резервных

43

возможностей; профессионального опыта и подготовленности; мотивации личности, выраженности потребностей, установок и мотивов.

В целом можно говорить, что работоспособность есть интегральная характеристика личности, а не свойство его отдельных функциональных систем [11].

Понятие «функциональные состояния» является близким по содержанию понятиям «работоспособность», «психическое состояние».

Функциональное состояние человека понимается как интегральный комплекс характеристик тех функций и его качеств, которые прямо или косвенно обусловливают успешное выполнение деятельности (Е.П. Ильин).

Функциональное состояние - симптомокомплекс физиологических и психофизиологических характеристик, от которых зависит активность систем организма, в том числе и работоспособность (В.Л. Марищук).

Понятие «функциональное состояние» используется для характеристики эффективности деятельности и поведения человека в целом (в том числе до и после работы), для оценки самой возможности успешно выполнять определенные трудовые функции.

Уровни функциональных состояний:

1)физиологический - структуры, обеспечивающие двигательный и

вегетативный компоненты;

2)психологический - характеристики основных психических процессов, особенности эмоционально-волевой сферы;

3)поведенческий - точностные и скоростные характеристики действий, качественные особенности реализации деятельности.

Функциональное состояние человека в каждой ситуации уникально, имеет множество конкретных проявлений, различно по динамике развития, по форме реализации.

Различают три основных вида функциональных состояний:

состояние оперативного покоя;

состояние адекватной мобилизации;

состояние динамического рассогласования.

Оперативный покой характеризует готовность человека включиться в рабочий процесс, но не отражает его специфики.

Состояние адекватной мобилизации характеризует действующего субъекта, включенного в деятельность, и отражает ее специфику. При этом достигается наибольшая эффективность деятельности.

44

Состояние динамического рассогласования возникает при нарушении адекватности компенсаторных и адаптационных механизмов деятельности субъекта. Эта деятельность осуществляется либо при «очень малом», либо, напротив, «чрезмерно большом» напряжении функциональных систем организма.

Утомление - это функциональное состояние организма, проявляющееся во временном снижении работоспособности, в неспецифических изменениях физиологических функций, в ряде субъективных ощущений, объединённых чувством усталости в результате выполнения интенсивной или длительной работы.

Появляется ощущение утомления, которое непосредственно определяется психологическими методами. Например, снижаются возможности восприятия, ослабевает внимательность и собранность, снижаются аналитические возможности человека. Эмоциональный фон, сопровождающий деятельность человека, в основном негативный (неудовлетворённость, апатия, усталость, растёт беспокойство и раздражительность). Нарушаются социальные взаимосвязи, растёт раздражительность и неудовлетворённость личности межличностными отношениями, повышается конфликтность личности.

В состоянии утомления происходят также изменения на физиологическом уровне: увеличивается электропроводимость кожи, учащается пульс, сердцебиение становится ощутимым.

Медицинские показатели утомления - травматизм и производственно обусловленные заболевания. Экономические - снижение качества и количества труда.

Монотония - специфическое функциональное состояние пониженной психической активности, которое возникает в результате воздействия однообразных раздражителей.

Монотония возникает, как правило, при длительной, постоянно повторяющейся, однообразной работе, не требующей личной инициативы. Характеризуется следующими симптомами:

психические симптомы: чувство усталости, сонливость и неудовлетворённость от деятельности, ощущение умственной тупости, снижение уровня внимательности;

поведенческие симптомы: снижение дееспособности в целом, колебания производительности, снижение скорости двигательной реакции;

45

 физиологические симптомы: снижение общей активности, снижение уровня потребления кислорода, уменьшение частоты пульса, понижение кровяного давления и мышечного тонуса.

Причина состояния монотонии не только в однообразном труде, но и в специфических личностных качествах и индивидуальных характеристиках работников. К ним относится возраст, образование, тип личности, умственное развитие и т.д. Монотонность тяжелее переносят молодёжь, люди с высоким уровнем образования, экстраверты.

Комментарии

Биоритмы и работоспособность. Специальные эксперименты (в

течение 24, 48, 72 часов) показали, что типичная «двугорбая» кривая работоспособности имеет тенденцию сохраняться - меняются лишь ее качественные и некоторые количественные характеристики (рис. 3.2).

жизнедеятельности. Мотивация и произвольная регуляция программируют содержание предстоящей работы и контролируют ее выполнение. Следующий, биологический, или организмеиный, уровень, зависимый от высшего, координирует и лимитирует его. Биологический уровень закономерно распределяет минимумы и максимумы работоспособности, которые, однако, могут быть произвольно смещены во времени самим субъектом, с помощью организации режима работы и отдыха, внесения изменений в мотивационную сферу и т. д. Нижележащие регуляторные уровни - клеточный и субклеточный оказывают влияние на вышележащие уровни, в том числе на мотивацию и программирование. Высший регуляторный уровень работоспособности - социальный, определяется отношениями людей, организацией работы и другими факторами [2].

46

Воснову диспозиционных теорий положена идея А. Маслоу об иерархии потребностей, мотивирующих поведение человека. Каждый следующий уровень потребностей мотивирует поведение, если удовлетворён предыдущий. В ситуации трудовой деятельности это означает, что люди в первую очередь прикладывают усилия к удовлетворению потребностей низшего уровня. Для человека, который только начинает работать важно пропитание, жильё, большое значение будет иметь прибавка к зарплате.

На основе теории А. Маслоу создано несколько авторских теорий:

1.Теория трудовой мотивации Алдерфера

Втрудовом поведении рассматривает 3 группы потребностей (снизу вверх): в существовании, в отношениях с другими людьми, в личностном и профессиональном росте. Согласно данной теории, если усилия, направленные на удовлетворение потребностей какого-либо уровня постоянно приводят к неуспеху, то человек возвращается к поведению, удовлетворяющему более конкретные потребности. Например, если профессиональный рост невозможен, то человек удовлетворяет потребность

вобщении. Работа выполняется настолько хорошо, насколько необходимо, чтобы не потерять место.

2.Двухфакторная теория Герцберга

Человека в труде мотивируют два вида потребностей: потребности высшего уровня - потребности в признании и самоактуализации; потребности низшего уровня - в зарплате, в жилье и т.д. Особенность теории Герцберга - смещение установок на мотивацию с потребностей, на факторы, которые её определяют.

Факторы потребностей высшего уровня: ответственность, интересная работа, возможность профессионального роста.

Факторы потребностей низшего уровня: тип руководства, политика компании, материальные условия труда, отношения с коллегами.

Схема повышения мотивации труда по Герцбергу:

Таким образом, условия труда запускают потребности, которые в конечном итоге выступают мотивами трудовой деятельности человека.

Условия, повышающие мотивацию (рост потребностей высшего уровня):

- работа должна быть содержательной, т.е. нести в себе несколько умений;

48

-должна быть важна для других людей;

-должна представлять самостоятельность в принятии производственных решений;

-обеспечивать обратную связь в виде оценки хода выполнения задания. Всё это способствует формированию веры в то, что работа важна и

имеет смысл.

В своей двухфакторной теории Герцберг вводит ещё одну переменную - потребность в профессиональном росте. Данная переменная опосредует влияние условий труда на мотивацию. Сотрудники с высокой силой потребностей в росте, с большей вероятностью достигнут положительных результатов в труде, чем люди, которые рассматривают ту же работу только как способ заработать себе на жизнь.

3. Теория потребности в достижениях Мак-Клеланда

Согласно данной теории, люди, у которых имеется потребность в достижении (успехе), работают усерднее людей, не имеющих такой потребности. Мотивирующее стремление к достижениям уравновешивается желанием избежать неудачи, поэтому поведение людей может быть ориентировано на достижение целей средней, а не высокой трудности.

Мак-Клеланд сформулировал положение о возможности формирования потребности в достижении путём обучения. Главное условие развития данной потребности - реализация промежуточных целей, отвечающих одной масштабной цели. Процесс формирования потребности в достижении разбивается на этапы, где каждому этапу соответствует маленькая частица большой цели. Достижение успеха в реализации «дробной» цели приводит к накоплению ощущения успеха и формирования потребности. Наличие обратной связи также является условием формирования потребности в достижении.

4. Личностная теория мотивации

Главная идея - личностные черты являются детерминантами трудовой мотивации. Диспозиция работника (степень готовности работать хорошо) объясняется связью между личностными характеристиками и успешностью профессиональной деятельности. В некоторых исследованиях установлена положительная связь:

-между личностными чертами: добросовестностью, дисциплинированностью и успешностью профессиональной деятельности;

-между высоким уровнем саморегуляции и способностью вовремя выполнять задание;

49

- между отдельными личностными чертами и степенью трудностей целей. Например, люди с высокой самооценкой и уровенем притязаний выбирают задания повышенной трудности.

II. Когнитивные теории мотивации труда

Вэтих теориях главная роль отводится процессам принятия решений личностью. Человек на основе рассуждения принимает решение - стоит или не стоит ему прилагать усилия к работе.

1) Теория общих ожиданий

Вданной теории мотивацию определяет ожидание того, что усилия, приложенные к определённой деятельности, приведут к ожидаемым результатам. Существует несколько переменных, взаимодействующих между собой и определяющих мотивацию:

1) имеется ожидание работника, что его усилия приведут к достижению желательного качества выполнения работы;

2) имеется ожидание, что за повышением уровня выполнения работы последуют прямые результаты - повышение зарплаты, продвижение по службе, увеличение объёма работы;

3) оценка полезности усилий с точки зрения их необходимости для достижения значимого трудового результата.

2) Теория баланса Адамса (теория справедливости)

Основная идея: люди пытаются поддерживать баланс между усилиями, которые они вкладывают в работу и достигнутыми результатами. Если усилий много, а результат незначительный, тогда поведение человека меняется в сторону уменьшения усилий. Ещё один механизм теории справедливости - сравнение собственных результатов с результатами других, собственных усилии с усилиями других в аналогичной работе. Если соотношения между своими и чужими результатами и вложениями человек воспринимает как дисбаланс, то он пытается восстановить справедливость.

Три ситуации дисбаланса:

1.если человек свои усилия оценивает как большие, а оплату маленькую, то количество и качество работы понизится;

2.если оплата высокая, а усилия небольшие, то количество и качество работы не меняется;

3.если другие затрачивают больше сил и меньше вознаграждение, то усилия увеличиваются, а качество работы улучшается.

3) Теория Локка (теория постановки целей)

Основная идея: люди ставят перед собой цели и имеют мотивацию работать над их достижением, т.к. достижение целей вознаграждается. Люди,

50