Министерство культуры Российской Федерации ФГБОУ ВО «Кемеровский государственный институт культуры»

Факультет социально-культурных технологий Кафедра управления и экономики социально-культурной сферы

О. В. Устимова

МЕНЕДЖМЕНТ Конспект лекций

Направление подготовки: 53.03.06 «Музыкознание и музыкально-прикладное искусство»

Профиль подготовки: «Менеджмент музыкального искусства»

Квалификация (степень) выпускника: «бакалавр»

Форма обучения: очная, заочная

Кемерово 2022

1

УДК 005(075.8) ББК 65.290-2я73 У80

Утвержден на заседании кафедры управления и экономики социально-культурной сферы 06.04.2021, протокол № 7.

Рекомендован к изданию УМС факультета социально-культурных технологий 15.04.2021, протокол № 6.

Рецензенты:

А. И. Юдина, доктор педагогических наук, профессор, директор ГАУК «Музей изобразительных искусств Кузбасса»; О. Ю. Карасева, заместитель директора по концертной деятельности ГАУК «Музыкальный театр Кузбасса им. А. К. Боброва».

Устимова, О. В.

У80 Менеджмент : конспект лекций для обучающихся по направлению подготовки 53.03.06 «Музыкознание и музыкально-прикладное искусство», профиль подготовки «Менеджмент музыкального искусства», квалификация (степень) выпускника «бакалавр» / О. В. Устимова ; Кемеров. гос. ин-т культуры. – Кемерово : Кемеров. гос. ин-т культуры, 2022. – 136 с. – Текст : непосредственный.

ISBN 978-5-8154-0631-5

В конспекте лекций рассматриваются теоретико-методологические основы управленческой деятельности, дается характеристика менеджмента в сфере культуры и искусства. Рекомендуется обучающимся по направлениям подготовки, связанным с управленческой деятельностью, слушателям курсов повышения квалификации, преподавателям, специалистам социально-культурной сферы и работникам методических служб.

УДК 005(075.8) ББК 65.290-2я73

ISBN 978-5-8154-0631-5 © Устимова О. В., 2022

©ФГБОУ ВО «Кемеровский государственный институт культуры», 2022

2

ВВЕДЕНИЕ

Учреждения сферы культуры сегодня вынуждены существовать в достаточно жестких условиях рынка и, более того, уметь эффективно взаимодействовать с ним. Это актуализирует необходимость пересмотра организационной и управленческой деятельности в сфере культуры, которая бы выполняла задачи, с одной стороны, создания условий для достойного существования творческих людей и коллективов, а с другой – обеспечения процесса культурного развития российского общества. Чтобы сфера культуры реализовывала важнейшие социальные функции, необходимо грамотное использование механизмов менеджмента в деятельности учреждений культуры с учетом их специфики.

Данные процессы формируют новые требования к специалистам сферы культуры, в первую очередь, осуществляющим управленческую деятельность, которые разрабатывают и осуществляют проекты и программы в сфере культуры и искусств, в частности в сфере музыкального искусства. Формирование необходимых компетенций возможно в процессе изучения курса «Менеджмент» по направлению подготовки 53.03.06 «Музыкознание и музыкально-прикладное искусство», профиль «Менеджмент музыкального искусства».

Изучение дисциплины «Менеджмент» предусмотрено планом подготовки специалистов в вузах культуры, и данный конспект лекций соответствует образовательной программе по направлению подготовки 53.03.06 «Музыкознание и музыкальноприкладное искусство», профиль «Менеджмент музыкального искусства», квалификация выпускника «бакалавр».

Целями освоения дисциплины «Менеджмент» являются: развитие системного взгляда на управление организацией для

3

дальнейшего использования в практической деятельности; формирование у обучающихся знаний, умений и навыков управленческой деятельности как основы организации деятельности учреждений культуры, проектных объединений, творческих коллективов и т. д.

В ходе изучения дисциплины обучающиеся получат представление о сущности, происхождении и аспектах менеджмента как вида человеческой деятельности, как науки и как искусства,

атакже об основных качествах эффективного менеджера; изучат методологические основы современного менеджмента, содержание функций, процессов, технологий менеджмента, принципы функционирования, структуру системы менеджмента и основные взаимосвязи в ней; научатся объективно оценивать индивидуальные параметры управленческого потенциала.

Данная учебная дисциплина является основой для формирования профессиональных компетенций будущих менеджеров сферы культуры и искусства, в том числе менеджеров музыкального искусства. Лекционные материалы направлены на формирование у обучающихся способности организовывать деятельность учреждений сферы культуры, руководить коллективами учреждений сферы культуры.

Спомощью материалов, содержащихся в лекциях, обучающийся сможет самостоятельно изучить основные вопросы курса, закрепить знания, полученные на практических занятиях,

апреподаватель – организовать образовательный процесс и проконтролировать самостоятельную работу студентов.

После усвоения лекционного материала обучающийся будет:

знать:

–теоретические и методологические основы менеджмента; факторы внутренней и внешней среды организации; основные

4

инструменты и технологии менеджмента; базовые основы организационных отношений в системе менеджмента;

уметь:

–осуществлять руководство организациями и учреждениями культуры и искусства, творческими коллективами; взаимодействовать с творческими деятелями и другими партнерами творческого процесса, учреждениями социально-культурной сферы, общественными организациями и объединениями; использовать основные инструменты и технологии менеджмента; выявлять проблемы организационного характера при анализе конкретных ситуаций в культурной деятельности, предлагать способы их решения и оценивать ожидаемые результаты;

владеть:

–специальной терминологией и лексикой данного вида деятельности; методами управленческой деятельности; инструментами и технологиями менеджмента в управлении организацией социально-культурной сферы; навыками организации взаимодействия с творческими деятелями и другими партнерами творческого процесса, учреждениями социально-культурной сферы, общественными организациями и объединениями.

Курс представлен 12 лекциями, в соответствии с рабочей программой дисциплины, каждая из которых содержит план, рекомендуемую основную и дополнительную литературу, а также нормативно-правовые документы.

5

Раздел 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА

Лекция 1. Менеджмент организации: основные понятия

План лекции:

1.Сущность управления и менеджмента.

2.Виды, классификация и функции менеджмента.

3.Менеджмент как профессиональная сфера деятельности.

4.Методы управленческой деятельности и принципы их реализации.

Основная литература: [1, с. 6–11]; [2, с. 8–12]; [3, с. 7–26]; [4, с. 12–20]; [5, с. 8–67]; [6, с. 13–24]; [7, с. 57–77].

Дополнительная литература: [9, с. 24–34; 50–71];

[10, с. 5–14]; [11, с. 5–7; 55–58]; [14, с. 8–20]; [15, с. 130–135]; [16, с. 10–95]; [17, с. 11–56]; [18, с. 7–28]; [19, с. 5]; 20; [24, с. 9–11]; [28, с. 155–168]; 31; 32; 33; 34.

1. Сущность управления и менеджмента

Возникновение и объективная необходимость управления как самостоятельного вида деятельности обусловлена общественным разделением труда, развитием кооперации и увеличением масштабов производства. Практика управления пережила достаточно длительную и глубокую эволюцию. На ранних стадиях развития капиталистического производства предпринима- тель-собственник, как правило, сам управлял предприятием. Развитие производства на рубеже XIX–XX веков по-новому поставило вопрос об управлении: развитие техники и новые технологии, рост масштабов производства резко усложнили управление, выделили его в особую сферу деятельности, требующую

6

специальных знаний. Необходимость решения проблем привела к активному обобщению опыта, к поискам эффективных методов управления производством и трудом.

Управление представляет собой осознанную, целенаправленную деятельность человека, с помощью которой он упорядочивает и подчиняет своим интересам элементы внешней среды – общества, живой и неживой природы, техники.

Объект управления – элементы, на которые направлена управленческая деятельность.

Субъект управления – человек или группа людей, осуществляющих управленческую деятельность.

Управленческая деятельность – это деятельность руководителя по определению цели и задач управления, обработке информации, выработке и принятию решения, исполнителями которого будут отдельные сотрудники или коллектив в целом.

Также управленческую деятельность можно рассматривать как специфическую разновидность трудового процесса, характеризующуюся всеми присущими ему элементами – предметом труда, средствами труда и самим трудом, а также его результатом.

Предметом и продуктом труда в управлении является информация. Она представляет собой исходную (первоначальную) информацию, превращаемую в результате управленческой деятельности в решение, на основе которого объект управления может предпринимать конкретные действия.

Средства труда – все то, что способствует осуществлению операций с информацией.

Управление многообразно и существует в самых различных видах: техническое управление, государственное управление, хозяйственное управление.

7

Техническое управление представляет собой управление различного рода естественными и технологическими процессами.

Государственное управление – это управление социальноэкономической жизнью общества через различные институты (правовую систему, министерства, местные органы власти).

Хозяйственное управление представляет собой управление производственной и экономической деятельностью коммерческих и некоммерческих организаций, функционирующих в рамках рыночных отношений.

Для хозяйственного управления используется термин «менеджмент».

Цель менеджмента – повышение эффективности производства и/или увеличение прибыли.

В научно-методической литературе по вопросам управления отсутствует единое определение понятия «менеджмент»(рис. 1).

Явление

Процесс

Система

Отрасль

научных знаний

Люди, занятые

управленческим

трудом

Орган

управления

Рисунок 1. Сущность понятия «менеджмент»

8

Менеджмент – профессиональная деятельность, область знаний и профессиональной деятельности, направленных на формирование и обеспечение целей организации путем рационального использования имеющихся ресурсов.

Менеджмент как явление представляет собой целенаправленное, планомерное воздействие на объект управления со стороны субъекта управления.

Менеджмент – процесс, включающий в себя ряд последовательных функций: планирование, организация, координация, мотивация, контроль.

Менеджмент как система представляет собой совокупность взаимозависимых элементов, таких как люди, информация, структура и т. п.

Менеджмент – наука, изучающая проблемы управления. Основными задачами менеджмента как науки являются:

–объяснение природы управленческого труда;

–установление причинно-следственных связей в управленческих процессах;

–выявление условий, при которых совместный труд людей оказывается наиболее эффективным.

Менеджмент – искусство. Любая организация как объект управленческой деятельности представляет собой совокупность сложных социально-технических систем, на функционирование которых оказывают влияние многочисленные внешние и внутренние факторы, учет всех этих факторов требует научного подхода и искусства его применения.

Менеджмент – люди, работа которых состоит в координации усилий всего персонала организации для достижения целей функционирования. Менеджмент рассматривается как действие аппарата управления, специфического органа, посредством ко-

9

торого организуется и координируется работа всех подразделений и использование ресурсов.

Менеджмент как комплексное понятие включает в себя: вопросы организации производства (формирование предприятий, определение их структур, размеров, материально-техниче- ское обеспечение и т. д.) и задачи по управлению трудовым коллективом (рис. 2).

Рисунок 2. Менеджмент как комплексное понятие

Организация производства заключается в приведении в соответствие, наилучшее для данных конкретных условий, количественное и качественное соединение во времени и пространстве всех элементов производства (человеческих ресурсов, предметов и средств труда, технологий и т. д.).

Задачи организации производства:

–подготовка производства;

–организация подразделений для нормального хода производственного процесса;

–разделение функций и кооперирование основного и вспомогательного производства;

10

–оптимизация размеров подразделений и самой организации в целом;

–материально-техническое обеспечение;

–планирование, маркетинг;

–организация труда (стимулирование, нормирование и т.д.).

Управление трудовым коллективом – целенаправленное

воздействие на коллектив работников (координация их деятельности) для решения поставленных задач, приведение в соответствие фактического хода работ с заданным (запланированным).

Управлять – значит вести организацию к цели, пытаясь наилучшим образом использовать ее ресурсы.

Управление заключается в том, чтобы:

– предвидеть (изучать и устанавливать программу дейст-

вий);

–организовывать (строить двойной организм предприятия: материальный и социальный);

–распоряжаться (приводить в действие персонал организа-

ции);

–согласовывать (связывать и объединять действия и уси-

лия);

–контролировать (наблюдать, чтобы все происходило сообразно установленным и отданным распоряжениям).

Менеджмент можно рассмотреть с трех точек зрения:

–содержательной;

–организационной;

–технологической.

Ссодержательной точки зрения управление направлено на выявление целей и методов их реализации в данный период.

Сорганизационной точки зрения – установление функций управления как определенных этапов принятия решений и их

11

реализации, определение участников управления и порядка их взаимодействия.

Стехнологической точки зрения – получение информации

иопределение порядка ее обработки и хранения, делопроизводства и др.

Совокупность всех этих подходов определяет сущность и содержание менеджмента.

2.Виды, классификация и функции менеджмента

Виды менеджмента – специальные области управленческой деятельности, связанные с решением определенных задач. К ним относится классификация менеджмента, которая различается по признаку объекта и по признаку содержания.

По признаку объекта различают общий и функциональный менеджмент.

Общий (или генеральный) менеджмент заключается в управлении деятельностью организации в целом или ее самостоятельных хозяйственных звеньев.

Функциональный (или специальный) менеджмент за-

ключается в управлении определенными сферами деятельности организации или ее звеньев. Различают следующие виды функционального менеджмента: инновационный менеджмент; персональный менеджмент; производственный менеджмент; менеджмент маркетинга; менеджмент качества; финансовый менеджмент; музыкальный менеджмент; менеджмент хореографического искусства; менеджмент музыкального искусства и т. д.

Менеджмент музыкального искусства – организация, планирование и управление процессами по созданию и освоению музыкальной продукции в сфере культуры, звукозаписывающей индустрии, теле- и радиовещания, клубного продвижения, про-

12

дюсирования; обоснование и осуществление технико-экономи- ческих расчетов конкурентоспособности и эффективности маркетинговой стратегии в шоу-бизнесе.

В любой организации общий и функциональный менеджмент существуют в органическом единстве, составляя целостную систему менеджмента. Их соотношение и сочетание определяют превалирующий тип формальной структуры организации.

По признаку содержания различают нормативный, стратегический и оперативный менеджмент.

Нормативный менеджмент предусматривает разработку и реализацию философии организации, ее предпринимательской политики, определение позиции организации в конкурентной нише рынка и формирование общих стратегических намерений.

Стратегический менеджмент предполагает выработку на-

бора стратегий, их распределение во времени, обеспечение стратегического контроля за их реализацией, а также формирование потенциала успеха организации.

Оперативный менеджмент предусматривает разработку тактических и оперативных мер, направленных на практическую реализацию принятых стратегий развития организации.

Функции менеджмента были сформулированы в начале XX века А. Файолем. Главной функцией менеджмента считается планирование. Реализуя ее, менеджер на основе глубокого и всестороннего анализа ситуации, в которой в настоящий момент находится организация, и ее перспектив формулирует цели и задачи на предстоящий период, разрабатывает стратегию действий и, наконец, составляет необходимые планы и программы для их реализации.

Практическое воплощение замыслов, содержащихся в планах, программах, стратегиях, берет на себя организационная

13

функция. Она реализуется через создание самой организации, формирование ее структуры, системы управления, обеспечение ее деятельности необходимой документацией.

Реализация задач организации осуществляется посредством совместной деятельности людей. Чтобы последняя достигла своей цели, ее нужно координировать, направлять в нужную сторону, также следует обеспечивать необходимый уровень взаимодействия между участниками.

Ни одна задача не будет успешно решена с должным качеством и минимальными затратами, если работники – руководители и исполнители – не будут в этом заинтересованы. Отсюда вытекает еще одна важнейшая функция менеджмента – мотивационная. Она заключается в определении потребностей людей, выборе наиболее подходящего и действенного в данной ситуации способа их удовлетворения с тем, чтобы обеспечить их максимальную активность в процессе достижения целей, стоящих перед организацией.

Результаты деятельности организации и ее сотрудников необходимо время от времени проверять, оценивать и корректировать. Это составляет содержание контрольной функции менеджмента. Контроль призван заблаговременно выявлять надвигающиеся опасности, обнаруживать ошибки, отклонения от существующих стандартов и тем самым создавать основу для совершенствования работы.

3. Менеджмент как профессиональная сфера деятельности

Менеджер – человек, который организует конкретную работу, руководствуясь современными методами управления.

Менеджер (англ. «manager», происходящее от «manage» – «управлять») – руководитель, управляющий, занятый управле-

14

нием процессами и персоналом на определенном участке предприятия, организации (может быть владелец, но чаще наемный работник).

Руководитель – должностное лицо, средоточие реальной власти, имеющее в своем подчинении определенное количество работников и обладающее правом принимать решения по вопросам, относящимся к деятельности соответствующего управленческого органа.

Специфика управленческого труда:

1.Умственный труд работников аппарата управления состоит из трех видов деятельности:

–организационно-административной и воспитательной (прием и передача информации, доведение решений до исполнителей, контроль исполнения);

–аналитической и конструктивной (восприятие информации и подготовка соответствующих решений);

–информационно-технической (документационные, учебные, вычислительные и формально-логические операции);

2.Участие в создании материальных благ не прямо, а опосредованно (косвенно, через труд других лиц) (рис. 3).

Рисунок 3. Уровни управления

15

Менеджеры высшего уровня (звена) несут ответственность за деятельность организации в целом. Высшие менеджеры отвечают за:

–определение целей организации;

–разработку стратегий их достижения;

–контроль за внешней средой и интерпретацию событий, происходящих в ней;

–принятие значимых для всей организации в целом реше-

ний.

Менеджеры среднего уровня (звена) занимают позиции на промежуточных уровнях иерархии управления и отвечают за деятельность важнейших подразделений и отделов организации.

Менеджеры среднего звена несут ответственность за реализацию принятых высшим руководством общих стратегий и процедур и ориентированы, прежде всего, на краткосрочные перспективы.

Менеджеры среднего звена должны поддерживать хорошие отношения с равными себе по должности коллегами, способствовать развитию командной работы и разрешать конфликты.

Менеджеры первой линии несут непосредственную ответственность за производство товаров, оказание услуг, то есть находятся на первом или втором уровнях управления, занимая должности линейных менеджеров.

Они обязаны выполнять установленные правила и процедуры, обеспечивая эффективность производства, предоставлять техническую помощь, мотивировать подчиненных, уделяя основное внимание выполнению повседневных задач.

Типология менеджеров по горизонтальным различиям: функциональные и линейные менеджеры.

Функциональные менеджеры отвечают за работу отделов,

выполняющих одну из необходимых для деятельности органи-

16

зации функций. Все их сотрудники обладают схожими навыками и опытом. К числу функциональных отделов относятся: отдел рекламы, отдел продаж, отдел человеческих ресурсов, производственный отдел, финансовый отдел и т. д.

Линейные менеджеры несут ответственность за деятельность производственных структур, выпускающих и продающих товары или оказывающих услуги.

Выделяют отдельные качества, которыми должен обладать менеджер, – компетенции менеджеров. Менеджеры всех уровней затрачивают часть своего времени на исполнение каждой из управленческих функций, успешность их деятельности зависит и от степени управленческого мастерства (опыта), которым они владеют. Это мастерство может быть сгруппировано в семь различных категорий:

1.Концептуальное мастерство.

2.Мастерство принятия решений.

3.Аналитическое мастерство.

4.Административное мастерство.

5.Коммуникационное мастерство.

6.Психологическое мастерство.

7.Техническое мастерство.

1.Концептуальное мастерство включает способность менеджера понимать перспективу организации как целого – представлять общую картину. Менеджеры должны понимать, как их обязанности согласуются с обязанностями других менеджеров, чтобы соответствующим образом планировать свою деятельность и получать требуемые организационные результаты. Высшие менеджеры, обладающие высоким уровнем этого мастерства, способны планировать сверхцели и разрабатывать соответствующие стратегии для организации в целом.

17

2.Мастерство принятия решений включает способность менеджера выбрать подходящий курс действий из двух или более альтернатив. Такое мастерство необходимо для успешно действующих менеджеров, потому что в их обязанность входит принятие решений, воздействующих на всю организацию. Менеджеры должны решать, какие цели нужно достигнуть, какую стратегию необходимо осуществить, какими ресурсами следует овладеть и как они должны быть распределены, а также какой контроль должен быть применен.

3.Аналитическое мастерство включает в себя способ-

ность правильно использовать научные и количественные подходы, технику и средства для решения управленческих проблем. Способности менеджера к систематической диагностике проблем и определению альтернативных решений перед выбором и осуществлением верного плана действий являются основным признаком уровня его аналитического мастерства. Поскольку сложность проблем, которые должны решать менеджеры, обычно возрастает по мере их служебного роста, важность аналитического мастерства для успешной карьеры также увеличивается.

4.Административное мастерство включает способность менеджеров исполнять организационные правила, предписанные

впроцессе производства, эффективно действовать в пределах ограниченного бюджета, а также координировать поток информации внутри своей группы и среди других групп.

5.Коммуникационное мастерство включает способность менеджеров передавать свои идеи и мнения другим как в устной, так и в письменной форме. Это мастерство является решающим фактором в успехе менеджера. Коммуникативное мастерство, позволяющее эффективно проводить собрания, писать четкие письма и пояснительные записки, умело говорить по телефону, постоянно, на протяжении всей карьеры требуется менеджеру.

18

6.Психологическое мастерство включает способность менеджеров эффективно взаимодействовать с другими людьми как внутри, так и вне организации. Многочисленные исследования показали, что менеджеры проводят приблизительно половину своего рабочего дня во взаимодействии друг с другом. Очевидно, что успех этих взаимодействий влияет на то, какую поддержку менеджер получит в разработке и осуществлении организационных планов.

7.Техническое мастерство включает особую компетенцию для исполнения заданий. То, в какой степени менеджер нуждается в овладении высоким уровнем технического мастерства, обычно напрямую влияет на расположение менеджера в организационной иерархии. Чем ниже уровень работы менеджера в организации, тем более непосредственно он связан с производством, следовательно, тем большее значение имеет для него потребность в высоком уровне технического мастерства.

Управленческий труд относится к категории труда умственного.

Сложность управленческого труда обусловливается следующими обстоятельствами.

Во-первых, масштабами, количеством и структурой решаемых проблем, связей между ними, разнообразием применяемых методов, организационных принципов.

Во-вторых, степенью новизны принимаемых решений, объемом требуемых изменений в состоянии объекта управления, поиском нетрадиционных подходов к ним.

В-третьих, степенью оперативности, самостоятельности, ответственности, рискованности решений, которые необходимо принимать.

Основные группы ролей менеджера: связанные с принятием решений (управление действиями); информационные (управление информацией); межличностные (управление людьми).

19

При осуществлении роли, связанной с принятием решений, менеджер выполняет следующие функции:

–определяет направление роста организации, изыскивая для этого возможности как внутри организации, так и за ее пределами;

–отвечает за распределение всевозможных ресурсов организации;

–отвечает за корректировочные действия, когда организация сталкивается с неожиданными нарушениями;

–разрабатывает и запускает проекты по совершенствованию деятельности организации;

–представляет организацию на всех значительных и важных переговорах.

При осуществлении информационных ролей менеджер выполняет следующие функции:

–собирает информацию специализированного характера

овнешней и внутренней средах организации, которую использует для повышения эффективности работы учреждения;

–распределяет полученную информацию в виде фактов и нормативных установок между подчиненными, разъясняя политику и основные цели организации;

–передает информацию для внешних контактов организации относительно планов, политики, действий, результатов работы организации, действует как эксперт по вопросам данной отрасли.

При осуществлении межличностных ролей менеджер выполняет следующие функции:

–выполняет обычные обязанности правового или социального характера;

–отвечает за мотивацию и активизацию подчиненных на достижение целей организации, координирует их усилия;

20

–обеспечивает работу сети внешних контактов, которые предоставляют информацию и оказывают услуги.

Ряд требований, предъявляемых к профессиональным управляющим:

–умение обосновывать и принимать решения в ситуациях, для которых характерны высокая динамичность и неопределенность;

–информированность по вопросам развития отрасли, в которой работает организация: состояние исследований, техники, технологий, конкуренции, динамики спроса на продукцию или услуги;

–знакомство с опытом менеджмента в других организациях и отраслях;

–способность управлять ресурсами, прогнозировать и планировать работу организации, владение способами повышения эффективности управления;

–умение использовать современные информационные технологии, средства коммуникации и связи;

–способность работать с людьми, управлять коллективом

иорганизацией в целом (личностные качества, усиливающие доверие и уважение со стороны других).

4.Методы управленческой деятельности

ипринципы их реализации

Реализация рассмотренных функций менеджмента осуществляется путем применения различных методов.

Метод управления – это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.

Методы управления классифицируются по самым различным признакам: в зависимости от масштабов применения, по от-

21

раслям и сферам применения, в соответствии с содержанием методов.

В зависимости от масштабов применения можно выделить общие, системные и локальные методы управления. Общие методы применимы практически в любых управленческих процессах, независимо от их сущности и специфики. Системные относятся к конкретным системам управления. Локальные обращены к отдельным элементам управленческих систем.

Наибольшее распространение получила классификация методов управления, обусловленная их содержанием. Выделяют организационные, административные, экономические и соци- ально-психологические методы управления.

Подобный способ деления методов управления на группы является достаточно условным, так как все они имеют множество общих черт и подвержены взаимному влиянию. Только характерные различия в способах воздействия на объект управления позволяют рассматривать каждый из вышеперечисленных методов в отдельности.

В зависимости от содержания способа воздействия определяют следующие методы управленческой деятельности:

–организационные;

–административные;

–экономические;

–социально-психологические.

Организационные методы – создание необходимых условий функционирования организации; это способы воздействия на управляемый объект, направленные на создание организационной основы совместной работы путем распределения функций, обязанностей, ответственности, полномочий, установление порядка деловых взаимоотношений для достижения целей организации.

22

К организационным методам относятся: подбор, расстановка кадров и работа с ними; организационное регламентирование (нормирование); организационное планирование; организационное распорядительство; организационный инструктаж; организационный контроль; организационное проектирование и т. д.

Административные методы – совокупность способов и средств воздействия на персонал, основанных на власти и дисциплине. Административные методы оказывают прямое воздействие на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за их выполнением, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и т. д.

Административные методы воздействия призваны:

–обеспечивать организационную четкость, дисциплинированность и эффективность работы управленческого аппарата;

–поддерживать необходимый распорядок в работе организации, приводить в действие постановления, приказы и решения руководящих лиц;

–проводить работу с кадрами, реализовывать принятые решения.

Формы административных методов: обязательное предписание (приказ, запрет и т. п.); согласительные (консультация, разрешение компромисса); рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложение, общение и т. п.).

Отличительные черты административных методов:

–четкая адресность директив;

–обязательность выполнения распоряжений и указаний, невыполнение которых рассматривается как прямое нарушение исполнительской дисциплины и влечет за собой определенные взыскания.

23

Условия применения:

–преобладание однозначных способов решения стоящих перед организацией задач;

–сведение инициативы до минимума;

–возложение всей ответственности за результаты на руководителя.

Экономические методы – методы, позволяющие рядовым работникам на основе материальной заинтересованности самим проявлять инициативу и отвечать за результаты принимаемых ими решений.

Социально-психологические методы – совокупность спе-

цифических способов воздействия на личностные отношения

исвязи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них.

Основываются на использовании моральных стимулов к труду; воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания

восознанный долг, внутреннюю потребность человека. Это достигается посредством приемов, которые носят личностный характер.

Главная цель применения социально-психологических методов – формирование в коллективе положительного социальнопсихологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи.

Морально-психологический климат – это преобладающее

вколлективе настроение, общий тон и характер психологических взаимоотношений между работниками.

Два направления реализации социально-психологических методов управленческой деятельности: воздействие на поведение работника и повышение его трудовой активности.

24

Цель применения: с одной стороны, формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе, развитие благожелательных отношений между его членами, изменение роли руководителя, а с другой стороны – раскрытие личных способностей каждого работника, помощь в его совершенствовании, что в конечном итоге ведет к максимальной самореализации человека в его повседневной деятельности, а следовательно, к повышению ее эффективности.

Принципы менеджмента – это общие закономерности и устойчивые требования, при соблюдении которых обеспечивается эффективное развитие организации.

Принципы менеджмента:

–целостность;

–принцип системного подхода;

–иерархическая упорядоченность;

–целевая направленность;

–научная обоснованность;

–оптимальность;

–демократизация.

Целостность определяет необходимость рассмотрения организации как целостной социально-экономической системы.

Принцип системного подхода требует, чтобы менеджеры рассматривали организацию как совокупность взаимосвязанных, взаимозависимых и постоянно взаимодействующих друг с другом элементов, таких как: люди, структура, задачи и технологии, которые ориентированы на достижение различных целей.

Иерархическая упорядоченность регламентирует уровень дифференциации процессов менеджмента в организации.

Целевая направленность – приоритет целевой стратегической ориентации организации и достижение целей как важнейший критерий эффективности менеджмента.

25

Научная обоснованность формулирует необходимость использования научного подхода, совокупности методов и инструментов для обоснования управленческих решений.

Принцип оптимальности устанавливает требование достижения целей управления с минимальными затратами времени и средств.

Демократизация предполагает использование поведенческих инструментов для мотивации продуктивного сотрудничества менеджеров и работников.

Лекция 2. Становление и развитие теории и практики менеджмента

План лекции:

1.Условия и предпосылки возникновения менеджмента.

2.Классическая школа управления.

3.Школа человеческих отношений.

4.Количественная школа.

5.Основные подходы в теории и практики управления.

Основная литература: [1, с. 11–33]; [2, с. 32–43];

[3, с. 37–42]; [6, с. 35–47]; [7, с. 5–51; 84–115].

Дополнительная литература: [9, с. 97–122]; [11, с. 8–17];

[14, с. 25–58]; [22, с. 14–36].

1. Условия и предпосылки возникновения менеджмента

Практика управления возникла так же давно, как и человеческое общество. Именно по этой причине невозможно точно определить время возникновения первых элементов управления. Необходимость в управлении появляется тогда, когда лица, непосредственно выполняющие работу, в силу каких-либо объек-

26

тивных причин не в состоянии самостоятельно координировать свои действия. Такими причинами могут быть: слишком сложная конечная цель, невозможность работников самостоятельно контролировать и оценивать действия друг друга и т. п.

В этом случае какой-либо человек или группа людей должны взять на себя координирующие функции, то есть осуществлять управление деятельностью исполнителей. Менеджмент в той или иной форме существовал всегда там, где люди работали группами и, как правило, в трех сферах человеческого общества:

–политической – необходимость установления и поддержания порядка в группах;

–экономической – необходимость в изыскании, производстве и распределении ресурсов;

–оборонительной – защита от врагов и диких зверей. Возникновение управления относят к V тыс. до н. э. и вы-

деляют в истории его развития пять периодов, начало которых связано с пятью управленческими революциями.

Первая управленческая революция – религиозно-коммер- ческая – связана с возникновением письменности в Древнем Шумере. Появление письменности оказало существенное влияние на развитие древнего общества и в конечном итоге привело к образованию особой касты жрецов-коммерсантов. Они осуществляли торговые операции, вели деловую переписку и коммерческие расчеты.

Религиозный характер носило управление и в Древнем Египте. Построенные в III–II тысячелетии до н. э. египетские пирамиды свидетельствуют о высоком уровне развития не только науки и культуры, но и управленческого искусства.

Вторая управленческая революция (светско-администра- тивная) относится к 1792–1750 годам до н. э. Она связана с дея-

27

тельностью правителя Вавилона – царя Хаммурапи, издавшего свод законов, регламентирующих порядок управления государством.

Третья, производственно-строительная, управленческая революция датируется 605–562 годами до н. э. – временем правления древнего царя Навуходоносора. Ее основным результатом была интеграция методов государственного управления с контролем и регулированием деятельности в сфере производства и строительства.

Четвертая управленческая революция сопряжена с зарождением капитализма и началом индустриального прогресса европейской цивилизации (XVII–XVIII). Ее сущность заключается в отделении управленцев от собственности на средства производства и зарождении такого явления, как профессиональное управление.

Пятая управленческая революция, известная как бюрократическая, произошла в конце XIX – начале XX века. Теоретической базой этой революции послужила концепция рациональной бюрократии, а основным результатом явились:

–формирование крупных иерархических структур,

–разделение труда,

–организационное регламентирование и т. п. Формирование науки об управлении персоналом началось

вместе с формированием теории управления как науки, что произошло более ста лет назад, в начале периода промышленной революции.

Школы менеджмента – развитие теории менеджмента исследуется с выделением подходов, школ управления. Исторические процессы менеджмента структурируют по этапам развития управленческой мысли, выделяя определенные школы, которые следуют друг за другом во времени и дополняют друг друга новыми содержательными аспектами понимания управления.

28

Школы менеджмента:

•Классическая школа управления: школа научного управления и административная;

•Школа человеческих отношений;

•Количественная школа.

Развитие техники и новые технологии, рост масштабов производства резко усложнили управление, выделили его в особую сферу деятельности, требующую специальных знаний. Необходимость решения проблем привела к активному обобщению опыта, к поискам эффективных методов управления производством и трудом. Возникла наука управления – менеджмент.

2. Классическая школа управления

Классическая школа представила первый систематизированный подход к управленческой мысли. Примечательно, что ее усилия были направлены на поиск путей хорошего исполнения работы каждым служащим.

Согласно точке зрения, изложенной А. Смитом, люди склонны избирать курс действий, который максимально удовлетворяет их личные экономические цели, поэтому финансовые инициативы доминируют в классической школе.

Исследователи согласились с практиками в признании эмоциональной стороны человеческого поведения и в принятии того, что это может быть контролируемо через логическую структуру работ и рабочие графики. В классической школе можно выделить две исторические философии управления:

–научный управленческий подход,

–административный управленческий подход.

Школа научного управления (1885–1920) связана с работами Ф. Тейлора, Ф. Гилберт и Л. Гилберт, Г. Гантта.

29

Создатели школы считали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда.

Первой фазой методологии были анализ содержания работы и определение ее основных компонентов.

Так, Ф. и Л. Гилберты изучали операции, используя кинокамеру в сочетании с микрохронометром, фиксировавшим интервалы до 1/200 с, чтобы определить время, необходимое на конкретное движение при выполнении работы. Ф. Тейлор замерял количество руды и угля, которое человек может поднять на лопатах различного размера.

Характерным для школы научного управления было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства.

Предусматривалась возможность перерывов в производстве, в том числе и для отдыха. Количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, было реалистичным, что давало руководству возможность устанавливать нормы производства, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал эти нормы. При этом люди, которые производили больше, вознаграждались больше. Авторы теоретических разработок также признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой работе. Подчеркивалось большое значение обучения.

Школа научного управления выступала за отделение управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы.

Работа по управлению – это определенная специальность, и организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего.

30

В результате управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. При этом представители школы занимались проблемами повышения эффективности труда на уровне ниже управленческого.

Ф. Тейлор выделил четыре группы управленческих функций: выбор цели, выбор средств, подготовка средств, контроль результатов.

Ф. Тейлор предложил строгую научную систему знаний о законах рациональной организации труда, составными элементами которой являются:

–математический способ исчисления себестоимости,

–дифференцированная система оплаты труда,

–метод изучения времени и движений (хронометраж),

–способ расчленения и рационализации трудовых приемов,

–инструкционные карточки и многое другое, что позднее вошло в так называемый механизм научного менеджмента.

Первой фазой методологии научного управления является анализ содержания работы и определение ее основных операций.

Затем на основе полученной информации рабочие операции изменяются с целью устранения лишних, непродуманных движений и разрабатываются стандартные приемы их выполнения. При этом предусматривается, что количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, должно быть реальным и учитывать возможность небольшого отдыха и перерывов в работе.

Ф. Тейлор пришел к выводу, что главная причина низкой производительности труда кроется в несовершенстве системы стимулирования рабочих. Система научной организации труда Ф. Тейлора была построена на пяти основных принципах.

1. Научный отбор рабочего. Эффективность требовала подбора к каждому виду работы соответствующего рабочего, кото-

31

рый имел для этого какие-то особые способности. Для проверки способностей работников выполнять определенные виды деятельности разрабатывались различные тесты. Так, Ф. Тейлор разработал тест на скоростную реакцию для инспекторов по контролю качества.

2.Научное изучение затрат и обучение рабочего. Научное изучение затрат времени, движений, усилий должно развиваться, чтобы тренировать и обучать рабочего для достижения максимальной эффективности.

3.Специализация работы. Производство было разделено на составные части, и все рабочие стали специалистами в своих видах работ.

4.Важность побудительных мотивов заработной платы. Рабочие получают оплату за то, что они сделали, и премируются, если они превысили установленную норму.

5.Справедливое распределение ответственности между рабочими и управляющими. Самое эффективное использование персонала и ресурсов требует дружеской кооперации между трудом и управлением.

Административная школа (1920–1950). Если научное управление в основном нацелено на эффективность производства, то административное управление – на широкие аспекты управления большими группами людей.

Административное управление выросло из необходимости контролировать и определять поведение служащих в больших, комплексных организациях. Представители классической школы (А. Файоль, Л. Урвик, Дж. Муни, А. Рейли) имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Их главной заботой была эффективность применительно к работе всей организации.

32

В основе концепции А. Файоля лежит положение о том, что любая организация состоит из двух основных систем: материальной и социальной.

Первая включает в себя производительный труд работников, а также средства труда и предметы труда.

Вторая представляет собой взаимоотношения людей в процессе производства материальных благ.

Все осуществляемые на предприятии операции А. Файоль разбил на шесть групп: технические, коммерческие, финансовые, охрана имущества и лиц, счетные, административные. К собственно управлению он отнес шестую группу.

Целью школы было создание универсальных принципов управления, следование которым приведет организацию к успеху.

Эти принципы были связаны с двумя аспектами. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией.

Вторая категория принципов касалась построения структуры организации и управления работниками.

А. Файоль сформулировал 14 принципов управления.

1.Разделение труда. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству при тех же условиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.

2.Полномочия и ответственность. В современных условиях этот принцип звучит так: полномочия должны соответствовать ответственности.

3.Дисциплина предполагает послушание, а также уважение к достигнутым соглашениям между организацией и ее работниками. Дисциплина предусматривает справедливое применение санкций.

33

4.Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.

5.Единство направления. Группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

6.Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны ставиться выше интересов организации.

7.Вознаграждение персонала. Вознаграждением называют все, что руководитель может дать или сделать для подчиненного за работу, которую тот выполняет.

8.Централизация. Это рациональное применение концентрации и рассредоточение власти для повышения эффективности управленческой деятельности.

9.Скалярная цепь, то есть ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение, и вниз, до руководителя низшего звена. Не следует отказываться от иерархической системы без необходимости, но поддержание иерархии вредно, когда она наносит ущерб организации.

10.Порядок. А. Файоль подразделял порядок на материальный – «всему свое место и все на свое место» и социальный – «каждому свое место и каждый на своем месте».

11.Справедливость – сочетание доброты и правосудия.

12.Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации.

13.Инициатива. Разработка плана и его успешная реализация. Этот принцип требует от руководителя поступиться личным тщеславием, чтобы подчиненные получили возможность проявить личную инициативу и реализовать свой потенциал.

34

14. Корпоративный дух. Коллектив – это сила, а она является результатом гармонии персонала организации.

А. Файоль разделял администрирование на шесть основных групп управленческих операций, к числу которых относятся:

–технические и технологические – изготовление готовой продукции;

–коммерческие – закупка сырья и полуфабрикатов, реализация готовой продукции;

–финансовые – привлечение и распределение заемных средств и инвестиций;

–охранные – обеспечение сохранности собственности организации и безопасности его работников;

–учетные – бухгалтерский учет и отчетность, инвентаризации, аудиторские проверки и т. п.;

–административные – управление персоналом. Руководство вышеперечисленными операциями в совокуп-

ности А. Файоль обозначал термином «общее управление». Однако основным предметом исследований были лишь административные операции. Остальные пять групп операций А. Файоль рассматривал исключительно как объект воздействия административной функции.

Для классической модели организации характерны применение авторитарного стиля руководства и строгое регламентирование процедур выполнения работ.

Зачастую это приводило к подавлению личной инициативы работников и снижению эффективности бизнеса.

Административная школа менеджмента отличается игнорированием отдельного человека и его потребностей. За это ее представители часто подвергаются справедливой критике.

35

3. Школа человеческих отношений

Школа человеческих отношений (1930–1950). Основным недостатком школ научного и административного управления было отношение к человеку. В определенной степени это было связано с тем, что названные школы появились на свет, когда психология находилась в зачаточном состоянии. Да и те незначительные знания о человеческом сознании были никак не связаны с проблемами трудовой деятельности. Хотя авторы научного управления и классического подхода признавали значение человеческого фактора, дискуссии их ограничивались такими аспектами, как оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений.

Недостатки классической школы и, в первую очередь, отношение к человеку вызвали в 1920-х годах весьма существенное рабочее движение против управленцев. Движение за ч е- ловеческие отношения зародилось в ответ на неспособность со стороны представителей научного управления и административной школы полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной организации.

Наибольший вклад в развитие школы человеческих отношений внесли Мэри Паркер Фоллет (03.09.1868 – 18.12.1933) и Джордж Элтон Мэйо (26.12.1880 – 07.09.1949). Особая заслуга в создании теории и практики человеческих отношений принадлежит психологу Э. Мэйо, который провел ряд научноисследовательских мероприятий, получивших название «хортонские эксперименты».

Эксперименты в г. Хортон показали, что можно влиять на психологию людей и изменять их отношение к труду посредством организации небольшой неформальной группы.

«Хортонские эксперименты» положили начало многочисленным исследованиям взаимоотношений в организации,

36

учету психологических явлений в группах, выявлению мотивации к труду, подчеркнули роль отдельного человека и небольшой группы в организации.

Изучая влияние различных факторов на производительность труда, Э. Мэйо сделал вывод об особой роли в производстве человеческого фактора. Обобщение эмпирических данных позволило ему создать социальную философию менеджмента (систему человеческих отношений).

Э. Мэйо призывал активизировать характерные для каждого человека духовные стимулы, самым сильным из которых он считал стремление человека к постоянной связи со своими товарищами по работе.

Эксперименты Э. Мэйо открыли новое направление в теории управления. Он обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, часто превосходили усилия руководителей.

Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Харольдом Маслоу (01.04.1908 – 08.06.1970) и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, по А. Маслоу, являются в основном не экономические силы, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Основываясь на этих выводах, исследователи полагали, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности.

Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия начальников, консультации с работниками и пред-

37

ставление им более широких возможностей взаимного общения на работе.

Ученые более позднего периода поведенческого направления (с 1950 года по настоящее время): К. Арджирис, Р. Лайкерт, Д. МакГрегор, Ф. Герцберг и другие изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникации в организации, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании собственных возможностей па основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями.

Основной целью школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности и работника и организации.

Однако такие приемы, как изменение содержания работы и участие работника в управлении предприятием оказываются эффективными только для некоторых работников и в некоторых ситуациях. То есть, несмотря на многие важные положительные результаты, данный подход оказывался несостоятельным в ситуациях, отличных от тех, что исследовали его приверженцы.

Новые предприниматели послевоенного периода столкнулись с множеством сложнейших связей и зависимостей, конкуренцией и соперничеством. В этих условиях нужны были новые системы управления, учитывающие динамизм внешней среды и позволяющие быстро и гибко приспосабливаться к ее изменениям.

38

Потребность в новых подходах к менеджменту испытывали и крупнейшие национальные и транснациональные корпорации. Им требовались методы, которые, с одной стороны, позволяли бы оптимизировать принимаемые ими решения, оптимально использовать все ресурсы компании, с другой – помогали бы сохранить сложные организационные отношения между всеми составляющими.

4. Количественная школа управления

Формирование количественной школы (школы науки управ-

ления) (с 1950 года по настоящее время) связано с возникновением кибернетики и исследованием операций. Представители школы: Л. Берталанфи, А. Рапопорт, Р. Акофф, А. Гольдбергер, В. Леонтьев и др.

Первоначально исследование операций сводилось к разработке способов количественного анализа задачи как целого, без выделения ее частей. По своей сути исследование операций – это применение методов научного исследования к операционным проблемам организации.

После постановки проблемы группа специалистов по исследованию операций разрабатывает модель ситуации. Модель – это форма представления реальности, упрощающая эту реальность, облегчающая понимание ее сложности. Модели, разработанные в исследованиях операций, упрощают сложные проблемы, сокращая число переменных, подлежащих рассмотрению, до управляемого количества.

После создания модели переменным задаются количественные значения. Это позволяет объективно сравнить и описать каждую переменную и отношения между ними.

Ключевой характеристикой количественной школы является замена словесных рассуждений моделями, символами и количественными значениями.

39

Учеными строились модели, наиболее часто встречающиеся в менеджменте, а именно:

–распределение ресурсов;

–управление запасами;

–массовое обслуживание;

–выбор стратегии развития.

Вдальнейшем в школе сформировалась теория принятия решений. В настоящее время исследования в области управленческих решений направлены на разработку:

–методов математического моделирования процессов выработки и принятия решений в организациях;

–алгоритмов выработки оптимальных решений с применением теории статистических решений, теории игр и т. д.;

–количественных прикладных и абстрактных моделей экономических явлений, в том числе моделей воспроизводства, баланса затрат и выпуска продукции, моделей прогнозирования научно-технического и экономического развития.

5.Основные подходы в теории и практики управления

Процессный подход – это концепция, означающая крупный поворот в управленческой мысли, широко применяется и в настоящее время. Управление рассматривается как процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других – это не единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий.

Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, очень важны для успеха организации. Их называют управленческими функциями. Каждая управленческая функция тоже представляет собой процесс, потому что состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей суммой всех функций. А. Файоль, которому приписывают пер-

40

воначальную разработку этой концепции, считал, что существует пять исходных функций: планирование, организация, координация, мотивация, контроль.

Другие авторы разработали иные перечни функций. Обзор современной литературы позволяет выявить следующие функции: планирование, организация, распорядительство (или командование), мотивация, руководство, координация, контроль, коммуникация, исследование, оценка, принятие решений, подбор персонала, представительство, переговоры, заключение сделок и т. д.

Исследование управления как процесса привело к широкому распространению системных методов анализа. Так называемый системный подход в менеджменте был связан с применением общей теории систем для решения управленческих задач. Он предполагает, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимосвязанных элементов, таких как люди, структура, задачи, технология, ресурсы. Главная идея системной теории состоит в том, что ни одно действие не предпринимается в изоляции от других. Каждое решение имеет последствия для всей системы. Системный подход в управлении позволяет избежать ситуаций, когда решение в одной области превращается в проблему для другой.

Системный подход рассматривает организацию как интегрированную систему. Организация как открытая система имеет тенденцию приспосабливаться к многообразной внутренней среде. Такая система не является самообеспечивающейся, она зависит от энергии, информации и материалов, поступающих извне. Она имеет способность приспосабливаться к изменениям во внешней среде.

41

При современном применении системного подхода менеджеры должны осознавать важность следующих аспектов организации.

Субсистемы (подсистемы) являются индивидуальными частями, составляющими целую организацию.

Синергия означает концепцию, согласно которой целое является большим, чем сумма его частей. Это предполагает, что целая организация не может быть определена простым перечислением ее различных отделов. Синергия делает упор на взаимозависимость среди всех частей организации. Это означает, что отдельные подразделения внутри организации являются более продуктивными, когда они кооперируются и взаимодействуют,чем когда они действуют независимо.

Открытая система – это система, в которой элементы ее взаимодействуют с окружающим миром; закрытая система – это система, в которой такого взаимодействия нет. Фактически все организации в той или иной степени взаимодействуют с их окружением, и задача состоит в том, чтобы определить оптимальную степень активности.

Границы являются точками, в которых организация встречается с внешним окружением.

Поток есть движение материалов и человеческой энергии в системе. Информация входит в систему как ввод (сырье), трансформируется внутри системы (рафинируется) и оставляет систему как выход (товары и услуги).

Обратная связь есть процесс получения информации о различных системах для того, чтобы определять их состояние и вносить коррективы, если необходимо.

Ситуационный подход внес большой вклад в теорию управления, используя возможности прямого приложения науки

42

к конкретным ситуациям и условиям. Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация, то есть конкретный набор обстоятельств, которые оказывают влияние на организацию в данное время.

Используя данный подход, руководители могут лучше понять, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации. Как и системный, ситуационный подход не является простым набором предписываемых руководств, это способ мышления об организационных проблемах и решениях. В нем также сохранена концепция процесса управления. Итак, ситуационный подход пытается увязать конкретные приемы и концепции с определенными конкретными ситуациями, для того чтобы достичь целей организации наиболее эффективно. Ситуационный подход использует ситуационные различия между организациями и внутри самих организаций. Менеджеру необходимо определить, каковы значимые переменные ситуации и как они влияют на эффективность организации.

Лекция 3. Организация как объект управленческой деятельности

План лекции:

1.Понятие организации. Формальные и неформальные организации.

2.Внешняя среда организации: среда прямого и косвенного воздействия.

3.Внутренняя среда организации: характеристика ее эле-

ментов.

43

Основная литература: [2, с. 49–75]; [4, с. 23–38]; [7, с. 363–375].

Дополнительная литература: [9, с. 34–41; 65–90]; [10,

с. 18–20; 29–43]; [11, с. 19–41]; [14, с. 65–76]; [15, с. 137–140]; [17, с. 82–126]; [19, с. 14–45]; 23; 27.

1. Понятие организации. Формальные и неформальные организации

Деятельность менеджеров осуществляется в организации. Из всего многообразия определений понятия «организация» можно выделить следующие:

–организация как процесс, посредством которого создается и сохраняется структура управляемой либо управляющей системы;

–организация как совокупность взаимоотношений, прав, обязанностей, целей, ролей, видов деятельности, которые имеют место в процессе совместного труда;

–организация как группа людей с общими целями. Формальная организация – это группа людей, деятельность

которых сознательно координируется для достижения общей цели или общих целей.

Неформальная организация – спонтанно возникающая группа людей, достаточно регулярно вступающих во взаимодействия друг с другом.

Для того чтобы неформальные организации не противостояли основной деятельности организации, менеджеру необходимо:

–согласиться с тем фактом, что неформальная организация существует, и принять его;

–понимать, что неформальная организация может быть ценной, чтоб помочь менеджеру достичь его целей;

44

–выявить неформальных лидеров и воздействовать на них;

–попытаться объединить цели неформальной и формальной организации.

Причины, побуждающие людей вступать в неформальные группы:

–чувство принадлежности (удовлетворение потребности

вчувстве принадлежности – одна из самых сильных эмоциональных потребностей человека. Поскольку большинство формальных организаций лишает людей возможностей социальных контактов, сотрудники обращаются к неформальным группам, чтобы эти контакты обрести);

–взаимопомощь (можно обратиться за помощью к своему формальному начальнику, однако многие сотрудники предпочитают прибегать к помощи своих коллег);

–защита (важной причиной вступления в неформальную организацию является осознанная потребность в защите);

–общение (во многих формальных организациях система внутренних контактов довольно слабая, иногда руководство намеренно скрывает от своих подчиненных определенную информацию, доступ к неформальному получению информации возможен только в неформальной организации);

–симпатия (люди часто присоединяются к неформальным группам для того, чтобы быть ближе к тому, кто им симпатичен).

Неформальные организации одновременно могут быть похожими и непохожими на формальные организации. Можно выделить признаки, характеризующие неформальные организации:

1. Социальный контроль. Неформальные организации осуществляют социальный контроль за своими членами. Речь идет

45

об установлении и укреплении норм – групповых эталонов приемлемого и неприемлемого поведения. Тех, кто нарушает эти нормы, ждет отчуждение. Менеджеру в этой связи следует знать, что социальный контроль, осуществляемый неформальной организацией, может оказать положительное влияние на достижение целей формальной организации.

2.Сопротивление переменам. В неформальных организациях всегда наблюдается тенденция к сопротивлению переменам. Частично это объясняется тем, что перемены могут нести

всебе угрозу дальнейшему существованию неформальной организации.

3.Неформальные лидеры. В неформальных организациях всегда есть лидер. Их отличие от формальных состоит в том, что лидер формальной организации имеет поддержку в виде делегированных ему официальных полномочий и действует в отведенной ему конкретной функциональной области. Неформальный лидер выполняет две первостепенные функции: помогает группе

вдостижении ее целей, поддерживает и укрепляет ее существование.

Существование неформальных групп в организации – нормальное явление. Такие группы чаще всего укрепляют трудовой коллектив, и формальный руководитель организации должен их поддерживать.

Жизненный цикл организации – совокупность стадий, которые проходит организация в процессе своего функционирования: рождение организации; детство и юность; зрелость; старение организации; возрождение либо исчезновение. На каждом этапе развития у организации свои цели, задачи и особенности управления.

46

Все организации обладают рядом общих характеристик

(рис. 4).

Рисунок 4. Общие характеристики организации

Одной из самых значимых характеристик организации является ее взаимосвязь с внешней средой, зависимость от внешней среды. Ни одна организация не может функционировать изолированно, вне зависимости от внешних ориентиров. Организации полностью зависимы от окружающего мира – от внешней среды – как в отношении своих ресурсов, так и в отношении потребителей, пользователей их результатами, которых они стремятся достичь.

Цель всякой организации включает преобразование ресурсов для достижения результатов. Основные ресурсы, используемые организацией, – это люди (человеческие ресурсы), капитал, материалы, технология и информация.

Разделение труда на составляющие компоненты называется горизонтальным разделением труда. По горизонтали труд разде-

47

ляется, как правило, по функциональному, товарно-отраслевому и квалификационному признакам.

Функциональное разделение труда находит отражение, прежде всего, в специализации работников по видам деятельности. В данном случае обособляются отдельные функции и выделяются соответствующие работники для их выполнения. Разделение труда по товарно-отраслевому признаку связано со специализацией и ограничением в выполнении конкретных трудовых операций и процедур. Квалификационное разделение труда основывается на том, что при определении видов трудовой деятельности исходят из сложности работ и необходимой для их выполнения квалификации, в таком случае не должен нарушаться принцип, согласно которому ни один работник высокой квалификации не должен делать работу, которую может выполнить работник более низкой квалификации. Нарушение этого принципа повышает стоимость работ и ведет к расточительству человеческих ресурсов.

Вертикальное разделение труда. Поскольку работа в организации разделяется на составляющие части, кто-то должен координировать работу группы для того, чтобы она был успешной. В укрупненном плане вертикальное разделение труда осуществляется по следующим направлениям:

–общее руководство – выработка и проведение в жизнь главных перспективных направлений деятельности организации;

–технологическое руководство – разработка и внедрение прогрессивных технологий;

–экономическое руководство – стратегическое и тактическое планирование, анализ экономической деятельности организации, внедрение хозрасчета и обеспечение рентабельной работы;

48