шений. В основе такого рода власти лежит потребность людей к самовыражению, в успехе и достижении цели. Этот подход эффективен в тех случаях, когда такие потребности являются активными мотивирующими факторами.

Влияние с помощью харизмы построено не на логике, а на силе личных качеств или способности харизматичного руководителя более эффективно оказывать свое влияние на подчиненных.

Понятие лидерства и руководства в организации:

1.Между этими понятиями существует определенное сходство, проявляющееся в том, что обе категории: «лидерство» и «руководство» – субъекты управления, которые реализуют процессы социального влияния и определяют субординацию отношений.

2.Основным различием между этими понятиями является то, что руководство – это социальный феномен, руководитель призван осуществлять регулирование официальных отношений.

3.Лидерство есть психологический феномен, то есть лидер осуществляет регулирование межличностных отношений (неформальных) в группе. Лидерами становятся не по воле организации, а стихийно, в зависимости от настроения группы.

2.Авторитарное, демократическое

илиберальное руководство

Стиль руководства – манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации.

Стили руководства:

–авторитарный;

–демократический;

–либеральный.

115

Авторитарный лидер действует самостоятельно, не считаясь с мнением окружающих, более половины способов его общения с сотрудниками носят исключительно приказной характер.

Демократичный лидер в организации деятельности опирается на помощь и поддержку других, умело используя влияние авторитарных сотрудников для укрепления сплоченности и дисциплины.

Либеральный стиль характеризуется тем, что подчиненные имеют свободу в принятии собственных решений, им предоставляется почти полная свобода в определении своих целей и в контроле за своей работой.

Однако на практике в группах редко встречаются «чистые» виды лидерства. Обычно лидерство совмещает элементы различных стилей.

Альтернативная классификация стилей руководства возникла путем сравнения групп с высокой производительностью труда и групп с низкой производительностью труда в разных организациях.

Классификация руководителей проводилась по принципам, находящимся в пределах от одной крайности – руководство, сосредоточенное на работе, до другой – руководство, сосредоточенное на человеке.

Руководитель, сосредоточенный на работе, также известный как руководитель, ориентированный на задачу, прежде всего, заботится о проектировании задачи и разработке системы вознаграждения для повышения производительности труда.

В противоположность этому первейшей заботой руководителя, сосредоточенного на человеке, являются люди. Он сосредоточивает внимание на повышении производительности труда путем совершенствования человеческих отношений. Руководи-

116

тель, сосредоточенный на человеке, делает упор на взаимопомощи, позволяет работникам максимально участвовать в принятии решений, избегает мелочной опеки и устанавливает для подразделения высокий уровень производительности труда. Такой руководитель активно считается с нуждами подчиненных, помогает им решать проблемы и поощряет их профессиональный рост.

3. Авторитет менеджера

Авторитет руководителя, связанный с выполнением основных функций согласно занимаемой должности, должен подкрепляться личным примером и высокими моральными качествами.

Вэтом смысле следует различать два источника авторитета:

–официальный, определяемый занимаемой должностью в организации;

–реальный авторитет – фактическое влияние, реальное доверие и уважение.

Руководитель, пользующийся авторитетом, располагает к себе людей, положительно на них влияет. К решению неавторитетного менеджера подчиненные относятся различно. В первом случае указание принимается без внутреннего сопротивления и выполняется, как правило, без дополнительного административного нажима. Распоряжения неавторитетного руководства вызывают недоверие и сложные внутренние переживания. Таким образом, авторитет надо рассматривать как факт, облегчающий управление и повышающий его эффективность.

В период 1930–1950 годов было впервые предпринято изучение лидерства в крупных масштабах и на систематической основе. Исследования теории лидерства велись в нескольких направлениях, которые сформировались в четыре научных подхода: личностный, поведенческий, ситуационный, комплекс-

117

ный. Наиболее известные представители этих подходов и основные положения их теорий представлены в таблице 1.

Таблица 1

Подходы в изучении стилей руководства

Исследования в области поиска эффективного стиля руководства представляют собой изучение возможности комплексного сочетания теоретических разработок предшествующих на-

118

правлений: теории лидерских качеств, поведенческих и ситуационных концепций.

Концепция атрибутивного лидерства. Ее сущность заклю-

чается в том, что действия руководителя-лидера должны сочетаться с поведением подчиненных, оцениваемым по следующим критериям: а) особенности личности работника, б) специфика работы, в) характеристика обстоятельств.

Концепция саморуководства. В ее основе два элемента:

саморуководство сотрудников на основе саморуководства менеджера. Смысл саморуководства заключается в естественном мотивировании и самостоятельности действий работников, направленных на выполнение обязательных задач, за которые денежное вознаграждение не предусмотрено. Для обучения саморуководству необходимы действия сверхруководителя, который занимается самообразованием и моделирует его для своих подчиненных.

Концепция тренерской работы. Роль руководителя в орга-

низации рассматривается с точки зрения тренерской работы. Роль руководителя при данном подходе заключается в подборе «игроков», их подготовке и корректировке действий. При этом сам руководитель «не участвует в игре», а лишь демонстрирует поддержку и проводит неформальные консультации.

Концепция харизматического лидерства. Описывает влия-

ние харизмы на характер руководства:

– лидер с положительной харизмой использует власть в интересах работников, поощряет открытую коммуникацию, развивает инициативу, полагается на внутренние моральные стандарты;

– лидер с отрицательной харизмой использует власть в личных целях, не чувствителен к потребностям работников,

119

предпочитает общение по типу сверху вниз, полагаясь на удобные внешние моральные стандарты.

Страх и вознаграждение, харизма и личный авторитет, убеждение и участие в управлении являются инструментами, которые руководитель использует для влияния на исполнителя. Но даже тот редкий руководитель, который имеет в арсенале все эти механизмы, должен принимать во внимание и другие факторы. Недостаточно иметь власть: она должна быть достаточно сильной, чтобы побуждать других к работе, направленной на достижение целей организации.

Наиболее сильным влияние будет тогда, когда исполнитель высоко ценит ту потребность, к которой апеллирует, считает важным ее удовлетворение или неудовлетворение, думает, что его усилия обязательно оправдают ожидания руководителя. И наоборот, если какой-нибудь из этих компонентов отсутствует, власть влияющего уменьшается или исчезает вовсе.

Лекция 12. Технологии управления персоналом в организации

План лекции:

1.Сущность понятия «управление персоналом».

2.Концепция управления персоналом.

3.Задачи и закономерности управления персоналом.

Основная литература: [2, с. 164–205]; [6, с. 201–272].

120

1. Сущность понятия «управление персоналом»

Персонал – полный личный состав наемных работников организации, обладающий определенными количественными и качественными характеристиками (численность, структура, возраст, опыт, стаж и пр.) и выполняющий различные производст- венно-хозяйственные функции.

Кадры – та часть персонала, которая официально числится в штате.

Человеческие ресурсы – суммарная ценность труда, величина которого определяется в основном количеством людей, составляющих трудовые ресурсы, и человеческого капитала, которым обладают эти люди.

Человеческий капитал – капитал в форме интеллектуальных способностей и практических навыков, полученных в процессе образования и практической деятельности человека.

Управление персоналом – управление человеком в организации, направленное на обеспечение условий для эффективного и наиболее полного использования его интеллектуальных и физических возможностей, повышение качества жизни, укрепление трудовых отношений, изменение мотивации и получение от работников максимальной отдачи.

Управление персоналом – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Управление персоналом (англ. «human resources management», HRM, HR-менеджмент) – область знаний и практической

121

деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции, и оптимальное его использование.

Управление персоналом – процесс эффективного использования и развития человеческих ресурсов организации для достижения организационных и личных целей персонала путем применения экономических, организационных и социальнопсихологических методов управления.

Деятельность по управлению персоналом – целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

Управление персоналом заключается в:

−формировании системы управления персоналом;

−кадровом планировании;

−проведении маркетинга персонала;

−определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале;

−учете и нормировании численности работников. Управление персоналом охватывает широкий спектр функ-

ций от приема до увольнения работника:

−найм, отбор и прием персонала;

−деловая оценка персонала при приеме, аттестации, под-

боре;

−профориентация и трудовая адаптация;

−мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала и его использования;

122

− организация труда и соблюдение этики деловых отноше-

ний;

−управление конфликтами и стрессами;

−обеспечение безопасности персонала;

−управление нововведениями в кадровой работе;

−обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров;

−управление деловой карьерой и служебно-профессио- нальным продвижением;

−управление поведением персонала в организации;

−управление социальным развитием;

−высвобождение персонала.

Управление персоналом организации предусматривает обеспечение:

–информационное;

–техническое;

–нормативно-методическое;

–правовое;

–делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.

Требования к работнику:

–высокое профессиональное мастерство;

–способность принимать самостоятельные решения;

–навыки коллективного взаимодействия;

–ответственность за качество готовой продукции;

–знание техники и организации производства;

–творческие навыки.

Управление персоналом = фактор повышения конкурентоспособности организации.

123

2. Концепция управления персоналом

Концепция – система взглядов, понятий, представлений о каком-либо предмете, являющаяся «ключом» к пониманию конкретной проблемы, определяющая методы и способы ее решения.

Концепция управления персоналом – система теоретико-

методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организации.

Концепция управления персоналом:

–разработка методологии управления персоналом;

–формирование системы управления персоналом;

–разработка технологии управления персоналом.

Методология управления персоналом предполагает рас-

смотрение: сущности персонала как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Система управления персоналом предполагает формирова-

ние: целей, функций, организационной структуры управления персоналом, установление вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Технология управления персоналом – организация найма,

отбора, приема персонала; его деловая оценка, профориентация

124

и адаптация; обучение; управление деловой карьерой и служеб- но-профессиональным продвижением; мотивация и организация труда; управление конфликтами и стрессами; обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др.

Основа концепции управления персоналом:

–возрастающая роль личности работника;

–знание его мотивационных установок;

–умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Главная цель системы управления персоналом – обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.

3.Задачи и закономерности управления персоналом

Задачи управления персоналом:

−социально-психологическая диагностика;

−анализ и регулирование групповых и межличностных отношений;

−анализ взаимоотношений с руководством;

−управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;

−информационное обеспечение системы кадрового управ-

ления;

−управление занятостью;

−оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;

−анализ кадрового потенциала и потребности в персонале;

−маркетинг персонала (вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персо-

125

нале; в широком смысле – философия и стратегия управления человеческими ресурсами, при этом персонал рассматривается

вкачестве внешних и внутренних клиентов организации);

−планирование и контроль деловой карьеры;

−профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;

−управление трудовой мотивацией;

−правовые вопросы трудовых отношений;

−психофизиология, эргономика и эстетика труда. Эргономика – научно-практическая дисциплина, изучаю-

щая трудовые процессы с целью создания оптимальных условий труда, способствующих росту его производительности.

Закономерность управления персоналом – объективно су-

ществующая необходимая связь явлений, внутренняя существенная взаимосвязь между причиной и следствием, устойчивое отношение между явлениями, связанными с управлением персоналом, взаимоотношениями между людьми и накладывающими значительный отпечаток на их характер.

Закономерности, связанные с организационной структурой:

1.Соответствие системы управления персоналом целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития производственной системы.

2.Системность формирования системы управления персо-

налом.

3.Оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом.

4.Пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы управления персоналом.

126

5.Пропорциональность производства и управления.

6.Необходимое разнообразие системы управления персо-

налом.

7.Изменение состава и содержания функций управления персоналом в процессе развития организации.

8.Закономерность минимизации числа ступеней управле-

ния.

Закономерности, связанные с межличностными отношениями в коллективе:

1.Закономерность неопределенности отклика.

2.Неадекватность отображения человека человеком и неадекватность самооценки.

3.Закономерность искажения смысла информации.

4.Закономерность психологической самозащиты.

Принципы управления персоналом – правила, основные по-

ложения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.

Принципы управления персоналом:

–научности,

–плановости,

–единства распорядительства;

–отбора, подбора и расстановки кадров;

–сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации;

–линейного, функционального и целевого управления.

127