Оптимальный объем делегирования зависит от ряда факторов, прежде всего, от возможностей реализации делегируемых полномочий данным работником и соответствия передаваемых работнику полномочий характеру принимаемых им задач.

Процесс делегирования полномочий включает:

–поручение работникам индивидуальных конкретных за-

даний;

–предоставление соответствующих полномочий и ресурсов подчиненным;

–формулирование обязательств подчиненных выполнить порученные им задания.

Основные принципы рационального делегирования:

–единоначалие – сотрудник получает задания и отвечает за их выполнение перед одним начальником;

–соответствие – состав задач должен соответствовать характеру полномочий сотрудника;

–координация – полномочия должны динамично корректироваться в соответствии с новыми заданиями сотрудника;

–достаточность – масштабы ответственности не должны превышать индивидуальные возможности сотрудника;

–мотивированность – расширение ответственности должно гарантироваться повышением оплаты, влияния или лидерства.

2. Ответственность и полномочия в организации

Ответственность – это обязательство работника выполнять делегируемые ему задачи и отвечать за их удовлетворительное решение.

Под обязательством понимается то, что от индивида ожидается выполнение конкретных рабочих требований, когда он занимает определенную должность в организации.

Ответственность не может быть делегирована.

65

Виды ответственности:

–общая ответственность (полностью возложена на руководителя и состоит в создании условий для выполнения работы);

–функциональная ответственность – ответственность за выполнение задач.

Полномочия – совокупность официально предоставленных прав и обязанностей самостоятельно принимать решения, отдавать распоряжения и осуществлять те или иные действия в интересах организации.

Объем полномочий зависит от:

–характера решаемых проблем: чем больше важность и разнообразие проблем, которые решает руководитель, тем значительнее полномочия у него;

–развитости системы коммуникаций, данный принцип предполагает: чем легче с руководителем установить связь, тем меньше подчиненным требуется полномочий;

–личных особенностей исполнителей: чем выше образование, опыт, ответственность, тем больше сотруднику может быть предоставлено полномочий;

–морально-психологического климата организации: объем полномочий тем больше, чем благоприятнее морально-психо- логический климат. В этом случае существует меньшая вероятность того, что сотрудники будут превышать свои полномочия.

3. Препятствия к эффективному делегированию

Причины нежелания руководителей делегировать полномочия:

1. Заблуждение – «я это сделаю лучше». Руководитель утверждает, что поскольку он может сделать эту работу лучше, то он и должен ее делать вместо подчиненного. Однако в данном случае руководитель тратит время на задание, которое мог бы

66

выполнить подчиненный, а это означает, что руководитель не сможет так же хорошо выполнять другие обязанности; если руководитель не будет разрешать подчиненным выполнять новые задания с дополнительными полномочиями, то они не будут повышать свою квалификацию.

2.Отсутствие способности руководить.

3.Отсутствие доверия к подчиненным.

4.Боязнь риска.

5.Отсутствие выборочного контроля для предупреждения руководства о возможной опасности. Параллельно делегированию дополнительных полномочий руководство должно создать эффективные механизмы контроля для получения информации

орезультатах работы подчиненных

Подчиненные избегают ответственности и блокируют процесс делегирования по следующим причинам.

1.Подчиненный считает удобнее спросить руководителя, что делать, чем самому решить проблему.

2.Подчиненный боится критики за совершенные ошибки. Поскольку большая ответственность увеличивает возможность совершения ошибок, подчиненный уклоняется от нее.

3.У подчиненного отсутствуют информация и ресурсы, необходимые для успешного выполнения задания.

4.У подчиненного уже больше работы, чем он может сделать, или же он считает, что это так.

5.У подчиненного отсутствует уверенность в себе.

6.Подчиненному не предлагается каких-либо положительных стимулов дополнительной ответственности.

Процесс делегирования полномочий будет эффективен,

если:

– подчиненные действительно знают и понимают, какие новые обязанности переданы им;

67

–сотрудник подготовлен к выполнению новых функций заблаговременно, есть уверенность в его способности выполнить задание, обеспечено действие механизма стимулирования и мотивации;

–подчиненный не будет получать «ценных указаний» от другого начальника через голову своего непосредственного руководителя;

–исполнитель знает свои права и обязанности без какихлибо неопределенностей;

–исполнитель свободен в своих действиях: чем менее заметно участие руководителя в выборе путей реализации поставленных задач, тем лучше;

–исполнитель уверен в своем праве идти на продуманный риск и в праве совершения ошибок;

–будут установлены конкретные цели и сроки выполнения задания;

–подчиненный будет правильно понимать необходимость контроля хода выполнения задания и давать объективную информацию об отклонении от плановых показателей.

Лекция 6. Коммуникации в управлении организацией

План лекции:

1.Понятие коммуникации.

2.Средства и каналы коммуникаций.

3.Трудности в организации коммуникаций и пути их регулирования.

Основная литература: [1, с. 240–254]; [2, с. 84–94]; [4, с. 155–172]; [6, с. 90–100]; [7, с. 235–245].

68