23. Особенности национальных моделей управления: японская, американская, западноевропейская.

1. Американскаябазируется на трех предпосылках: 1) наличие рынка; 2) индивид способ орг-ции про-ва; 3) корпорация как основная форма предпр-я. Осн принципы: 1. Переход от механич структур У (осн недостаток - наличие излишнего персонала), к более прогрессивной органической структуре (обязанности в зависим. от ситуации). 2. Введена новая система У кач-м – с поставщиками материалов заключается 5-летнее контракты; за счет фирмы их обучают. 3. В фирмах стабилен состав работников, причина бережного отношения к кадрам - стоимость подготовл фирмой работника высока. Соотношение ИТР и простых работников составляет 7:1. 4. Система упр-я жестко организована. формализованная система упр-я. На структуру упр-я здесь оказывают влияние: факторы роста масштабов произв-ва, усложнения продукции, исто особ-стей форм-я конкр фирм. 5. Все крупные компании на первый план ставят стратег план-е, к-е является следствием разработки долгоср целей. Для американского менеджмента очень характерно представление о персональной ответственности работника. Эффективность работы конкретного руководителя определяется на основании того, смог ли он лично достигнуть тех целей, которые были ему поставлены.

II. Японская. Ориентация на человеческий фактор. Суть – управляя людьми, японцы рассматривают группу людей; поведение чел. опр-ся его потребностями, при этом японцы ставят на 1 место соц потребности (принадлежность к соц. группе, место в группе, внимание и уважение коллег), поэтому и вознаграждение за труд воспринимается через призму соц. потребностей. В иерархии ценностей труд на 1 месте. Сущ-т идеология корпор духа, ставящая интересы группы выше личных интересов отд работников. Система пожизн найма, где занято 30 % всех работников. Особенности, которые характеризуют японский менеджмент. 1. Гл лозунг японского бизнеса - нововведения. 2. Япон мен-т основан на учете соц, культурных, истор и национ особенностей своей страны. 1) особая групповая орг-ция упр-я. Здесь отсутствуют жесткие структуры упр-я, персональная ответ-ть, индивидуальный учет производительности. Система пожизн найма. 3. Не чел подбирают под должность, а наоборот, тщательно изучив с помощью психол тестов чел, опр-ют, какие обязанности ему можно поручить. 4. Преобладает ориентация на долгоср план-е. Долгосрочный план охватывает пятилетний период, а прогнозирование -более длительные периоды. 5. Особенности упр-я развитием произв-ва: контроль и упр-е непосред в цехе, на производственном участке.

III. Западно-европейская. Для того чтобы нанять соотв работников, необходимо в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы обществ хар-ки этих работ, по кот-м знания получают посредством анализа содержания работы.

Особенности: 1) Стимулирование профессиональной подготовки. 2) Техническая подготовленность менеджеров. 3) Уважительное отношение к компетентности. 4) Расширенный объем ответственности и полномочий. 5) Лояльность менеджеров. 6) Качество и инновации. Качество продукции, своевременная ее доставка и послепродажное обслуживание являются основной целью и конкурентным преимуществом компаний. 7) Эффективные трудовые отношения. 8) Формализованный производственный менеджмент- важное значение детальному описанию трудовых функций и процедур. Относительно высокой является степень формализации в виде инструкции, правил, обязанностей и т.п.

24. Управление человеческими ресурсами в организации.

Управление персоналом (англ. human resources management, HRM, HR-менеджмент) - область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции и оптимальное его использование. Цель– принятие на работу, удержание, мотивация, совершенствование и профессиональная подготовка компетентных и заинтересованных сотрудников, которые эффективно и результативно помогут реализовывать цели предприятия.

В системах управления персоналом, сотрудники – это активы предприятия, человеческий капитал, который необходимо наращивать. Политика системы управления персоналом и её развития пришла на смену взглядам на сотрудников как на источник расходов и затруднений, которые были распространены ранее.

В системе управления персоналом можно выделить: оперативный уровень управления (доминирует кадровая работа), тактический уровень управления (доминирует управление персоналом), стратегический уровень управления (доминирует управление человеческими ресурсами), политический уровень управления корпорацией (разработка и контроль за реализацией кадровой политики).

Концепция и практика управления в современном менеджменте опирается на 4 основные концепции:

Экономическая концепция

Подразумевает максимальное использование трудовых возможностей персонала. К сотруднику требуется отдача в процессе работы, техническая подготовленность, его исполнительность, дисциплина, и главное подчинение личных интересов общей цели.

Для эффективности управления необходимо: Четкое постановление задач; Стимуляция работников; Нормирование. Необходимо использовать максимум возможностей сотрудника.

Организационно-административная концепция

Предполагается использование трудового и личностного потенциала персонала, человек рассматривается как основной ресурс организации.

Для эффективности работы производства необходимо: Отбор работников с необходимыми для данной организации профессиональными качествами; Разработка программ по удовлетворению потребностей персонала; Создание подсистем управления персоналом.

Организационно-социальная концепция

Подразумевает максимальное использование трудового потенциала человека, но при создании оптимальной окружающей среды. Человек воспринимается организацией как не возобновляемый ресурс организации и как основной элемент социальной организации. Условия эффективности применения концепции: Профессиональные навыки сотрудника; Соответствие работника психологическому климату, корпоративной культуре данной организации. Обучение персонала, углубление его специализации. Человек — не возобновляемый ресурс организации.

Гуманистическая концепция

Основная цель – создание необходимых условий самореализации человека. От сотрудника не требуется какие-либо качества работы, отношения внутри организаций зависят от желания и способностей работника.

Управление персоналом традиционно осуществляется на основе принципов: научности; демократического централизма; плановости; первого лица; единства распорядительства; отбора, подбора и расстановки кадров; сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; линейного, функционального и целевого управления; контроля исполнения решений и др.