541

Тест: стратегия УП и кадровая политика

Вопрос 1

Выберите лучший, по вашему мнению, вариант определения понятия «стратегия УП»

Выберите один ответ

a.Стратегия УП – это система долгосрочных планов в направлении развития персонала

b.Стратегия УП – это система долгосрочных целей и направлений развития персонала в рамках стратегии бизнеса

Вопрос 2

О каком типе кадровой стратегии идет речь, если организация ориентируется преимущественно на возможности собственного персонала: вакансии закрываются за счет перемещения сотрудников; организована система непрерывного обучения; большое значение уделяется корпоративным ценностям и т.п.?

Выберите один ответ

a. Интенсивная стратегия b. Экстенсивная стратегия

Вопрос 3

Что понимается под кадровой политикой организации?

Выберите один ответ

a.Система взглядов руководства фирмы на то, каким должен быть персонал.

b.Система идей, взглядов и принципов кадровой работы, определяющих формы и методы УП.

c.Система направлений работы с персоналом, обеспечивающих реализацию кадровой стратегии.

Вопрос 4

Как связаны между собой кадровая стратегия и кадровая политика?

Выберите один ответ

a. Кадровая политика определяет содержание кадровой стратегии.

b. Кадровая политика является инструментом реализации кадровой стратегии.

c. Кадровая стратегия определяет содержание кадровой политики.

Система управления персоналом в организации

Задание:

Мы начинаем знакомиться с деятельностью по УП в вашей организации. Это задание очень простое – вы познакомитесь только с самой верхушкой того, чем мы будем заниматься весь семестр.

Итак, задание состоит в следующем:

1.Укажите название организации и кратко опишите область ее деятельности.

2.Какова численность персонала?

3.Заполните таблицу, приведенную ниже.

4.Есть ли в организации кадровая служба?

5.Какими документами представлена кадровая политика?

6.Попытайтесь сформулировать цель работы по управлению персоналом, проводимой в данной организации.

7.Сделайте вывод о том, насколько деятельность по УП соответствует целям и задачам вашей организации.

Вопросы для самоконтроля

1.Определите сущность концепции управления человеческими ресурсами организации.

2.Назовите основные направления деятельности по управлению человеческими ресурсами организации.

3.Как, по вашему мнению, определяется эффективность использования человеческих ресурсов?

4.Назовите основных участников деятельности по управлению персоналом в организации. Охарактеризуйте их влияние на содержание процесса УП.

5.Раскройте структуру системы УП в организации.

6.Выделите и охарактеризуйте основные факторы, оказывающие влияние на систему управления персоналом в организации. Приведите примеры.

7.Что понимается под кадровой стратегией?

8.Как связаны между собой стратегия организации и кадровая стратегия?

9.Какова роль кадровой политики в деятельности организации?

10.Охарактеризуйте основные направления реализации кадровой стратегии.

11.В чем состоит основное отличие экстенсивной от интенсивной стратегии УП?

12.Дайте классификацию факторов, оказывающих влияние на персонал и результаты деятельности организации.

13.Как вы считаете, на всех ли предприятиях существует кадровая политика?

14.Перечислите основные направления, по которым формируется кадровая политика.

15.Какие документы, разработанные в организации, могут дать представление о кадровой политике?

16.Попробуйте сформулировать основные положения кадровой политики, проводимой на вашем предприятии.

17.В каких случаях организации разрабатывают политику профессионального развития персонала? Почему?

18.Когда организации должны пересматривать свою кадровую политику? Какова взаимосвязь кадровой политики и кадровой стратегии?

Мотивация персонала

Мотивация сотрудников на достижение конкретных результатов обеспечивается:

гибкой системой оплаты труда, сочетающей элементы социальной гарантии и зависимости вознаграждения от результатов работы сотрудника, подразделения, фирмы в целом;

возможностями для сотрудников к профессиональному, служебному и материальному росту за счет инициативы, выбора фронта и объема работ в соответствии с личными способностями, возможностями и интересами.

Развитие кадрового потенциала фирмы

Деловые возможности фирмы улучшаются за счет роста личного потенциала сотрудников, позволяющего им решать более сложные и разнообразные задачи, повышать эффективность своей работы. С этой целью фирма использует различные формы развития своего кадрового потенциала:

Вовлечение специалистов в процесс управления фирмой и бизнесединицами путем участия в методических совещаниях, в работе экспертного совета. Разработка фирмой и передача специалистам эффективных методик маркетинговой работы и экономического анализа.

Предоставление фирмой специалистам информационных услуг (банк данных маркетинговой информации).

Включение в трудовые портфели специалистов задач, требующих дополнительной высокой квалификации (маркетинг, планирование, оценка результатов своей деятельности).

Поощрение специалистов к разработке самостоятельных проектов, участию в работе различных направлений (бизнес-единиц). Развитие личного потенциала сотрудников отражается в форме

должностного роста (в соответствии со штатным расписанием) и изменениях ПФВ.

Распределение задач и ответственности

Задачи управления трудовыми ресурсами распределяется между структурными и функциональными единицами фирмы.

Высшее руководство фирмы определяет приоритеты кадровой политики, утверждает штатное расписание, вакансии и планы кадрового комплектования, трудовые портфели и ПФВ сотрудников, ассигнования в бюджеты бизнес-единиц, направленные на людские ресурсы.

Отдел контроллинга отслеживает исполнение основных процедур управления трудовыми ресурсами на всех уровнях.

Служба управления персоналом фирмы в составе отдела контроллинга ведет оперативную работу по реализации управления трудовыми ресурсами.

Руководители подразделений и бизнес-единиц:

определяют трудовые портфели подчиненных и несут ответственность за полноту использования трудовых ресурсов;

формируют вакансии и подают заявки на их заполнение;

участвуют в оценке и отборе кандидатов;

контролируют выполнение адаптационных планов новыми сотрудниками;

распределяют среди подчиненных выделенную в их распоряжение часть премиального фонда;

несут ответственность за эффективность расходования фонда оплаты труда подразделения (соотношение затрат на вознаграждение и результатов работы сотрудников и подразделений).

Основные элементы управления трудовыми ресурсами

Учетная и аналитическая работа

Служба управления персоналом фирмы в составе отдела контроллинга составляет штатное расписание и тарифную сетку, ведет базу данных на сотрудников, представляет руководству фирмы ежемесячные аналитические отчеты по трудовым ресурсам.

Штатное расписание перечень всех должностей по подразделениям как заполненных (с указанием фамилии сотрудника), так и вакантных с реальными должностными окладами. Является «картой» трудовых ресурсов фирмы. Служит для контроля состава персонала, выявления кадровых потребностей подразделений (в сопоставлении с оценкой их деятельности).

Тарифная сетка устанавливает соотношение рангов должностных позиций между персоналом центров выручки, функциональных и производственных подразделений и указывает вилки окладов. Служит для контроля соответствия трудового вклада и вознаграждения разных категорий сотрудников, определения уровней оплаты новых сотрудников, оценки соответствия оплаты в фирме ситуации на рынке труда.

База данных на сотрудников содержит анкетные данные на всех действующих и уволенных сотрудников, а также сведения о должностных перемещениях и другую информацию. Служит для анализа состояния трудовых ресурсов, текучести кадров и ее причин, определения кадрового потенциала (резерв выдвижения, возможности перераспределения трудовых портфелей).

Формирование фондов оплаты труда

Фонды оплаты труда (ФОТ) подразделений и бизнес-единиц формируются из постоянных (гарантируемых) окладов сотрудников в пределах вилок. ФОТ списывается на затраты подразделений с самостоятельными бюджетами (центров ответственности) или на общефирменные затраты (для функциональных подразделений). ФОТ бизнес-единиц уста-

навливается руководством фирмы и может быть пересмотрен по его решению или по представлению руководителя подразделения.

Система вознаграждения

Оплата труда сотрудника складывается из двух частей: должностного оклада (в соответствии с тарифной сеткой), формируемого из ФОТ, и премиальной, формируемой из специальных премиальных фондов.

Оклад выплачивается сотруднику за стабильно выполняемые задачи в рамках согласованного трудового портфеля, квалификацию и стаж работы в фирме. Его уровень повышается в случае постоянного (в течение 2-3 месяцев) превышения заработка сотрудника над окладом (за счет премий) или понижается, если сотрудник в течение того же срока не получает премиального вознаграждения.

Премиальные фонды формируются из расчетной прибыли компании и распределяются между бизнес-единицами и сотрудниками в соответствии с достигнутыми показателями. Механизм распределения премиальных фондов обеспечивает зависимость премии каждого сотрудника от его личных показателей, а также результатов бизнес-единиц и компании в целом.

ПФВ сотрудников функциональных подразделений (управленческий аппарат, производство, складское и транспортное хозяйство) предусматривают преобладание оклада над премией, а сотрудников центров прибыли (Управление реализации и Отдел закупок) обратное соотношение частей вознаграждения.

Целевое формирование трудовых портфелей сотрудников

Для каждого сотрудника определяется трудовой портфель, включающий:

результаты, которых сотрудник должен достичь за определенный период (по возможности, в количественном выражении);

функции, которые сотрудник должен выполнять, с указанием

стандартов исполнения.

Основой для формирования трудовых портфелей являются целевые показатели бизнес-единиц и подразделений.

Открытие вакансий

Новые вакансии открываются в случаях, когда плановые показатели не могут быть достигнуты наличным кадровым составом за счет перераспределения задач между сотрудниками. Инициатором открытия вакансии может выступать руководитель бизнес-единицы или вышестоящее руководство.

Руководитель бизнес-единицы должен доказать целесообразность выделения дополнительного ФОТ для вакансии, представив трудовой

портфель сотрудника, или открыть вакансию в пределах имеющегося ФОТ.

В состав бизнес-единиц решением руководства фирмы могут включаться должностные позиции, оплачиваемые за счет ФОТ компании.

Процесс формирования вакансий:

На основе анализа планов подразделений (бизнес-единиц) выявляются задачи, выполнение которых не обеспечено наличными трудовыми ресурсами или обеспечено не оптимальным образом (потенциал специалистов расходуется на работу, не соответствующую их уровню).

Для каждой из таких задач определяется цена вопроса как примерный объем прямых потерь или недополученной прибыли.

Цена вопроса сопоставляется с оценочными затратами на приобретение дефицитного трудового ресурса: суммой затрат на заполнение вакансии, заработную плату и содержание рабочего места. На базе этой оценки принимается решение либо о распределении задач между сотрудниками (пересмотр трудовых портфелей и ПФВ), либо об открытии новых вакансий, их количестве и качестве.

Для каждой из открываемых вакансий определяются:

трудовой портфель (задачи, функции, обязанности);

перечень требований к кандидатам;

сроки заполнения вакансии (желательные и крайние);

целесообразность привлечения дополнительных ресурсов для поиска вакансии.

Система поиска и отбора персонала

Поиск персонала ведется в двух режимах:

А) Постоянный режим маркетинга рынка труда.

Фирма отслеживает конъюнктуру рынка труда по востребованным специальностям (продажа и закупка родственной номенклатуры, производство, маркетинг, менеджмент) с точки зрения наличия предложения и спроса, оплаты труда. Оценки этих показателей используются для коррекции тарифных ставок на основные должностные позиции в фирме, формирования «ценовых предложений» для вновь набираемых специалистов, а также оценки затрат на поиск кадров на сложные и дефицитные вакансии.

Ведется база данных на лиц, попавших в поле зрения кадровой службы фирмы. При появлении кандидатуры, обладающей ценными для компании возможностями, может быть принято решение об открытии вакансии специально для нее.

Параллельно отслеживаются источники поступления кандидатур и оценивается их эффективность.

Б) Режим целевого поиска кандидатур на открытые вакансии. Целевой поиск кандидатур начинается после утверждения генераль-

ным директором плана кадрового комплектования фирмы, сформированного на основе освободившихся и вновь открытых вакансий. В соот-