541
.pdf
Шаг 1
Шаг 2
Шаг 3
Шаг 4
Этапы анализа работы
Определение направлений использования результатов анализа работы (для отбора кандидатов при приеме на работу; перемещения сотрудников; оценки исполнения работы; выявления потребности в обучении и т.д.)
Сбор информации о работе: параметры работы, режимы труда, характеристики, которым должен соответствовать исполнитель данной работы
Составление описания работы (рабочего места)
Разработка спецификации исполнителя работы (набор требований к работнику)
Информация
для
анализа
работы
Рабочий процесс – информация о действиях, необходимых для выполнения работы. Кроме того, в описании рабочего процесса должны содержаться сведения о том как, когда и где должна выполняться данная работа
Характеристики рабочего поведения – информация о специфике выполнения работы и связанными с ней особенностями поведения работника. Например, коммуникации, принятие решений и т.п.
Требуемое оборудование, используемые материалы и инструменты
Стандарты исполнения работы – показатели, определяющие количественные и качественные результаты работы
Требования к работнику – информация, дающая сведения о том, какими знаниями, навыками, умениями, физическими и интеллектуальными способностями должен обладать исполнитель данной работы
Рабочие условия – информация о рабочей среде, в которой выполняется работа
Методы сбора информации для анализа работ
Собеседование
Наблюдение
Анкетирование
Самонаблюдение
Описание работы – документ, представляющий всестороннюю информацию о содержании конкретной работы и ее параметрах
Содержание работы – это состав и объем трудовых функций, действий работника, определяющих профессионально-квалификационные требования к нему.
Параметры работы - масштаб, сложность и рабочие связи, складывающиеся в процессе реализации трудовых функций.
Спецификация исполнителя работы (личностная спецификация, карта компетенций) – документ, определяющий главные деловые и личностные характеристики работника, необходимые для выполнения данной работы на заданном уровне
ЗАДАНИЕ
Анализ работы
Любой руководитель рано или поздно сталкивается с проблемой, связанной с определением содержания той или иной работы, выполняемой его подчиненными. Как правило, он дает им задание разработать для себя должностную инструкцию. Как видите, в какой бы роли вы не выступали, вам будет сложно обойти эту проблему! Поэтому на этот раз я предлагаю вам следующие задания.
1.Составить документ «Описание работы» для конкретной должности. Вы можете это сделать для той работы, которую вы выполняете, или использовать информацию, которую вам предоставят другие люди. Для выполнения этой самостоятельной работы вам потребуется внимательно изучить материалы лекционного курса, предложенного на этой неделе, а также методику анализа работы. Пример описания работы приведен в Приложении.
2.Составьте документ «Спецификация исполнителя работы», который, как вы, надеюсь, уже знаете, разрабатывается с целью определения профессиональных и личностных характеристик работника, выполняющего конкретную работу.
Вопросы для самоконтроля
1.Что понимается под анализом работы?
2.Когда и для чего проводится анализ работы?
3.Какие методы используются для сбора информации о работе?
4.В чем состоит суть методов, основанных на наблюдении за исполнением работы.
5.Что представляет собой описание работы?
6.Чем отличается описание работы от должностной инструкции?
7.Когда и где используется описание работы?
8.Попробуйте составить описание своей работы, используя предложенную структуру.
9.Что представляет собой спецификация исполнителя работы? Когда она используется?
АНАЛИЗ РАБОТЫ
Цель анализа работы: определение структуры задач и функций, требующих выполнения на конкретном рабочем месте.
Последовательность анализа работы:
1)сбор информации о работе;
2)формулировка цели работы;
3)определение перечня задач, решение которых обеспечивает достижение цели работы;
4)определение состава функций, необходимых для решения определенной задачи (по каждой из определенных в п.2 задач).
Методические указания к выполнению анализа работы
Варианты сбора информации о работе:
1.Если работа выполняется в соответствии с утвержденным в организации регламентом, для анализа потребуются должностная инструкция и стандарты исполнения работы (качества, количества, поведения), если они применяются в данной компании.
2.Если порядок работы пока не регламентирован (новая должность), необходимо составить описание содержания работы, основываясь на наблюдениях самого специалиста и его руководителя.
Используя полученную информацию, следует составить схему (рис.1), отражающую структуру задач и функций работы, характеризующую их содержание и взаимосвязи, где:
Цель работы характеризует ее главное назначение (для чего выполняется эта работа?).
Задачи работы – пути и способы достижения цели (что нужно сделать для достижения
цели работы?). В задачах, в отличие от цели, формулируются направления, по которым будет происходить реализация цели. В рамках одной должности всегда выделяется несколько задач (не более 4-5), причем каждая из них представляет собой четко определенную область, как правило, не пересекающуюся функционально с другими задачами этой должности.
Функции работы – характеризуют состав действий работника и методов выполнения
данной работы, то есть на уровне функций происходит объяснение того, каким образом эта задача может быть решена (как это сделать?).
На рис.1 приведен пример анализа цели, задач и функций менеджера по подбору персонала. Следующим этапом анализа работы является определение контактов, требуемых и
возникающих при исполнении данной работы. Продолжая рассмотрение нашего примера, можно выделить следующие основные контакты менеджера:
1.Руководители подразделений: при согласовании заявки на подбор сотрудников (требования, сроки и т.д.); при проведении оценочных процедур (участие руководителя должно быть обеспечено путем согласования графика собеседований и т.д.);
2.Финансовая служба (экономический отдел, бухгалтерия): при согласовании бюджета на организацию и проведение привлечения и отбора кандидатов;
3.Канцелярия: копирование бланков заявлений и анкет кандидатов;
4.Инспектор по кадрам: оформление приема на работу;
5.Менеджеры по рекламе внешних СМИ;
6.Сотрудники учебных заведений;
7.Кандидаты на вакантные должности.
1
Цель работы: подбор персонала
|
|
|
Функция 1. Анализ структуры |
|
Задача 1. |
|
|
и динамики персонала |
|
Определение |
|
|
|
|
потребности |
|
|
Функция 2. Анализ заявок |
|
в персонале |
|
|
руководителей структурных |
|
|
|
|||
|
|
|
подразделений на подбор |
|
|
||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Функция 1. Определение источников |
|
|
|
|
привлечения кандидатов |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Функция 2. Разработка процедуры |
|
|
|
|
привлечения кандидатов |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Функция 3. Анализ имеющейся |
|
Задача 2. |
||||
|
|
информации о претендентах (СМИ, |
||
Организация |
|
|
Интернет, собственная база данных). |
|
привлечения |
|
|
Сбор информации о возможных |
|
кандидатов |
|
|
кандидатах из других источников |
|
|
|
|
(учебные заведения, компании- |
|
|
||||
|
|
|
конкуренты и т.д.) При |
|
|
|
|
||
|
|
|
необходимости размещение |
|
|
|
|
информации о вакансиях во |
|
|
|
|
внутренних информационных |
|
|
|
|
источниках (Интранет, доска |
|
|
|
|
объявлений) и внешних (СМИ, |
|
|
|
|
Интернет). |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Функция 1. Разработка процедуры |
|
|
|
|
оценки кандидатов |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Функция 2. Проведение |
|
|
|
|
предварительной оценки и отбора |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Задача 3. |
|
|
|
|
|
|
Функция 3. Организация и проведение |
||
Оценка и отбор |
|
|
||
|
|
оценочных процедур с оставшимися |
||
|
|
|||
кандидатов |
|
|
кандидатами (собеседование, |
|
|
|
|
профессиональное и |
|
|
||||
|
|
|
психодиагностическое тестирование) |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Функция 4. Отбор лучших кандидатов по |
|
|
|
|
результатам всех проведенных |
|
|
|
|
испытаний |
|
|
|
|
|
Рис.1. Анализ информации о работе на примере менеджера по подбору персонала
2
Требуемые ресурсы:
Оборудование: компьютер с выходом в Интернет, стандартное программное обеспечение, принтер, телефон;
Материалы: бланки документов, бумага, канцелярские принадлежности;
Информационные ресурсы: справочная и методическая литература, база данных о кандидатах, обращавшихся в Компанию по поводу работы, база данных по учебным учреждениям, телефонный справочник и др.
Подчиненность и подотчетность:
Руководителю службы управления персоналом.
Полномочия:
Участие в совещаниях по вопросам управления персоналом;
Внесение предложений по совершенствованию работы, а также деятельности службы управления персоналом;
Контроль за исполнением процедур, обеспечивающих реализацию функций, и прохождением информации согласовательного характера.
Результаты работы:
Количественные показатели работы: заполнение вакансии в соответствии с утвержденными заявками руководителей подразделений в согласованные сроки.
Качественные показатели работы: не менее 90% принятых на работу кандидатов должны проходить испытательный срок.
По результатам анализа работы делаются следующие выводы:
1.О процессе работы:
– полнота, совместимость, соответствие и согласованность задач по отношению к цели работы; - содержание и последовательность функций в задаче (есть ли логика и взаимосвязь?);
- позволяет ли процесс достигать общую цель работы?.
2.О ресурсах, обеспечивающих выполнение работы: информация,
программное обеспечение, формы и бланки документов, методическая и справочная литература и др. (достаточно ли? Насколько доступно?)
3.О контактах, требуемых для выполнения работы: состав и специфика (нужно ли устанавливать требования к поведению, с точки зрения этики и безопасности?).
4.О контексте работы – требуемые полномочия, их полнота; степень ответственности;
ожидаемые результаты, соответствие этих результатов содержанию работы, удовлетворительность рабочих условий.
Помимо этого необходимо провести анализ, направленный на выявление возможных
помех в работе (нехватка ресурсов, ограниченность контактов, устаревшее оборудование и
т.д.), т.е. анализ характера связи трудового процесса, внешнего по отношению к процессу окружения, опосредованного участием человека как носителя трудовых функций и главного источника помех.
Составление документа «Описание работы»
По результатам анализа работы составляется документ «Описание работы», имеющий следующую структуру:
1)наименование работы (рабочего места);
2)определение должностного лица, которому подчиняется работник;
3)определение круга лиц, за деятельность которых непосредственно отвечает работник;
4)установление круга лиц, которые замещают работника во время его отсутствия;
5)установление круга лиц, которых замещает работник во время их отсутствия;
3