541

Эсаулова И.А. Управление персоналом. Электронный учебник Модуль 2. Технология управления персоналом Лекция 3. Подбор персонала

промежуточный отбор;

анализ всей полученной информации;

окончательный отбор;

принятие решения о приглашении на работу.

В течение всего этого этапа что бы мы ни делали, мы будем, так или иначе, собирать информацию о людях, участвующих в отборе. Сбор информации о кандидатах производится с применением специальных методов (слайд 10).

Методы сбора информации о кандидатах:

1)анкетирование;

2)анализ самопрезентационных документов кандидатов (резюме), трудовых книжек, дипломов об окончании профессиональных учебных заведений, и других документов;

3)собеседование;

4)профессиональное и психодиагностическое тестирование;

5)наведение справок о кандидатах.

Основываясь на полученной таким образом информации, мы должны правильно ее оценить.

Методы оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов:

1)анализ анкетных данных, рекомендаций и документов кандидатов;

2)анализ результатов профессионального и психодиагностического тестирования;

3)экспертные оценки;

4)ранжирование.

3.6.Шаг 4. Проведение оценки

и отбора кандидатов

Оценка и отбор лучших кандидатов – ключевое звено процедуры. Этот этап имеет следующее содержание:

1. Сбор информации о кандидатах (первичное собеседо-

вание с менеджером по персоналу, заполнение анкеты, представление

9

Эсаулова И.А. Управление персоналом. Электронный учебник Модуль 2. Технология управления персоналом Лекция 3. Подбор персонала

резюме, предъявление паспорта и трудовой книжки, рекомендаций с предыдущего места работы и т.п.). Предварительная отборочная беседа направлена на первичное знакомство с претендентом: уточнение данных, указанных в резюме, оценка внешнего вида и определяющих личных качеств. Претенденты, прошедшие предварительную отборочную беседу, заполняют бланк анкеты.

2.Предварительный отбор направлен на выявление канди-

датов, максимально не соответствующих ключевым требованиям работы. Анализ информации, полученной из представленных кандидатом документов (трудовая книжка, характеристика, анкета), сопоставление

скритериями отбора позволяют выявить соответствие образования заявителя квалификационным требованиям, соответствие практического опыта характеру деятельности, наличие ограничений любого рода на выполнение должностных обязанностей, готовность к принятию дополнительных нагрузок. Таким образом, анализ анкеты способствует дальнейшему сужению круга претендентов на должность.

3.Собеседование1. Цель собеседования заключается в оцен-

ке степени соответствия кандидата требованиям организации и его заинтересованности в данной работе, его способности выполнять данную работу, адаптироваться в данной организации, соответствия культуре организации, это знакомство с ожиданиями кандидата, условиями работы, оплаты и т.д. Основным фактором при принятии решения о приеме на работу в большинстве случаев является результат собеседования. Как уже отмечалось выше, в небольших компаниях собеседование (интервью2) может быть единственной процедурой отбора. В отличие от более или менее объективных, сравнимых между собой цифровых результатов тестирования, итоги собеседования могут быть основаны в большей степени на интуиции руководителя или менеджера по персоналу.

4.Промежуточный отбор.

5.Испытание часто рассматривается как одна из необходимых

процедур приема на работу. Оно предназначено для более точного выявления тех качеств человека, которые позволят использовать его эффективнее и обеспечить ему условия для более полного раскрытия его способностей. Испытания, как правило, проводятся в виде тестирования. В одних случаях тесты предлагается выполнить кандидатам после того, как они прошли собеседование, и результаты необходимы для принятия окончательного решения. В других же – отбор кандидатов начинается только после тестирования, независимо от того, каким профессиональным требованиям они должны соответствовать. Существуют два вида тестирования. Первый – профессиональное тести-

1 При проведении первичного собеседования возможно участие руководителя подразделения, в котором предполагается использовать претендента.

2 В приложении к лекции приведен примерный перечень вопросов для проведения собеседования.

10

Эсаулова И.А. Управление персоналом. Электронный учебник Модуль 2. Технология управления персоналом Лекция 3. Подбор персонала

рование, направлено на определение трудовых навыков. В этом случае тесты нацелены на установление того, имеет ли человек требуемые навыки и связанные с ними знания, необходимые для определен-

ной работы. Второй – психодиагностическое тестирование, направ-

ленное на выявление и оценку психологических особенностей человека. Известно, что реализация навыков и знаний может зависеть от некоторых психологических факторов. Руководство организации должно иметь представление о том, как могут в дальнейшем складываться отношения человека с другими людьми в процессе его деятельности, его отношение к работе, к руководителям, ситуациям определенного типа, к собственной карьере и т.д. Все это позволяет выявить психологическое тестирование. Однако следует помнить, что большинство психологических тестов более надежны и достоверны в предсказании негативных результатов и менее эффективны в прогнозе успешной деятельности потенциального работника на новом месте.

6.Промежуточный отбор.

7.Анализ всей полученной информации, в том числе по

результатам собеседования с руководителем и проведенных испытаний для окончательного отбора.

8.Окончательный отбор лучшего кандидата (слайд 11).

Итак, собрав достаточно информации о кандидатах, необходимо сравнить их возможности и выбрать лучшего. Для этого существует простой метод, основанный на оценке ключевых качеств кандидатов по условной шкале баллов.

Оценки по шкале баллов определяются так: 1 – Неудовлетворительно 2 – Плохо

11

Эсаулова И.А. Управление персоналом. Электронный учебник Модуль 2. Технология управления персоналом Лекция 3. Подбор персонала

3 – Удовлетворительно

4 – Хорошо

5 - Исключительно хорошо Чтобы сделать окончательный вывод о том, подходит ли вам вы-

бранный кандидат, нужно удостовериться, что вами получено достаточное количество информации и вы убедились в том, что способности претендента соответствуют требованиям, определяемым работой. Другими словами, на каждый из следующих вопросов вы должны с уверенностью ответить «да» (слайд 12):

знает ли кандидат как выполнять эту работу?

умеет ли он ее делать?

способен ли он достигать заданных результатов?

сможет ли он сработаться с людьми, которые уже есть в рабочей группе?

сможет ли он соответствовать правилам и нормам поведения, принятым в организации?

Если выбор сделан правильно, следует перейти к оформлению трудовых отношений, о чем мы будем говорить подробнее в дисциплине «Управление занятостью».

12

есть ли ограничения по состоянию здоровья (противопоказания к условиям труда, возможные аллергии, физическая выносливость, отношение к курению и т.д.)?

другие физические характеристики (например, рост, вес и т.д.)