541
.pdfЭсаулова И.А. Управление персоналом. Электронный учебник Модуль 2. Технология управления персоналом Лекция 5. Оценка персонала. Часть 1.
янную напряженность в трудовом процессе. Низкая самостоятельность сотрудника вызывает необходимость постоянного контроля со стороны его руководителя.
Показатели профессиональной деятельности приме-
няются чаще всего в тех случаях, когда результаты труда не находят выражения в показателях результативности. К этой группе относятся такие показатели, как выполнение должностных обязанностей, планирование своей работы, достижение поставленных целей и др.
Показатели квалификации отражают уровень профессио-
нализма работника: уровень его подготовленности к выполнению работы, степень овладения необходимыми трудовыми навыками. Применяются эти показатели в комплексных системах оценки персонала, например, при приеме на работу или при проведении аттестации сотрудников.
Показатели, характеризующие личностные особен-
ности работника, имеют ограниченное применение. Их использова-
ние правомерно и целесообразно проводить только в двух случаях: при приеме на работу и при выявлении потенциала работника с целью его продвижения в организации.
В ряде организаций по отношению ко всем работникам предъявляются требования, базирующиеся на оценке соответствия человека организации, так называемая «корпоративность». С этим понятием связывается такое поведение работника, которое свидетельствует о том, что человек усвоил ценности организации. Такое поведение выражается в следовании установленным этическим нормам, ориентации на сотрудничество, отстаивании интересов организации.
5.4. ОПРЕДЕЛЕНИЕ КРИТЕРИЕВ ОЦЕНКИ
Анализ работы позволяет определить содержание трудовых функций работника на определенной должности и совокупность требований к исполнителю. Однако перечень функций, характерных для той или иной должности, не является списком критериев оценки. Поэтому при подготовке оценочных процедур часто возникают вопросы: какие именно показатели позволяют определить результаты деятельности работника и какие из них являются наиболее важными для вынесения оценки?
Любая работа делается для того, чтобы был достигнут определенный результат. В ряде случаев результат определяется количеством и качеством работы. Он также может быть обусловлен определенным поведением работника. Очевидно, что эти показатели имеют
Эсаулова И.А. Управление персоналом. Электронный учебник Модуль 2. Технология управления персоналом Лекция 5. Оценка персонала. Часть 1.
разную значимость для оценки деятельности сотрудника. Поэтому установление значимости показателей оценки обычно строится следующим образом:
1.Анализ работы и выявление ее ключевых функций и особенностей.
2.Определение главных результатов работы, обусловленных выполнением этих функций.
3.Определение показателей3, отражающих эти результаты.
4.Определение ранга значимости каждого критерия и его взвешивание (в баллах или %).
Пример:
|
|
Должность: делопроизводитель |
|
|
|
|
||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Результаты работы |
|
|
Ранг |
|
|
Вес |
|
|
|
|
|
|
|
(%) |
|
|
|||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||
1 |
|
Соблюдение установленных сроков подготов- |
|
|
1 |
|
|
40 |
|
|
|
|
ки документов |
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
2 |
|
Отсутствие претензий по поводу качества до- |
|
|
1 |
|
|
40 |
|
|
|
|
кументов |
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Профессиональные качества: |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
3 |
|
Исполнительность по отношению к поручае- |
|
2 |
|
|
15 |
|
|
|
|
|
мым заданиям |
|
|
|
|
|
|||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||
4 |
|
Самостоятельность в подготовке документов. |
|
|
3 |
|
|
5 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
100 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Таким образом, мы можем получить список из нескольких критериев оценки, позволяющих провести сравнение реального уровня исполнения работы и предписанного регламентами и нормативами, уделяя при этом большее внимание тем сторонам деятельности сотрудника, которые оказывают самое значительное влияние на результаты его труда.
3 В некоторых случаях такими показателями могут являться профессиональные качества сотрудника, необходимые для выполнения этой работы в соответствии со стандартом исполнения работы.
Тест: оценка персонала
Теперь давайте обсудим подробнее показатели результата, поскольку именно они составляют основу любой процедуры оценки.
Ситуация
Денис Мягков был недавно назначен руководителем группы, которая работала в отделе транспортировки предприятия, производящего продукты питания. В его подчинении семь человек. Фабрика производила ряд продуктов, некоторые из которых были скоропортящимися. На Дениса возлагались следующие обязанности:
1)учитывать все перевозки в рамках компьютеризированной системы контроля;
2)регулировать въезд и выезд транспорта на территорию погрузочной площадки;
3)загружать транспорт;
4)следить за тем, чтобы на момент транспортировки у скоропортящихся продуктов не истек срок хранения.
Задание:
1.Попробуйте определить, в чем состоят результаты труда Дениса, как исполнителя и руководителя группы.
2.Сформулируйте несколько показателей, позволяющих оценить эти результаты.
3.Определите степень значимости этих показателей при оценке работы Дениса.
Приложение Некоторые критерии оценки деятельности сотрудников1
|
Критерий |
|
Содержание |
|
|
|
|
1. |
2 |
3 |
|
1. |
Знание работы |
Степень понимания работником содержания |
|
|
|
работы, знания методов, процедур, правил и |
|
|
|
политик подразделения и компании, необхо- |
|
|
|
димых для выполнения работы |
|
2. |
Планирование и ор- |
Насколько эффективно работник планирует и |
|
|
ганизация |
организует обычные ежедневные задания и |
|
|
|
поручения |
|
3. |
Использование ра- |
Насколько усердно работник выполняет рабо- |
|
|
бочего времени |
чие обязанности и поручения, конструктивное |
|
|
|
использование рабочего времени |
|
4. |
Качество работы |
Степень точности соблюдения стандарта ка- |
|
|
|
чества, отсутствие ошибок, тщательность, |
|
|
|
внимание к деталям |
|
5. |
Количество работы |
Производительность и эффективность работы |
|
|
(регулярные рабо- |
при выполнении регулярных ежедневных обя- |
|
|
чие обязанности) |
занностей в соответствии с требованиями к |
|
|
|
работе |
|
6. |
Количество работы |
Производительность и эффективность работы |
|
|
(особые поручения) |
при выполнении особых поручений за рамками |
|
|
|
повседневных рабочих обязанностей |
|
7. |
Надежность при вы- |
Степень, в которой на работника можно поло- |
|
|
полнении работы |
житься при выполнении ответственных, необ- |
|
|
|
ходимых для завершения в определенный |
|
|
|
срок рабочих обязанностей и поручений |
|
8. |
Сотрудничество с |
Степень демонстрации работником сотрудни- |
|
|
руководителем |
чества с руководителем при ежедневном вза- |
|
|
|
имодействии, желание следовать инструкциям |
|
|
|
и принимать указания, выполнять особые по- |
|
|
|
ручения за рамками повседневных рабочих |
|
|
|
обязанностей |
|
9. |
Гибкость |
Степень взаимодействия сотрудника как члена |
|
|
|
команды с другими членами на общее благо |
|
|
|
подразделения/ компании |
|
|
|
|
|
10. |
Сотрудничество с |
|
Эффективность и согласованность деятель- |
1 Составлено с дополнениями и изменениями по: Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. – СПб.: Питер, 2003.
|
коллегами |
ности работника с другими работниками. |
|
|
Желание брать на себя инициативу и энер- |
|
|
гично браться за дело, чтобы помочь колле- |
|
|
гам, насколько это необходимо и возможно. |
|
|
Лояльность по отношению к коллегам |
11. |
Приверженность по- |
Степень следования работником политикам, |
|
литикам/ правилам |
процедурам и правилам работы подразде- |
|
работы |
ления/компании |
12. |
Сверхурочная/срочная |
Стремление работника пойти на сверхуроч- |
|
работа |
ную работу и/или выполнение срочных зада- |
|
|
ний в случае необходимости |
13. |
Коммуникации с руко- |
Степень информирования работником руко- |
|
водителем |
водителя о состоянии выполнения рабочих |
|
|
заданий и сообщения другой важной инфор- |
|
|
мации, которая может повлиять на деятель- |
|
|
ность подразделения/ компании |
14. |
Коммуникации с кол- |
Степень передачи сотрудником коллегам |
|
легами |
информации о рабочей деятельности, зна- |
|
|
ниях, связанных с работой, и другой важной |
|
|
информации, обеспечивая тем самым бес- |
|
|
перебойность работы и привлекая внимание |
|
|
к особым ситуациям в работе |
15. |
Отношения с клиен- |
Степень взаимодействия сотрудника с кли- |
|
тами |
ентами компании: вежливо, эффективно и с |
|
|
желанием помочь |
16. |
Лояльность по отно- |
Насколько работник понимает и разделяет |
|
шению к организации |
ценности компании, его заинтересованность |
|
|
в благоприятном имидже компании, следо- |
|
|
вание принятым или негласным правилам и |
|
|
нормам поведения |
17. |
Присутствие на рабо- |
Насколько работник придерживается уста- |
|
те (пунктуальность) |
новленного режима работы: своевременный |
|
|
приход на работу, возвращение после пере- |
|
|
рывов на еду и отдых |
18. |
Состояние рабочей |
Опрятность, чистота, организованность и |
|
зоны |
внешний вид рабочей зоны (зон), за которые |
|
|
работник отвечает |
19. |
Отношение к соб- |
Забота об оборудовании компании — ком- |
|
ственности компании |
пьютерах, технике и др. |
|
|
|
20. |
Внешний вид |
Насколько внешний вид работника опрятен и |
|
|
приемлем для работы |
|
|
|
Указанные критерии оцениваются по 5-балльной шкале (числовой или буквенной).
Буквенная |
Числовые шкалы |
|
|
||
|
|
Характеристика оценки |
|||
от 1 до |
|
||||
шкала |
от –2 до +2 |
||||
|
|
||||
|
5 |
|
|
||
|
|
|
|
||
|
|
|
|
||
|
|
|
Выдающаяся деятельность – исключи- |
||
А |
5 |
+2 |
тельные результаты в текущей работе, |
||
практически не нуждается в наблюдении, |
|||||
|
|
|
постоянно превышает основные требова- |
||
|
|
|
ния к исполнению работы |
||
|
|
|
|
||
|
|
|
Очень хорошая деятельность – достига- |
||
В |
4 |
+1 |
ются все цели работы, в некоторых обла- |
||
|
|
|
стях результаты превышаются |
||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Хорошая деятельность |
– соответствует |
|
С |
3 |
0 |
требованиям работы, достигает результа- |
||
|
|
|
ты, определенные нормой исполнения |
||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Требуется улучшение |
– соответствует |
|
D |
2 |
-1 |
критериям деятельности частично, требу- |
||
ется улучшение деятельности в ряде об- |
|||||
|
|
|
|||
|
|
|
ластей |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Неудовлетворительная |
деятельность |
|
Е |
1 |
-2 |
деятельность, не соответствующая требо- |
||
ваниям и стандартам для данной должно- |
|||||
|
|
|
|||
|
|
|
сти, требуется значительное улучшение |
||
|
|
|
|
|
|
|
Другое |
|
Другие комментарии о |
деятельности, не |
|
|
|
обязательно из вышеперечисленных |
|||
|
|
|
|||
|
|
|
|
|
|
Эсаулова И.А. Управление персоналом. Электронный учебник Модуль 2. Технология управления персоналом Лекция 5. Оценка персонала. Часть 2.
Лекция 5
ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА
Часть 2
Основные вопросы:
1.Методы оценки персонала
2.Организация оценки на предприятии
5.5.МЕТОДЫ ОЦЕНКИ
Рейтинговые методы оценки
Рейтинговые методы оценки основаны на построении 4-, 5-, 7-, 9- балльных шкал, где каждому баллу соответствует определенное значение конкретного показателя (степень его выраженности). Описание характеристики каждого балла должно быть предельно конкретным по содержанию во избежание возможности субъективного толкования его значения.
Разработку шкалы оценки следует начать с определения показателя, характеризующего норму исполнения работы. Затем нужно установить крайние характеристики, соответствующие неудовлетворительному уровню исполнения и, наоборот, исключительно высокому уровню исполнения. Затем определяются содержательные параметры промежуточных значений баллов. Рассмотрим пример разработки 5-балльной шкалы оценки для показателей «производительность труда» и «самостоятельность и исполнительность».
1. Производительность труда. Норма исполнения
определяется по нормам выработки – 100 %. Неудовлетворительное исполнение устанавливается в пределах нижней нормы производительности – 90 %1. Высокий уровень исполнения – до 110 %.
1 Значение этого показателя взято условно для данного примера.
Эсаулова И.А. Управление персоналом. Электронный учебник Модуль 2. Технология управления персоналом Лекция 5. Оценка персонала. Часть 2.
|
Балл |
|
|
Значение показателя |
|
||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
1 (неудовл.) |
|
|
Уровень производительности труда не соответ- |
|||
|
|
|
ствует минимальным нормам. |
|
|
||
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
2 (плохо) |
|
|
Уровень производительности соответствует |
|||
|
|
|
минимальным нормам. |
|
|
||
|
|
|
|
|
|
||
|
3 (норма, хорошо) |
|
|
Производительность труда в пределах нормы. |
|||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
4 (очень хорошо) |
|
|
Производительность |
труда |
часто |
превышает |
|
|
|
норму. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||
|
5 (отлично) |
|
|
Производительность |
труда |
всегда |
достигает |
|
|
|
верхней границы нормы. |
|
|
||
|
|
|
|
|
|
||
Вы обратили внимание на то, что для характеристики применяются не только количественные показатели работы, но и слова, позволяющие акцентировать внимание на различиях в близких по значению описаниях? Необходимо знать точное значение тех или иных слов, выражающих периодичность проявления указанных характеристик.
2. Самостоятельность и исполнительность – спо-
собность своевременно доводить до конца порученную работу при минимальном руководстве и контроле.
|
|
Балл |
|
|
Значение показателя |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Часто срывает сроки выполнения работ, несамо- |
|
|
1 |
(неудовл.) |
|
|
стоятельный, требует постоянного жесткого кон- |
|
|
|
|
|
|
троля со стороны руководителя. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
2 |
(плохо) |
|
|
Требует частых проверок и постоянного контроля. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
3 |
(норма, хоро- |
|
|
Обычно доводит начатое дело до конца, хотя нуж- |
|
|
шо) |
|
|
дается в регулярном контроле. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
4 |
(очень хоро- |
|
|
Всегда доводит работу до конца, решает большин- |
|
|
|
|
ство рабочих проблем без значительного вмеша- |
|
||
|
шо) |
|
|
тельства руководителя. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Все начатое всегда доводит до конца, очень |
|
|
5 |
(отлично) |
|
|
надежен и исполнителен, не нуждается в контроле |
|
|
|
|
|
|
со стороны руководителя. |
|
|
|
|
|
|
|
|
Эсаулова И.А. Управление персоналом. Электронный учебник Модуль 2. Технология управления персоналом Лекция 5. Оценка персонала. Часть 2.
Впрактике нередко применяются шкалы, в основе которых буквенные аналоги значений. Например, 1 баллу соответствует обозначение «А», 5 баллам – «Е». Либо стандартная 5-балльная шкала будет иметь следующий вид: -2, -1, 0, +1, +2. Это делается для того, чтобы снизить возможность негативного восприятия оцениваемыми сотрудниками результатов оценки, поскольку часто 3 балла, соответствующие нормальному исполнению работы, расцениваются ими как «удовлетворительно» в системе школьных оценок.
Внекоторых случаях цифровые или буквенные выражения заменяются на такие характеристики, как «соответствует требованиям», «намного превосходит требования», «соответствует некоторым требованиям», «не соответствует требованиям» и др. При таком подходе следует предельно конкретно и четко дать описание оцениваемых параметров исполнения работы, соответствующего этим характеристикам.
Поведенческие рейтинговые шкалы, являясь вариантом
рейтинговой оценки рабочего поведения2, основаны на выделении конкретных образцов эффективного и неэффективного выполнения работы. Например:
Функция: информационное обслуживание клиентов
Отвечает на телефонные звонки сразу
Охотно дает развернутую информацию по телефону
Всегда спокоен, когда говорит с рассерженными клиентами
Всегда старается уяснить суть проблемы клиента, не считаясь с личным временем
Клиентам часто приходится ждать, когда он обратит на них внимание
Всегда приходит на работу и уходит вовремя, никогда не задерживается после обеденного перерыва
Шкала баллов
От «неудовлетворительно» до «отлично» по каждому показателю
Этот метод позволяет использовать оценочные формы, которые можно применять как для оценки работников руководителем, так и для самооценки.
2 Этот метод носит название BARS (Behaviorally anchored rating scales).