541

Дисциплинарное

собеседование

1. Проверка информации:

сбор фактов о случае нарушения; принятие информации, объясняющей событие

2. Собеседование с виновником нарушения

задача интервью состоит в получении информации и выяснении позиции работника. Руководитель должен описать свои дальнейшие шаги, сроки и порядок принятия решения

3. Обратная связь:

доведение решения до сотрудника, рассмотрение возможных апелляций

Результаты оценки

•Получение полной информации о деятельности сотрудника и ее эффективности

•Выявление проблем

•Установление целей для сотрудника

•Определение путей развития работника (карьера, обогащение работы)

•Определение потребности в обучении

ЗАДАНИЕ

Цель задания:

знакомство с организацией оценки персонала на предприятии.

1.Выберите должность или рабочее место для анализа.

2.Производится ли оценка исполнения работы по выбранной должности?

3.Формальная или неформальная оценка?

4.С какой периодичностью она осуществляется (ежедневно, раз в месяц, раз в квартал, раз в год и т.д.)?

5.По каким критериям оцениваются работники, занимающие данную должность?

6.Какие методы применяются?

7.Как построена процедура формальной оценки?

8.Кто из руководителей принимает в ней участие?

9.Как работники относятся к самой процедуре оценки и ее результатам?

10.Какие принимаются решения по результатам оценки (премирование, обучение, продвижение, наказание, увольнение)?

11.Как вы считаете, является ли проводимая процедура эффективной, т.е. позволяет ли она получать требуемую информацию о результатах труда работника, принимать обоснованные управленческие решения, влиять на изменение поведения работников?

Вопросы для самоконтроля

1.Что понимается под оценкой персонала? Когда и для чего она необходима?

2.Объясните, в чем состоит суть текущей оценки? Какими навыками должен овладеть руководитель для ее проведения?

3.Какие организационные условия необходимы для реализации оценочных процедур?

4.Какая информация используется для проведения оценки? Назовите методы ее получения.

5.Перечислите и охарактеризуйте основные количественные показатели результатов труда.

6.Какие показатели применяются для оценки качества работы?

7.В каких случаях необходимо применение показателей оценки сроков выполнения рабочих заданий?

8.Какие показатели позволяют оценить лояльность сотрудников?

9.В каких случаях оценивается уровень квалификации работника?

10.Как определяется состав критериев оценки для конкретного работника или должности?

11.Как разработать шкалу оценки того или иного показателя? 12.Какой метод позволяет сравнить результаты оценки нескольких

работников по нескольким показателям?

13.В каких случаях критериями оценки являются образцы рабочего поведения?

14.В чем суть метода оценки рабочего поведения?

15.Что нужно сделать, чтобы определить образцы эффективного и неэффективного поведения работника?

16.Где может быть применен метод управления по целям? 17.Объясните на примере суть метода «Аттестация 360 градусов». 18.Когда в организации может быть принято решение о создании

системы оценки?

19.Как вы считаете, от чего зависит периодичность проведения аттестации?

20. Выделите ключевые задачи по организации проведения аттестации.

Приложение

Аттестационный лист

ФИО

Должность

Подразделение

Комментарии и рекомендации:

Основные достижения работника за аттестационный период Какие требуются улучшения Рекомендации по развитию

Дата проведения оценки Подпись оцениваемого работника Подпись руководителя

Подписи членов аттестационной комиссии

1 В таблице представлен примерный перечень критериев оценки.

2 Итоговая оценка не является среднеарифметической суммой баллов. Она представляет собой результат согласованного решения всех членов аттестационной комиссии относительно деятельности работника в целом в пределах выбранной шкалы оценки.

Приложение 2

Оценочное собеседование

Руководители часто обнаруживают, что проведение оценочного собеседования – это одна из самых трудных задач. Без сомнения, в течение собеседования происходит обмен идеями, мнениями, информацией, и, если его ведут хорошо, оно может иметь высокий мотивирующий эффект. Оценочное собеседование — это в профессиональном отношении чрезвычайно сложный вид деятельности, которую можно разделить на три части:

подготовка беседы;

собственно беседа;

последующая деятельность.

Подготовка собеседования

Прежде, чем будет проведено само собеседование, необходимо проделать определенную работу:

1.Собрать необходимую информацию: руководитель должен быть полностью информирован о работе члена своего коллектива и должен отдавать себе отчет о целях и критериях, которые были установлены в ходе последнего оценочного собеседования. Руководитель должен быть готовым к доказательству фактами того, что он скажет о результатах труда работника во время проходящего собеседования.

2.Договориться о дате, времени и месте встречи с оцениваемым сотрудником: важно тщательно выбрать время проведения собеседования, чтобы все его участники могли посвятить ему достаточное количество времени без отвлечения на другие дела. Поэтому нужно договориться о приблизительной продолжительности собеседования. Важно, чтобы встреча проходила в непринужденной, дружеской и приятной обстановке.

3.Установить цели собеседования и сделать их ясными для сотрудника: важно, чтобы цели собеседования вам были ясны, а также, чтобы член коллектива знал эти цели и был согласен с ними. Не слишком поможет беседе, если главная ее цель – информирование сотрудника о повышении его зарплаты, в то время как он ожидал дискуссии о повышении квалификации и планах развития на будущее. Когда цели собеседования достаточно ясны, обе стороны могут подготовиться к самому собеседованию.

4. Продумать, какое обучение, образование и какая деятельность, развивающая способности, будут нужны работнику в будущем, и убедиться, что это действительно можно реализовать.

6. Решить вопрос о постоянной дате проведения собеседования. Некоторые организации проводят оценивание своих сотрудников по случаю исполнения года со времени поступления на работу в организацию или весь персонал ежегодно проходит квалификационное собеседование в течение относительно короткого отрезка времени по плану предприятия. Вновь поступившие сотрудники подвергаются квалификационному собеседованию чаще, иногда с интервалом в три месяца, затем интервал увеличивается до года, если результаты улучшаются.

Проведение оценочного собеседования

Если вы уже провели надлежащую подготовку к собеседованию, вы можете приступать к нему с уверенностью, что оно будет успешным. Не существует никаких строго установленных правил проведения оценочного собеседования, но если перед вами стоит эта задача, вам могут помочь следующие рекомендации.

Вначале важно установить, на чем сосредоточить разговор. Может оказаться полезным подготовить формуляр отчета о собеседовании, содержащий рубрики, хорошо знакомые обеим участвующим сторонам. Например, он может иметь следующую структуру:

Часть I. Заполняется непосредственно со ссылкой на служебные обязанности

1.Кратко опишите вашу основную деятельность в течение года. Какой вид деятельности вы считаете самым важным?

2.Перечислите ваши успехи и достижения за прошедший год.

3.Приведите примеры трудностей, с которыми вы столкнулись в процессе работы или при выполнении поставленных целей; дайте предложения, каким образом можно было их избежать или как исправить имеющиеся недостатки.

4.Каково ваше мнение, полностью ли использует ваша нынешняя работа ваши способности? Если нет, то какие из ваших способностей можно лучше использовать и как для этого нужно изменить вашу работу.

5.Кратко опишите, чего вы хотели бы достичь в работе, как вы представляете свою дальнейшую рабочую карьеру.